公司核心人才庫管理辦法
1、目的
為建立公司核心人才庫，有效服務于公司的運營、經營和發展，并為培養各類各級專家或干部提供人才資源儲備，結合公司人才發展運行情況，制定本辦法。
2、適用范圍
本辦法適用于公司各部門。
3、職責
3.1人力資源部
3.1.1負責公司核心人才庫的規劃和建設；
3.1.2負責確定核心人才庫序列、類別、層級和入庫條件，并向需求部門提供人才信息；
3.1.3負責組織各序列核心人才的認定、入庫、統計、考核等人才庫的維護和管理。
3.2各部門
3.2.1負責建立核心人才庫需求調研與申請事宜；
3.2.2擬定本序列核心人才庫人才系列、類別細分、層級和入庫條件；
3.2.3負責本序列核心人才入庫資格的初審和推薦；
3.2.4協助聘請評價專家評定本專業人才入庫資格；
4.2.5協助組織并實施本專業人才的使用、培養、考核。
4、主要內容
4.1核心人才庫是指按照一定的人才標準和入庫條件、程序，遴選出的具有較強專業優勢、特長的專業人員的集合。
4.2核心人才庫建立堅持“統一標準、滿足需求、逐級遴選、統一管理、資源共享”的原則，以遴選、培養、使用三個環節為著力點，建設并管理各序列核心人才庫。
4.3核心人才是指在公司人才資源中，擁有關鍵能力且對公司戰略實施不可或缺、外部人力資源市場較為稀缺、培養周期較長的人才群體�；诟鞑块T或序列關鍵崗位清單，具備下表中的評價維度有兩個及以上為高時，即為核心崗位。
4.4核心人才申報
4.4.1公司各部門根據工作需要，適時提出本部門各序列核心人才庫申請，報送公司人力資源部核準后開展核心人才庫組織建設。
4.4.2公司各部門細分本部門核心人才庫系列、類別、層級，擬定核心人才入庫條件和數量，由公司人力資源部組織評審確定并組織該類人員的入庫申報。
4.5人才入庫選拔
4.5.1建立核心人才任職資格
任職資格是指在特定的工作領域或角色范圍內，對任職者所應具備的知識、能力、素質、行為、態度及產出等的要求。人力資源部可以根據任職崗位的工作環境和職責要求、公司未來發展規劃對崗位的管理要求、高績效員工的能力素質分析，分析形成具體每類核心人才的任職資格標準。
4.5.2核心人才入庫選拔標準
以核心人才任職資格標準為基礎，結合其培養與儲備性選拔的要求，從任職資格中選擇適合甄選鑒別的要項，并根據核心人才特點，適當增加反映核心人才更深層素質的考察要項，明確核心人才的入庫選拔標準。
4.5.3入庫選拔報名與篩選
4.5.3.1人力資源部負責組織各部門核心人才的選拔活動，采用部門負責人推薦的方式，由部門負責人和核心人才候選人共同填寫《核心人才推薦表》，經人力資源部審核簽字后進入下一輪選拔程序。
4.5.3.2人員入庫選拔評估
人力資源部負責設計公司核心人才入庫選拔標準和評估方式，確定選拔評估的環節(初試、復試)及各環節考察重點，組織實施人員入
庫選拔，綜合運用知識測驗、面試、筆試、素質測評、情景模擬、績效考核等多種評估方式從知識、技能、素質等方面進行全面評估。
4.5.3.3每年12月份由各部門負責人根據標準提交部門核心人才明細，由人力資源部組織相關評審工作。
4.5.3.3初定入庫選拔結果
人力資源部根據綜合評估的結果，確定人員評估的成績排序，擇優初定入庫選拔人員的名單。
4.5.4結果公示
各部門在核心人才人員名單確定后，下發通知至各部門及個人。在保障員工的知情權同時，切實落實選拔過程中的公開原則。
4.5.5個人評估報告及培養建議
根據管理需要，各部門對參與入庫候選人員出具“個人評估報告”，分析個人優劣勢，給出培養建議。
4.6人才在庫管理
4.6.1各部門在實施核心人才資源庫之前，根據不同類別的核心人才制定具體培養計劃，包括培養的內容、方式、周期、考核方式、目標狀態。培養計劃一方面要和崗位的任職資格標準相結合，另一方面要結合核心人才個體的任職資格特點，和核心人才進行充分溝通，根據不同個體的特點，對培養計劃進行調整。
4.6.2組織工作
4.6.2.1各部門嚴格按照核心人才具體培養計劃實施培養，準備相關教材，選擇相關培養人，組織相關人員參與培養。
4.6.2.2采用導師制對核心人才進行培養的，在選定導師后，雙方須簽訂《培養責任書》，規定雙方的責任、義務、培養期限、培養內容和考核方法等。
4.6.3階段性評估
4.6.3.1周期：各單位人力資源部在階段性培養內容結束后，對核心人才的培養狀況、知識掌握以及工作創新等情況進行階段性評估：超過半年的，以半年為周期進行評估。
4.6.3.2考核方式：階段性評估采用培養積分的方式對核心人才考核。以核心人才在庫培養期間參加的培養活動為主，適當結合在工作崗位上的工作創新成果等。按照獲取的培養積分情況，作為核心人才培養的評價依據。
4.6.3.3培養積分項目包括：課程培訓、在崗實踐、崗位輪換、項目任務、創新成果等。
4.6.3.4階段性評估作為在庫培養核心人才階段性培養是否合格、是否繼續培養還是淘汰出庫的依據，激發核心人才自我管理和提升的動力，實現對核心人才資源庫的動態管理。評估考核優秀的人員給予晉升或薪酬調整，考核不合格的人員退出核心人才庫。
4.6.4核心人才檔案管理
人力資源部按核心人才類別，統一建立各序列核心人才的培養考核檔案。凡與核心人才培養、考核相關的資料都應存檔，包括核心人才候選人員推薦表、核心人才培養計劃及效果評價、培養總結及考核等相關資料。
4.6.5人力資源部應制定合理的入庫選拔周期，選拔周期為一年。選拔周期與培養周期應保持一致，便于統一進行動態管理
4.7人才出庫評估與管理
4.7.1評估內容
在核心人才培養期滿后，人力資源部組織相關人員如導師、專家組對核心人才進行出庫評估，判斷其是否培養合格。
4.7.2評估方式
人力資源部根據實際情況選用評估方式，制定各種評估方式的計分權重�？刹捎靡韵碌脑u估方式：
筆試測驗：根據核心人才的類別對其應掌握的專業知識進行理論考試�？荚噧热菀约夹g標準、工作程序、作業指導書、施工工藝等與崗位活動相關的專業知識為主，輔以情景模擬、案例分析。
答辯或競聘：根據核心人才類別及實際情況組織培養人、相關專家組成考核小組，以“考評答辯會”的形式對核心人才進行出庫評估。
現場實操：針對生產序列核心人才可組織實際操作考試，對其專業技能水于進行評定。
績效考核：個人月度/季度/年度績效考核也可作為培養人在崗位培養期間的考核成績。
4.7.3評估結果應用
4.7.3.1個人應用：被培養核心人才的考核評估結果應作為個人崗位聘任的重要依據。
4.7.3.2組織應用：核心人才的成才率作為各部門的年度績效考核指標，根據上年度核心人才培養計劃，重點考核培養計劃完成率。
4.8對入庫人才的資格實行動態管理，有效期原則上為一年。期滿后由人力資源部組織有關部門進行期滿考核，確定是否保留原入庫人才資格，并適時開展新入庫人員的申報、認定工作，不斷調整和充實專業人才庫，使之始終保持充足的數量、較高的素質和合理的結構。
4.9對于考核成績優秀的后備員工可以為其確定更高層次的培養目標和計劃，對于考核成績較差的員工可以視情況對其進行重新培養或使其直接退出后備人才梯隊。
4.10建立入庫人才退出機制。當相應人員離職，或因本人直接責任造成責任事故，或因違章違紀違法等受到政府相關部門處罰時，公司取消該人員核心人才資格。
5附則
5.1本制度解釋權歸人力資源部所有。
5.2本制度自簽發之日起執行，既往制度中與本制度抵觸之處，按本制度執行。
5.3本制度附流程圖1份。
5.4本制度附表單2份：《核心人員推薦表》、《培養責任書》
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