績效考核管理辦法(范本)
績效考核管理辦法(范本)1
第一條目的
為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發與規劃提供合理依據，特制定本辦法。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條考核分類
一、試用考核
1、新職員一般有三個月的試用期
2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權隨時予以解聘。
4、試用期的考核
a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉正考核表》發給試用的新員工，新職員根據自身情況，實事求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。
b、部門主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫出初核評語。
c、行政人事部根據新職員在試用期間的`出勤情況，如實地填寫考勤狀況。
考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。
5、轉正
用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉正考核表》報請部門主管、行政人事部經理審批。
6、提前結束試用期
在試用期間，對業務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《員工轉正考核表》報請行政人事部經理、總經理批準（表附后）。
7、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經部門主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
8、考核結果的評定
a、考核辦法采用項目評分發進行，考核內容分成優秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數，下一個標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。
b、考核結果的評定標準：
考核結果95分以上按期轉正晉升工資2級；
考核結果85—94分按期轉正晉升工資1級；
考核結果75—84分按期轉正不予晉升工資；
考核結果60—74分延長試用期；（70—74分延長試用一個月；65—69分延長試用二個月；60—64分延長試用三個月）
考核結果低于60分試用不合格，不予聘用；
二、平時考核
1、各部門主管對于所屬人員應就其工作業績、態度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應隨時報請獎懲。
2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應統計詳載于人事登記表內，并提供考核的參考依據。假勤獎懲的加扣分標準如下：
a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。
c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度進行。如經決議無必要時可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底進行，如經決議無必要時可予以取消年中考核。
五、年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核一次。
該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12
2、考核時，擔任初考各部門主管應參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經理復審。
第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第五條考核等級
一、優秀：考核90分以上。
二、優良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、極差：考核39分以下。
第六條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
第七條年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優秀。
一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規定請假辦法規定日數者。
二、曠工日數達到2天以上者。
三、本年度受記過以上處分未經抵消者。
第八條考核程序
一、普通職員由部門主管初核，部門經理復核。
二、部門主管由部門經理初核，副總經理復核。
三、部門經理由副總經理初核，總經理復核。
第九條各崗位考核項目
具體見各崗位《考核表》
第十條考核溝通
不論何種考核，各部門主管、經理均應在考核結束后及時與被考核人進行溝通，并與被考核人就考核的結果達成共識。
第十一條考核申訴
如對考核的結果不滿意，可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門經理應審慎對待，并及時展開調查，給予答復。
第十二條附則
1、本辦法經總經理批準后實施，修改時亦與此相同；
2、本辦法由行政人事部負責解釋；
3、本辦法自～年1月1日起實施。
績效考核管理辦法(范本)2
企業人力資源管理的重要手段是績效考核，房地產企業要想保持自身的競爭力，就要認識到內部績效考核制度在企業內部管理方面的重要地位，加強對員工績效考核體系的建立。本文主要探討了房地產公司員工績效考核體系的建立。
對于房地產企業來說，在不良的市場競爭環境下，人才流失現象比較嚴重，這已經成為阻礙房地產行業健康發展的主要原因之一，建立房地產公司員工績效考核體系有利于提高房地產公司的綜合競爭力。
一、房地產企業員工績效管理存在的問題
1.績效管理沒有與公司的戰略目標相結合。雖然房地產公司有明確的戰略目標和經營目標，但在戰略實施過程中，沒有將整體進行分解，更沒有將任務指標與公司的績效考核結合起來。在對目標進行分解時，最好不要在房地產企業受宏觀經濟與政策的影響下變更工作內容，在分解目標過程中，員工績效考核的意識相對比較淡薄，沒有根據自己的能力水平參與到目標分解中來。
2.績效考核指標難以量化。績效考核的指標分為定量和定性兩個指標，傳統的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個方面對員工進行評價，難免會出現主觀行為。如果要根據不同崗位的特征，全部制定定量考核目標又很難實現，尤其是那些事務性工作更加難以用量化的方式進行考核。如果績效考核指標無法實現量化，就會導致定量指標數據不完整的現象，沒有正確的激勵引導，考核目標很容易出現偏差。另一方面，定性指標無法量化，就容易出現人為因素、主觀判斷等誤導考核的結果。
3.考核指標無差異化。房地產開發項目是一個復雜的項目，其開發周期較長，流程較多，部門的設置也是根據業務流程來確定的，不同部門的工作內容和性質也不一樣，對崗位人員的素質要求也就不一樣。對績效管理工作有具體化與細致化的要求，根據這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設置不同的考核指標，但是根據實際以及對企業績效管理成本的有效分析，這種設置不同考核指標的想法是很難實現的，企業只能采用無差異化的考核目標，沒有針對性的考核指標對績效的考核也很難準確，其考核結果也只能是流于形式，不能被采納使用。
二、房地產公司員工績效考核問題所采取的措施
1.導入績效管理理念。大多數房地產企業實施績效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考核中來。事實上，員工在績效管理過程中起著重要作用，從績效計劃的制定到實施都離不開員工的參與，對績效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標設計和使用方法，而是員工對績效考核的認同以及員工的參與。所以房地產企業要積極地導入績效管理理念，提高員工對績效管理重要性的認識，讓員工了解到績效管理的真正目的是提高個人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識到績效管理并不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計劃與目標時要與員工進行良好的溝通，達成一致意見。在績效反饋環節，要及時進行溝通，找出問題所在，并找出相應的解決措施，讓績效管理能夠激勵員工、提高績效。
2.科學設置考核指標。績效考核指標可以從工作績效、能力與態度三個方面進行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個考核維度進行指標設計。
（1）定量指標，工作業績考核指標相對比較容易量化，要根據企業的實際情況來獲取指標的數據，在獲取數據時要充分考慮到成本和效益。對員工工作業績的考核可以采用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門的關鍵業績指標，設置科學的考核指標。
（2）定性指標，員工的'工作能力與態度具有一定的抽象性，很難實現量化，但是這兩者卻是影響工作業績的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進行評價，通過對工作能力和態度的分解，找到衡量這兩者的關鍵行為事件，對員工進行客觀的評價，及時發現員工行為上的不足，為后續的績效改革提供借鑒。
3.實行差異化的考核指標。對工作業績的指標設置，可以將目標責任任務進行分解來實現差異化，對工作能力和態度的指標設置，可以根據不同等級的員工來設置不同的考核指標，另一方面還要根據各部門的工作內容與性質來確定，不同的序列設置不同的考核指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實行差異化的考核指標。
4.加強對績效考核結果的運用。可以將績效考核的結果用于培訓與開發，加強對員工績效技能的培訓，還可以將考核結果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業的價值觀、業績目標以及行為規范等行為，保證房地產企業的有效運轉。
績效考核管理辦法(范本)3
一、總則
1、本制度所設定考核分如下幾種：
（1）轉正考核；
（2）專業考核；
（3）晉升考核；
（4）月度績效考核；
（5）年終績效考核。
2、公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任。考核過程中公司行政人事部總經理負責接受各層員工的咨詢及投訴。
3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業務和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務實、客觀地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則。考核標準、考核程序、考核后的獎懲等均必須規范、明確、公開；
2、考核中應堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的.考核標準作比較；
3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結果調整修正；
4、要充分發揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；
5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類考核內容及程序
（一）、轉正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。
2、考核對象：試用期內的員工。
3、考核人：被考核者的直接上級，部門負責人可據實調整考核結果。
4、考核內容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態度、工作方法、管理監督能力、指導協調能力、工作績效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現、工作表現和績效、崗位知識、接受能力等。
5、考核結果處理：成績優者可提前轉正；
成績中至良者可按期轉正；
成績僅合格者延長試用期；
成績不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位／業務主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。
具體考核內容見《員工試用期績效評估表》。
（二）、專業考核：
1、考核目的：了解員工專業知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據。
2、考核對象：行政管理人員、財務人員、技術人員、工程人員、銷售人員等各專業工作人員。
3、考核人：各部門負責人主考，行政人事部協助。
4、考核方式：閉卷考試或現場模擬操作。
5、考核內容：各專業的理論知識及實際應用技巧。考題由業務主管部門擬訂，分管領導審定，并送公司行政人事部備案。
6、結果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結果知會被考核人員，通過培訓、訓練協助其提高專業知識與業務技能。
7、考核時間：根據實際情況及需要每年不定時組織進行。
（三）、晉升考核：
1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的上級領導、用人單位負責人、行政人事部。
4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。
5、考核內容與依據：
考核內容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準確，需提供如下考核依據：
a、新崗位的工作設想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門單位推薦或上級領導提出建議→業務主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領導審批。
7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調動及任命導致的晉升不包括其中。
績效考核管理辦法(范本)4
管理干部是企業的中堅力量，管理干部素質的好與差將直接影響到企業經營發展戰略的制定與執行。對管理干部進行科學評價，有利于企業正確認識并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業長期良性健康地經營與發展。
然而如何評價管理干部一直是令企業HR們感到頭疼的問題。例如，如果評價管理干部單看業績指標，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務復雜度高，業績考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由于工作內容較為標準，難度較小，業績考核成績往往比較高。所以遵循單一評價目標依靠單一評價指標對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。
要對管理干部進行科學全面地評價，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設置的目的不同，HR對其評價目的也應相應變化。此外，對管理干部進行科學全面地評價還需要合理指標體系的支持，對此華恒智信研究團隊認為，企業對管理干部的評價目的不同，其具體的評價指標也不同，應根據評價目的細化評價指標。團隊經過多年實踐與研究總結出如下三種評價目的，希望對企業評價指標的確立有所幫助。
第一、以獎金發放為目的，即企業進行人員評估的目的是為了給多勞人員發放更多獎金，此時的評價指標應以業績為導向，進行多勞多得的評估。不同崗位應有其相應的價值所在，作為管理干部，主要的評價指標應為業績與責任，其中業績可主要以工作團隊整體的業績提升為指標，而責任可以通過組織管理、技術更新、正向文化傳遞及業績增量等衡量。企業這種以發放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優秀團隊的出現。
第二、以是否勝任崗位為目的的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業在進行任職評價時應將對崗位所需素質與人才具備素質兩者的評估有機結合起來，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協調能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業績進行評價，而應以是否勝任崗位為目的建立評價指標進行人崗匹配程度評價。企業這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠幫助企業找到合適的人員來完成經營目標，也有利于內部人員素質的發展和培養。
第三、以發現人才、持久培養后備人才為目的的評價。企業為自身能夠更持久的發展，希望人才能夠一專多能，發現并且培養后備人才，這種目的的評價應該注重對評價對象潛在素質的評估。例如，業務類人員應具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質，保潔員應具備愛干凈等素質，優秀管理干部突出的潛在特質應該是主動性，即進取心。企業這種以發現人才、持久培養后備人才為目的.的評價能夠激發企業人才的創造精神，形成后備人才資源，為實踐企業的戰略目標提供堅實的人才保障。
總結而言，企業應根據管理干部的不同職責確立其相應的評價目的，根據不同評價目的的不同影響確定相應的評價指標。當企業以獎金發放為目的時，應將業績作為評價指標；以是否勝任崗位為目的時，應將任職資格作為評價指標；而以發現人才儲備人才為目的時，應以潛在素質特征為評價指標。
績效考核管理辦法(范本)5
為了培養高素質、職業化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定本績效考核管理辦法。
一、考核的目的
1、激勵員工
績效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標，并激勵取得較高的績效。
2、引導員工
通過客觀評價員工的工作績效，以績效考核指標為導向，引導員工向有利于達成公司戰略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。
3、公平競爭
為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激發員工工作熱情和提高工作效率。
4、溝通協作
通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作，提高管理水平。
二、考核的原則
績效考核以提高員工績效為導向，定性與定量相結合，多角度考核，嚴格遵循公平、公正、客觀、的原則。
1、考核以考核期內工作實績為依據。
2、堅持實事求事，反對走過場，克服主觀片面性和弄虛作假。
3、考核結果應及時反饋給被考核人，以便發揚成績，糾正偏差，彌補工作中的不足。
三、考核時間：
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領導5分。
四、考核的對象和方式
1、考核對象：集團所有正式員工（試用期和勞務除外）
2、考核方式：績效考核采用季度考核和年末綜合評價方式。每季度根據季度考核成績，計算績效獎金，于考核結束后的次月發放。
五、考評關系
1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據經營指標完成情況進行考核；
2、中心總經理/部長、副總經理/副部長門經理由集團總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理和同級進行考評；
3、其他員工的考核主要由各中心/部門負責人考評。
六、考核委員會
公司成立考核委員會（非正式常設機構）作為考核工作領導機構，考核委員會構成：董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經理/部長、副總經理/副部長。人力資源部作為考核工作的負責部門，負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、員工申訴和總結等工作。
七、績效考核內容
1、績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進行考核。主要包括績效、態度、能力方面。
1績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
①任務績效：是對在本職工作中關鍵任務完成的體現，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。
②團隊協作：是對相關部門（或相關人員團隊合作精神的體現。）
③管理績效：是對管理人員崗位管理職能的體現。
2態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核分為：積極性、協作性、責任心、紀律性。
3能力：指被考核人完成各項專業性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力考核分為：交往能力、領導能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務能力。
2、加減分：酌情考慮（考勤、紀律、合理化建議、獎懲結果等）
1加分項
a、受到通報表揚、記功、記大功的，依次加1、3、5分；
b、在考核期間，對經營管理中有重大貢獻，經公司確認后加5分。
2減分項
a、受到誡勉、通報批評、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；
b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；
c、考核期內，未按時限、要求完成主要工作和集團領導交辦工作的每次扣2分，經督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。
d、對集團及各職能部門下達的文件、規章制度不執行的每次扣1分，經督促仍不能按要求完成的追扣2分。
具體內容，詳見《績效考核表》。
八、績效考核各項權重
1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理的考核權重，見經營管理目標責任書。
2、附有經營業務的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業開發中心的總經理、副總經理的考核權重，見經營管理目標責任書。
3、其他非經營中心的總經理/部長及以下員工的考核權重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權重分布表表2—2一般人員考核維權重分布表考核主體考核權重考核主體考核權重
董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經理/部長40各中心總經理/部長20直接上級30其他其他
九、季度績效考核成績的運用
1、考核結果分為五等見表3
A：超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果；
B：完成任務，達到預定的工作效果；
C：基本完成任務，接近預定的工作效果；
D：未完成任務，但接近預定的工作效果；
E：遠未完成任務，未達到預定的工作效果。
表3月考核結果與考核系數對應表分配系數1、210、80、60考核結果A優秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%
2、考核的結果應用于績效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調整、獎勵、培訓等。
（1績效獎金
績效獎金是依據每期的預決算和任務完成情況所發放的獎金。每期的獎金總額由財務中心核算。績效獎金按表三所列系數在員工工進行分配。
（2職位升降
年度考核為A或者連續兩年為B的員工，優先列為職務晉升對象；年度考核為E或者連續兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內季度度考核結果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動合同處理。
（3薪資晉升
一年中考核等級2個A或3個B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。
（4薪資降檔
一年中考核等級2個D或者1個E的'薪資降一檔。
（5教育培訓
根據公司的培訓制度、職業發展制度，將員工的考核結果運用到內部培訓、外部培訓和職業生涯發展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優先列為深造培訓的對象，促進員工與組織共同發展。
十、考核程序
相關考核者對被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結果進行匯總，并報考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結果反饋給被考核者，并就其取得的業績和存在的問題進行討論、指導。最后，人力資源部將根據考核結果計算績效獎金，同時把考核結果存入個人績效考核檔案。
1、季度考核程序
（1季度目標計劃的制定
①被考核人于每周對照本崗位職位說明書填寫《主要工作表》中的定性指標和定量指標部分；
②直接上級就主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人進行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導和考核依據；
③計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，需重新填寫與其相應的《主要工作表》，直接上級必須及時掌握。
（2評價
①直接上級就工作績效與被考核人面談，共同溝通任務目標完成情況，同時確定下個季度的目標；
②考核人對被考核人的工作業績、工作能力、工作態度單獨提出評價意見，在《績效考核評分表》中對應各項考核指標進行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應的考核指標進行評分；
③考核人對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領導審批；
④主管領導結合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責收集統計。
（3審核
①每月由人力資源部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報分析，考核委員會對季度績效考核工作情況提出建議；
②考核委員會對績效考核過程中出現的一些特殊問題作出處理決定。
2、年度考核程序
（1所有人員的年度考核與每年最后一個季度的考核同時進行，年度考核結果就是季度考核結果的平均值；
（2所有人員的年度考核工作，要求各主管領導在次年一月十五日前完成由人力資源部負責收集匯總。
十一、本辦法由集團人力資源部負責解釋。
十二、本辦法自20xx年1月1日起執行。
xxx文化產業集團
20xx年12月18日
績效考核管理辦法(范本)6
第一條 考核目的
為規范公司的績效考核管理，建立科學有效的激勵機制，根據《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。
本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，為公司發展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據，公平合理地處理與此有關的人力資源管理問題。
第二條考核原則
（一）公開、公平、公正性原則。
（二）全員考核、層級管理原則。
（三）定量與定性、總結與指導相結合原則。
（四）部門考核與個人考核相結合原則。
第三條 考核的組織管理
（一）每年進行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進行；年度考核區間為本年一月初至十二月末，在次年初進行。
（二）公司設立考核領導小組，小組由公司領導及總裁辦公室、財務管理總部、營銷管理總部、信息技術中心、人力資源總部代表組成；日常事務由人力資源總部辦理。
（三）考核領導小組職責：
1、確定公司考核實施辦法；
2、組織、指導、監督公司的考核工作；
3、審定考核意見及決定考核結果；
4、裁決考核結果的復核申請。
（四）人力資源總部具體負責對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實施考核工作。
（五）考核領導小組成員應嚴格按規定實事求是地進行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。
第四條 考核實施
考核由公司考核領導小組統一布置，根據層級管理原則分層實施，歸口管理。
（一）部門考核
部門考核是對各部門在考核區間工作情況的一個評定，它既是部門工作業績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結的基礎上，由公司領導評分和部門互評，考核領導小組評定。
營業部考核按公司《營業部綜合考核辦法》執行。
（二）員工考核：
1、各部門員工由本部門總經理（含主持工作的副總經理，下同）進行考核；
2、各部門（含營業部及證券管理總部，下同）總經理由公司領導進行考核；同時兼任證券管理總部和營業部總經理的，將證券管理總部工作納入營業部總經理的考核中；
3、營業部財務、電腦負責人同時接受業務歸口部門及所在營業部的考核；
4、營業部其他員工的考核由各營業部自行組織實施，考核結果須報考核領導小組審核。
第五條考核內容
（一）部門考核是基于本部門在考核區間工作情況及各項指標得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協作滿意度、風險控制、公司文化認可度及內部管理等各項指標內容，根據部門性質不同，設定標準及考核標準不同。
（二）員工考核是對員工個人工作表現及業績情況的評定，包括基本素質及工作態度、工作能力、工作業績三個方面內容，根據崗位及職別的不同，設定不同的考核標準。
部門考核結果對員工考核的最終結果有一定影響。
第六條 考核的方法及基本程序
（一）部門考核由部門總經理對本部門工作進行總結，各項指標情況由相關部門提供，由公司領導評分及部門互評共同完成。
營業部的考核由營銷管理總部根據《營業部綜合考核辦法》考核匯總。
詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表（職能部門）》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表（業務部門）》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業部考核綜合評分表》
（二）員工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結果對員工考核的影響權重；第二部分由員工所在部門相關人員對其進行個人評分，評分結果占另一部分權重。
第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區間的工作行為進行舉證及小結；自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察了解，對員工進行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現出來，并結合自然觀察法對員工的態度、能力、業績進行綜合考核的方法。
（三）一般員工及二級部門經理（副經理，下同）、總經理助理（主任助理，下同）、副總經理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門經理或總經理助理或副總經理；總經理助理、副總經理的直接上級主管為部門總經理。
1、被考核人提交考核區間工作寫實并進行自評；
2、根據被考核人工作寫實及自評情況，采用自然觀察法及量表評定法，依據《職位說明書》職責履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表（業務部門普通員工）》，進行他評；他評包括互評、直接主管及部門總經理評定；員工間互評采取無記名評定；
3、直接主管根據被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎上寫出評述；
部門總經理根據直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個人評分部分的考核結果，并對被考核人進行綜合評述；
部門總經理如果即為直接主管則直接進行評述，并確定被考核人的個人評分部分的考核結果。
4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結果；
5、提交考核領導小組審核；
6、考核領導小組將考核結果委托相關人員通知被考核人。
（四）部門總經理由公司有關領導進行考核。
1、部門總經理提交述職報告、部門年度總結；
2、采用自然觀察法及量表評定法，根據《職位說明書》職責履行情況，由公司有關領導填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門總經理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業務部門總經理）》，進行上級評述；
3、公司分管領導根據被考核人的'述職報告、部門工作總結，以及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分情況，進行書面評述；
4、填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件十一）；
5、提交考核領導小組，確定最終考核結果；
6、考核領導小組委托相關人員將考核結果通知被考核人。
第七條 考核評分
（一）考核結果分為優秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個等次。
（二）部門考核、員工考核結果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。
（三）員工考核優秀（a）的比例不得超過10%。
第八條 考核結果與反饋
被考核部門或個人如果對考核結果有異議，可在得到考核結果之日向考核領導小組申請復核，考核領導小組在三日內給出回復意見。
上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結果的義務，同時要針對考核結果與被考核相關人員進行面談，幫助被考核部門及相關人員提出目標步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經理實施；對部門總經理的溝通面談工作由公司分管領導負責實施。
第九條 考核結果的使用
（一）部門考核結果作為年終績效薪酬分配的依據，對績效表現出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對表現欠佳的部門進行指導改進。
（二）根據員工的考核結果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調職、離職等異動情況的依據。
1、被考核人被評定為優秀的，具有優先晉升職務（技術序列等級）的資格；
2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業培訓或學習進修；
3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調整崗位；
4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調整崗位或解聘；
5、若被考核人連續兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。
第十條 考核保密及檔案管理
（一）考核結果只對同部門考核者、被考核者公開。
（二）任何人不得將考核結果告訴無關人員。
（三）考核結果按檔案管理程序由人力資源總部統一管理，并將個人的考核結果存入員工個人檔案。
（四）營業部考核結果檔案由營業部統一管理，考核結果報人力資源總部備案。
第十一條 本辦法由人力資源總部負責解釋，自發布之日起生效。第一章 總 則
第一條 為準確衡量各單位、部門工作業績，科學評價員工崗位效能，進一步激發員工的工作積極性和創造性，促進公司快速健康發展，特制定本辦法。
第二條 績效考核與管理原則：
（一）客觀公正、實事求是的原則。根據考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。
（二）注重工作實績原則。在對被考核單位、部門的目標內容進行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實績為主。
（三）民主公開的原則。公司將考核目的、時間、內容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結果通知被考核人。
（四）全面考核、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日常考核為主等形式相結合，以定量考核為主，定性考核為輔。
（五）與薪酬分配掛鉤原則。考績結果作為權衡被考核單位工作業績的主要因素，在薪酬分配、職務晉升、個人發展等方面體現出來，更好地提高工作效率和效果。
第三條 考核依據：
以被考核單位的崗位職責、績效計劃目標完成情況以及日常考核檔案為依據。
第四條 適用范圍：
本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。
第二章 績效考核組織形式
第五條 公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：
負責根據公司年度整體經營戰略規劃，審定公司年度績效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結果。
第六條考核委員會下設質量管理辦公室，其主要職責：
1、負責公司質量管理體系的建立、實施；
2、制定公司考核計劃和方案；
3、負責考核前的培訓工作；
4、指導各單位（部門）的績效考核工作；
5、仲裁考核中的一般問題；
6、協調與督察各單位的考核工作。
第七條 組織形式及考核方式：
公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務對象的角度進行：
（一）單位（部門）的考核：
質量管理辦公室負責按季度對各單位（部門）進行考核，考核的內容以業績考核為主，以目標管理結合kpi指標進行考核，部門的績效就是部門（單位）負責人的績效。
（二）員工的考核：
即各單位（部門）負責人按月度對其責任范圍內各崗位員工進行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結合。其考核方案和考核結果由質量管理辦公室負責監督。
（三）考核方式：
考核實行機關部門和基層單位互動式檢查，由質量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進行檢查考核，并組織基層單位有關人員對機關部門進行檢查考核。
第八條 考核權限設定：
（一）考核準備：
質量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個考核過程。
（二）考核權限設定：
1、對單位（部門）的考核：由公司質量管理辦公室依據績效考核指標進行考核，并根據績效狀況，確定下一階段的改善措施。
2、對單位（部門）負責人的考核：由公司考核委員會依據所屬單位（部門）績效考核結果進行考核，研究決定最后考核結果。
3、對員工的考核：員工考核分初步核、復核：員工的所屬單位（部門）對其進行初步考核，并給出考核結果；質量管理辦公室負責對考核結果進行復核。員工考核標準、考核形式由單位（部門）自行制定，報質量管理辦公室審定。
第九條 績效考核的周期：
（一）月度考核：每月進行一次員工業績考核，其考核時間為：
每月1～4日為對上月業績考核時間，并確定員工下月考核指標；每月5日為考核結果的上報時間（節假日順延）。
（二）季度考核：每季度進行一次單位（部門）業績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結果上報時間。
（三）年度考核：每個年度進行一次綜合考核，包括業績、態度和能力考核，其考核時間為：
1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，并確定下年度工作目標和考核指標；
2、每年1月15日為上年度綜合考核結果的上報時間；
3、每年1月16日至20日為年度考評統計分析與結果運用時間。
第三章 績效考核等級
第十條 考核等級：
月度、季度考核：實行百分制考核。
（一）單位（部門）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。
（二）考核中凡有下列情況之一者，單位（部門）不能定為a檔：
1、單位（部門）員工發生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽造成影響或損失的；
2、因發生重大安全責任事故造成較大損失的；
3、因發生計劃外生育或其它重大事項的。
第十一條 考評程序：
（一）單位（部門）季度考評程序
1、質量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門進行集中檢查，匯總檢查考核情況；
2、單位（部門）每季度末向質量管理辦公室提交自查報告；
3、質量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結果；
4、公司考核委員會負責對質量管理辦公室出具的考核結果進行審定；
5、公布考核結果。
（二）員工月度考評程序
單位（部門）負責制定對員工進行考核的程序，考核結束后將考評結果匯總到公司質量管理辦公室。
第十二條 考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。
第四章 考評結果與激勵政策
第十三條 績效工資：根據績效考核分數，確定部門（單位）和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執行。
第十四條 其他激勵：
主要適用于年終考評，方式有：
（一）發放獎金：連續四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進集體進行表彰，并一次性發放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。
（二）培訓：根據考評結果對各單位（部門）員工培訓方案進行調整；
（三）晉升：連續四個季度被評為a檔的單位（部門）負責人和年終被評為a級的員工，公司在職務晉升方面給予優先考慮。
第十五條 懲處：
對連續四個季度被評為c檔的單位（部門），其主要負責人將給予一年內降半級薪酬處理，并由考核委員會決定是否繼續在原崗位上予以留用。
第五章 考評管理
第十六條 公司質量管理辦公室制定和下達有關考核計劃及跟蹤考核進度。
第十七條 各單位（部門）負責人負責員工月度和年度考核工作。
第十八條 考核職責：
（一）考核委員會負責對質量辦公室提交的考核結果進行審核，確定最終考核結果；
（二）質量管理辦公室組織、指導、監督公司各項考核工作；
（三）各單位（部門）依據有關規定制定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實施績效考核，提出考核結果意見，制定績效改進措施。
第十九條 績效改進計劃：
負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應的改進措施，為員工績效改進提供幫助，并跟蹤檢查改進效果。
第二十條 各部門應建立考評管理記錄，并完善其檔案。
第二十一條 質量管理辦公室匯總、登記考評結果，建立考評檔案。
第六章 附 則
第二十三條 本辦法經職工代表大會討論通過、公司總經理辦公會批準，自發布之日起實施。
第二十四條 本辦法由公司考核委員會負責解釋。
第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經總經理辦公會批準后發布執行。
績效考核管理辦法(范本)7
第一條 對銷售人員的業績進行考核目的是激勵每一位銷售人員，充分發揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標。
第二條 業績考核的范圍是分公司經理除外所有銷售業務人員。
第三條 業績考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。
第四條 考核辦法分為兩大部分：
（一） 月收入方面考核
1、 基本工資
2、 銷售量目標考核
（1） 業績提成
（2） 超額提成
3、 管理目標考核
業績獎金
（二） 年終獎金與晉升獎懲方面考核
注：銷售人員收入=基本工資+70%（業績提成+超額提成）+業績資金+年終獎金
第五條 各分公司根據所轄區域實際銷售狀況，采取劃分銷售區域，下達區域銷售目標和安排區域銷售人員。銷售區域的劃分十分重要，銷售區域的設計應考慮以下三點需求：
（一） 使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。
（二） 使銷售人員認識到銷售區域的分配是合理的。
（三） 使銷售人員有足夠的工作量。
第六條 銷售人員的基本工資：
（一） 試用期銷售人員工資
1、 試用期：3個月—5個月
2、 基本工資：X元/月
3、 轉正：（1）可提前轉正；（2）可順延轉正時間至5個月
4、 下崗：試用期從開始至延長期結束，任何時間試用人員均可責令下崗。
說明：試用期間鼓勵新進人員提前轉正，這也是對新進人員的一種獎勵；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標，但可以規定考核項目，據銷售情況可以給予一定的業績提成獎。
（二） 星級銷售人員薪資
1、 一星級：X元/月
2、 二星級：X元/月
3、 三星級：X元/月
4、 四星級：X元/月
5、 五星級：X元/月
說明：給銷售人員分級的目的是
（1）留有薪資提升的空間；
（2）級別是能力的體現，增加銷售人員的榮譽感；
（3）有的`銷售人員專業水平很高，業績突出，但不善于管理，只可單兵做戰；
（4）定級的標準一定要合理、公正，否則會出現負作用。
第七條 銷售人員主要以銷售量目標完成程度進行考核：
（一） 業績提成
1、 以當月完成的銷售量計算銷售目標完成率，以當月回款計提成金額。
2、 目標完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。
（二） 超額提成
銷售目標完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
（三） 業績提成和超額提成的總金額的70%發給銷售人員，30%留作管理目標考核。
第八條 銷售量是評價銷售人員業績的重要指標，但不是唯一指標，還必須以管理的目標來進行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發展。有些銷售活動雖不能直接實現銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標來進行考核。
（一） 管理目標項目與對應考核最高分
1、服從上級領導 10分
2、回款情況 10分
3、市場信息收集與反饋 5分
4、經銷商檔案建立程度 10分
5、開拓新客戶數量 10分
6、現有客戶升級幅度 5分
7、合理化建議 5分
8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分
9、業務回報 5分
10、區域退換貨情況 5分
11、客戶投訴情況 5分
12、出勤情況 10分
13、月出差天數 5分
14、業務知識技能 5分
注：管理目標考核總分為100分。
（二） 管理目標每月進行考核，得分分為三個檔次
1、60分（含）以下 30%全扣
2、60分—80分（含） 50%下發
3、80分—100分 100%全發
第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考核。
（一） 獎懲架構
1、 獎勵：
（1） 記功
（2） 記大功
2、 懲罰：
（1） 記過
（2） 記大過
（3） 撤職
（4） 開除
3、 （1）全年度累計三小功=一大功
（2）全年度累計三小過=一大過
（3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過
（4）全年度累計三大過者解雇
（5）A、記功一次加當月考核3分
B、記大功一次加當月考核9分
C、記過一次扣當月考核3分
D、記大過一次扣當月考核9分
（二） 獎勵辦法
1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。
2、 該“合理化建議”一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。
3、 客戶信用調查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。
4、 開拓“新地區”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。
5、 達成上半年銷售目標者，記功一次。
6、 達成全年度銷售目標者，記功一次。
7、 超越年度銷售目標20%（含）以上者，記功一次。
8、 其他表現優異者，得視貢獻程度予以獎勵。
（三） 懲罰方面
1、 挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。
2、 做私生意者，一經查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過二次。
3、 與客戶串通溝結者，一經查證屬實，一律開除。
4、 凡利用公務外出時，無故不執行任務者（含：上班時間不許喝酒），一經查證屬實，以曠職處理（按日不發給薪資），并記大過一次。若是領導協同部屬者，該領導撤職。
5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情況嚴重者開除。
6、 外出活動記錄表內容失實三次者，記過一次。
7、 涉足職業賭場或與客戶賭博者，記大過一次。
8、 上半年銷售未達銷售目標的70%者，記過一次。
9、 全年度銷售未達銷售目標的80%者，記過一次。
10、 未按規定建立客戶資料經領導查獲者，記過一次。
11、 私自使用營業車輛者，記過一次。
12、 公司規定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。
13、 其它給公司或產品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。
（四） 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進行
（五） 年度內考核的年度累計加分有三項
1、 銷售目標達成率：占60%
當月達成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 當月管理目標項目累計加分占40%
3、 獎懲辦法的每月加分或扣分
銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12
說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。
（六） 銷售人員的考核由業務主管評分，業務主管的考核由分公司經理評審，業務主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的依據。
考核與年終獎金分配表：
年度考核得分90分（含）以上
底薪×5
80分（含）以上
底薪×4
70分（含）以上
底薪×3
60分（含）以上
底薪×2
60分（含）以下
底薪×1
年終獎金
第十條 銷售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。
第十一條 次月10日前發放該月提成獎金，次年元月20日前發放該年度的獎金。
第十二條 各分公司銷售人員的提成獎金統計與監督發放由銷售管理部辦理。
績效考核管理辦法(范本)8
第 一 條 法源依據
本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。
第 二 條 目的與精神
為適應現代化企業管理的要求，加強人員管理、提高工作質量、獎優罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。
第 三 條 考評范圍及內容
一、 考評范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領導干部）；主管級以上領導干部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退；
二、 考核內容
1、基本任務：根據本部門的工作任務指標，詳細分解并落實到主管及個人；
2、基礎管理詳見《考核標準具體指導意見表》。
第 四 條 考評機構
一、公司成立員工考評領導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。
二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負責組織、實施本部門員工的日常考評、管理工作。
第 五 條 考評機構職責
一、公司考評領導小組負責公司考評工作的領導和協調以及考評結果的最終審定；
二、考評指導、監督辦公室職責
1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見；對各部門日常考評工作進行檢查、督導；
2。將考評結果上報考評領導小組進行審定；
3、對考評結果進行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門考核情況予以通。
三、部門的考評小組職責：
1、根據公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。
2、負責本部門的員工的日常考評工作；
3、負責責任的落實及每月經濟責任制考核的兌現；
4、負責本部門員工考評數據的匯總及考核結果的上報工作；
5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。
第 六 條 考評分類
一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；
二、考評分為過程考評和工作結果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進行考評；
三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規定限制。
四、為明確事故責任，準確及時地對事故責任人進行考評處理，由公司事故領導小組及時對事故責任進行認定。
第 七 條 考評程序
一、各部門按照制訂的`員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結果考評；
二、根據職能部門專業對口考核的反饋，各部門及時落實責任人并予以考評；
三、對事故責任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領導小組；經公司事故領導小組確認同意后，由發生責任的最小單位人員共同承擔；
四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統計匯總，考評結果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報公司考評監督指導辦公室審核備案；
五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第 八 條 考評標準
一、公司考評指導監督小組制定考評意見；
二、各部門根據公司考評指導意見、各崗位《崗位職責》和《作業指導書》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門工作實際情況，制定考評實施細則，可實行百分制或千分制；
第 九 條 末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；
二、每半年按公司規定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數；
三、下崗人員按部門評分結果，按得分排序從后向前依次確定；
四、 考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規定的下崗人數。
五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。
第 十 條 淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學習、培訓，三個月后由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關部門進行推薦上崗；員工無正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關規定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發，無績效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發，績效獎金按其原應發績效獎金的50%計發。
第 十一 條 考核加分
對于關鍵時刻挺身而出，見義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經濟效益的，將依據具體情況由所在部門予以加分。
第 十二 條 考核晉升或獎勵
公司每年根據員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第 十三 條 附則
本辦法由員工考核領導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。
第 十四 條 實施與修正
本辦法呈總經理核準后實施，修正時亦同。
第 十五 條 施行日期
績效考核管理辦法(范本)9
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條 考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條 考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條 考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
① 考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%;
② 90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%;
③ 80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%;
④ 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;
⑤ 50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條 考核結果的作用
考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;
3、與員工福利等待遇相關;
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經公司總經理批準，自發布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準后發布執行。
績效考核指標設定原則
一、績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現將自己工作行為導向戰略。
二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節點(或部門)的運營情況。績效考核一定要從企業整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。
三、應重視對價值鏈業務流程的動態評價，而不僅僅是對靜態經營結果的考核衡量。
四、要能反映價值鏈各節點(部門)之間的關系，注重相互間的利益相關性。
五、定性衡量和定量衡量相結合，內部評價和外部評價相結合，并注意相互間的協調。
六、對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都是無法接受的。
七、重視對學習創新、企業長期利益和長遠發展潛力的評價。
在如何確定績效考核指標的內容前，我們要了解績效考核指標的作用，績效考核指標(以下簡稱為績效指標)主要有一下幾個方面的作用：
1、導向作用
大家知道績效管理主要作用中的導向作用，我認為，績效管理的導向作用主要體現在績效指標的導向作用，績效指標就是為我們在工作中明確目標，指導我們以后工作。
2、約束作用
績效指標有些會明確告訴我們那些是我們應該做，我們所做的工作是否與績效指標相符合，約束我們日常行為和管理規范以及工作重點和目標。
3、凝聚作用
一旦績效指標確定，我們就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現和完成我們的績效目標，可以把大家凝聚在一個共同的目標和方向。
4、競爭作用
績效指標的設定就要求我們要通過努力工作才能完成的目標，績效指標明確大家努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業與外部之間的競爭的目標和對比標準，使大家為完成績效考核指標互相競爭。
績效指標的作用我主要總結以上幾個方面，當然還有其他作用我就不一一列舉了。
我認為一個完整、有效、科學的績效考核指標應包括以下幾個方面的內容：
1、績效考核指標的定義(或含義)
指標的定義主要是對績效考核指標的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標的含義，便于他們理解，包含的內容主要有一些說明和計算公式等。
2、績效考核指標的.目標
績效考核指標的目標是績效考核指標的核心內容，它明確我們工作的目標以及考核標準的，如果沒有目標值的績效考核指標，這樣的績效考核指標就不是績效考核指標。
3、績效考核指標的權重
績效考核指標的權重是績效考核指標主要內容，它主要告訴我們在績效考核的重點和工作的重點。
4、績效考核指標的評價標準
績效考核指標的評價標準主要是規定我們在實際評估中對完成不同的值給予相應的分數或計算公式和方法以及標注等。
5、績效考核指標的數據來源
績效考核指標的數據來源是規定我們在績效管理過程中各部門對相關部門提供考核數據的主要職責和要求，以便在考核過程中保證數據的真實性和科學性。
6、績效考核指標的評估者
績效考核指標的評估者是明確績效考核指標由誰來評估和輔導監督實施，一般是被考核人的上級。
以上是對績效考核指標包含的主要內容的一個總結，但是，具體在我們制定績效考核指標時，要根據公司的管理體系和管理模式等來選擇，同時，我們必須要滿足公司管理需求，與公司的戰略和經營目標保持一致性。
績效考核管理辦法(范本)10
一、目的
1.1實現公司的經營戰略，完成公司的年度經營目標；
1.2客觀評價員工的工作成果和工作表現，幫助員工改進工作業績，提升本公司整體績效水平；
1.3通過績效考核使員工和上級領導加強溝通，就工作職責、工作期望、能力要求、公司和員工未來的發展等達成共識；
1.4了解員工的培訓需求，為培訓工作提供明確的依據；
1.5為員工的薪酬調整、職位調整等提供客觀的.依據。
二、適用范圍
2.1公司內全體職能人員；
2.2績效考核所有相關事務。
三、職責與權限
3.1人力資源部負責績效考核體系的建立與完善，并對本制度擁有最終解釋權；
3.2人力資源部負責整個績效考核工作的組織、監督和改善，并對考核結果進行統計分析，考核結果為其他人力資源政策、決定提供依據；
3.3人力資源部負責對考核指標的確定提出建議并設計相關考核表格；
3.4各部門負責人根據本部門績效考核目標和業務特點，擬訂相應績效考核指標，然后把指標分解到本部門崗位并對相關人員進行考核，并制定相關的考核細則；
3.5各部門負責人及人力資源經理負責績效面談，幫助相關人員提高績效；
3.6個人對當月績效進行客觀自評，并按時向直接領導提交考核表；
3.7總裁對整個績效考核工作進行監督，對考核體系的建立、組織以及考核結果的運用，總裁有建議和決定權。
2. 0考核內容
4.1員工績效考核內容分為兩部分，業績考核和素質考核，其中業績考核占80%，素質考核占20%；
4.2業績考核指標和考核標準由各部門負責人根據年度績效目標以及崗位職責制定，考核指標應
含蓋所有該職位的關鍵性任務，考核評分標準應盡量明確、詳細，盡可能地將考核指標和評分標準量化、明確化，加強評價的客觀性。素質考核指標和考核評分標準由人力資源部統一制定，各崗位通用。目前素質考核暫時由“工作態度與責任心”、“團隊協作精神”和“組織性，紀律性”三部分組成。
5. 0考核工作流程
5.1績效目標和考核指標制定：
5.1.1每年初，公司高層領導提出年度規劃，從而設定年度績效目標，并將目標分解至各部門。
績效考核管理辦法(范本)11
一、目的
1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開發與規劃提供合理依據。
2.為工資獎金報酬的決定以及職級晉升，培訓教育等人事決策提供依據。
3.推動員工潛能開發與能力提升，增強凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價值實現。
二、范圍
在線QC。
三、權責
1、品控部長、生產部長負責績效考核的組織與監督。
2、品質工藝員負責在線QC崗位人員的考核與計算積分。
3、當班班長負責考核QC上班遲到，早退的考評。
四、管理辦法
1、人事績效管理
1.1績效考核原則：
1.1.1考核人員必須公平合理,嚴肅認真,不得營私舞弊或遺漏,不得憑感覺,印象,力戒主觀意斷。
1.1.2事實求實地發現員工工作的長處,短處,以揚長避短,致使員工有所改進,提高。
1.1.3績效考評所依據的事實必須與所承擔的工作有關,工作者的非職務行為,不能作為績效考核的依據。
1.1.4考評者應該把績效考評當作一項管理工作或管理手段,指導,約束,幫助與激勵被考評者做好工作。
1.2考核分類:為月度考核，平時考核，試用考核，年度考核四種：
1.2.1月度考核：每月底各級主管對所屬員工應就其工作效率，操行，態度，技能及出勤狀況，獎懲，教育訓練缺席等進行考核。
1.2.2平時考核：主管人員對員工有特殊功過者，隨時可進行考核，給予獎懲。
1.2.3試用考核：依照公司規定，任聘人員均有試用期1-3個月，試用期滿后進行試用考核，對考核不合格者，呈報解雇或延長試用期。
1.2.4年終考核：每次年1月中旬對員工進行一次年終考核，針對全年度該員工的工作表現,工作業績,及對公司的貢獻度作一次全面考核;總記獎懲狀況，缺勤次數為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務不滿一年的員工,其考核以連續工作月數得分的平均分為參考得分。
1.3考核等級及獎金系數：
員工績效考核成績分為優.良.中.差.極差五種：
1.3.1考核分等系數
得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下
等級優良中差極差
工資系數1.5 1.3 1.0 0.7 0.3
1.3.2員工績效考評為極差者,部長必須強化內部管理壓力,并實施加強提升之教育訓練。
1.4考評要素：
1.4.1對在線QC的績效考核主要為一下方面：處事能力，責任感，協調性，積極性，工作態度，工作技能，作業品質，工作勤惰。
1.5有下列情況不得參加月度考核。
1.5.1受解雇或開除之人員。
1.5.2觸犯國家法律法規之人員。
1.6本月工作日不滿7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。
1.7有下列情況不得參加試用考核：
1.7.1進廠不滿試用期限者。
1.7.2進廠后受懲罰3次以上。
1.7.3遲到、早退3次以上。
1.7.4曠工2次以上。
1.7.5不參加教訓訓練2次以上。
1.7.6月考核有被評為差(含)以下記錄之人員。
評定不參加試用考核之人員,給予延長試用期、辭退或調離崗位等處理。
1.8考核表（見附表）
1.9考核程序
1.9.1由班長、品質工藝員考核，品控、生產部長復核，生產經理核準。
1.10月度考核加積分標準
1.10.1扣分標準
無故遲到、早退一次扣2分
曠工1天扣10分
記警告1次扣2分
記小過1次扣5分
記大過1次扣15分
辭退或開除全扣。
1.10.2加分標準
月統計無請假，遲到，早退,曠工加2分。
記嘉獎1次加10分
記小功1次加20分
記大功1次加30分
1.10.3工傷假、喪假、婚假、產假、年度探親假不予扣分。
1.11試用期考核的'加積分數依月度考核的總平均分數為考核成績;無請假遲到早退及懲罰者加10分。
1.12年終考核加積分標準
1.12.1扣分標準
全年合計請事假滿15日者扣5分
全年合計請事假15日以上20日以下者扣8分
全年合計請事假20日以上者扣10分
按規定的探親假期休假者不扣分,超過一天扣0.5分.
1.12.2加分標準
全年無請事假，曠工、遲到早退加10分
嘉獎1次加5分
記小功1次加10分
記大功1次加15分
附表：在線QC人員考核表
項目及考核內容配分
工作能力(30分)
經驗學識（10分）
學識經驗較為豐富，突出10
肯上進接受指導，尚能應付工作8
不甚求上進尚需繼續訓練5
對工作要求茫然無知，工作疏忽3
工作技能（20分）
具有極豐富的專業技能，能充分完成本身職務20
有相當的專業技能，足以應付本身工作9
專業技能一般，但對完成任務尚無障礙8
技能程度稍感不足，執行職務常需請教他人6
對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3
創造力（10分）
經常提出可行性建議10
有時提出合理化方向性建議, 8
他人設計,可在高效保質生產方面提出參考意見8
很少有提出建議和參考意見5
責任感（20分）
任勞任怨，竭盡所能完成任務20
工作努力，能較好完成分內工作19
有責任心，能自動自發18
交付工作需要督促方能完成10
敷衍了事，無責任心，做事粗心大意5
協調性（20分）
與人協調無間，為工作順利完成盡最大努力20
愛護團體，常協助別人19
肯應他人要求幫助別人18
僅在必要與人協調的工作上與人合作10
精神散漫不肯與別人合作，其他部門投訴8
積極性（20分）
奉公守法足為他人楷模20
熱心工作支持公司方面的政策19
對本身工作感興趣，不于工作時間開無聊玩笑18
工作無恒心，精神不振不滿現實10
態度傲慢，常指使別人向廠方作不合理要求8
重大獎罰事件記錄
出現批量產品質量事故
技能抽查不達標
超過3次被其他部門投訴工作質量事件
不按工藝計劃規定執行操作、監督不到位出現質量事故
同樣的問題屢教不改
月考核結果評價
考核人：xxx復核：xxx審核：xxx
績效考核管理辦法(范本)12
1.按考評時間分類
按考評時間的不同，可分為日常考評與定期考評。日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
3.按考評結果的'表現形式分類
按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。
績效考核管理辦法(范本)13
1.總則
1.1教師考核辦法是在明確各崗位人員工作任務、職責基礎之上，根據學校發展和戰略目標、部門任務計劃，規范與提升教職工行為的過程和考核員工行為結果的辦法和制度。通過對在職教職工一段時期內所從事本職工作所表現的能力、努力程度和工作績效進行分析、評價，從而把握員工的工作執行和適應能力，確定學校人力資源的建設和培訓方向，合理的配置資源，明確教職工的職業生涯。
1.2為建立有效的監督與激勵機制，考察教職工素質、能力與職務崗位匹配情況，合理對教職工的常務工作行為情況進行合理的約束、引導、幫助、優化和監督。進一步提高教職工素質，激發教職工潛能和工作積極性，特制訂本辦法。
1.3學校各分校及下設機構可根據本辦法制訂具體的實施細則。
2.考核原則
2.1以績效為主導的原則。依據業績和崗位責任，實事求是而全面考核評估教職工，以崗位的實際業績為主，以日常工作中可以觀察到的工作行為事實為輔。
2.2公平、公正、公開、合理的原則。在考核內容、考核流程和考核標準上求合理、科學、適當增強透明度。通過透明度使部門負責人提高監督指導能力。使被考核人向著自己工作崗位目標改進工作。
2.3量化考核原則。
2.4多方面考核原則。
3.考核周期
一般情況下績效考核按照季度分為四個周期開展。具體考核時間為：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。
4.考核者和被考核者
4.1分校長，考核者，教職工的`考核者為校長，管理崗位直接對校長負責受校長考核。
4.2被考核者，這一辦法適用于轉正后的所有教職工，但是下列情況除外：
◆違背用工合同簽署的工作條例相關規定拒不改正的員工。
◆季度考評期內累計不到崗15個工作日的員工。
4.3學校行政部組織并監督考核的過程，將評估結果匯報給校長。
4.4校長不是各崗位的最終考評者，但是擁有對評估結果的建議權，對評估結果、崗位調整、薪酬調整、培訓、獎勵、處罰負責。
5.績效考核內容
德（態度考核指標），各崗位職工品德修養、對待工作態度、思想意識和工作作風。
能（能力考核指標），各崗位相應配備的職工對應本崗位所具備的崗位能力。
績（出勤考核指標），日常工作出勤和非正常出勤。
6.考評標準
6.1考核標準是指通過調查、測量、評估或通過與被考核者達成的各項工作標準得分的基準。
6.2權重劃分劃分
德（態度考核指標）20％
能（能力考核指標）30％
績（出勤考核指標）50％
6.3考核標準制定流程
◆具有管理經驗和人力資源工作實踐的專業人員、部門負責人、校區負責人組成考核小組。
◆由考核小組提出考核制度、流程和方法。
◆由校長初審、征求有關領域資深人員和學校各部門意見，結合學校實際情況，校長確定標準。
6.4考核結果
◆考核總分100分以上（含100分）績效獎金為600元；96——100分（含96分，不含100分）績效獎金為400元；90——95分（含90分和95分）績效獎金為300元，86——89分（含86分和89分）績效獎金為200；80——85分（含80分不含85分）績效獎金為100元
◆本考核辦法為季度考核，一次考核績效適用于對應季度的三個月
7.季度績效考核流程
7.1季度績效考核的發起：季度最后一個月30日，召集績效考核小組會議，發起考核。校長做好考核環節與公正的監督。
7.2收集KPI數據：下季度第一個月4日前，發起考核后三個工作日內各層次被考核者完成第一次評測后交與下一環節評測，以此類推(具體評測歸屬見本辦法4.1、4、2)。
7.3行政部最后完成評測，整理考核結果，給出相關決定和意見并向教職工通知考評結果。
7.4核算薪酬：下季度第一個月績效考核小組根據考核結果確定員工季度獎金，并形成方案提報給學校財務，財務統一安排發放。
7.5如果在考評期間遇大活動、假期等，由行政部調整并發出通知。
8.考核結果申訴
8.1行政部將最終結果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。
8.2行政部需在5個工作日內對申訴材料進行審核處理，并將結果反饋給相關當事人；
8.3在職工考核過程中，職工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個工作日內向行部提出申訴要求。職工就考核問題提出申訴時需要填寫《績效考核申訴表》，提交行政部；
績效考核管理辦法(范本)14
1.寫實考評法：實績統計法，現場觀察法，調查詢問法，行為記錄法，能力記錄法，表現記錄法，所受指導記錄法，過失記錄法，印象評價法，普洛夫斯特法，關鍵事件法
2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分數考評法，減分考評法，正負考評法，評價賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語表達法，作業標準法
3.相對考評法：成果評定法，個體排序法，配對比較法，強制分布法，人物比較法
其主要方法如下：
圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的`方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
強制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。
關鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。
績效考核管理辦法(范本)15
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源；
2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；
第二條原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內容
1、工作業績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的.工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。
2、工作能力和態度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業精神、團隊協作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂；
3、加分項：考核員工創新、自主學習和特殊貢獻等方面。
考核內容權重綜合考核得分
工作業績專項工作80分
兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態度+加分項
日常工作
工作能力和態度20分
加分項3分
第五條考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。
第六條考核細則
由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執行。
第七條考核周期
每月考核一次。
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