個人績效薪酬制度（通用11篇）
在發(fā)展不斷提速的社會中，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度一經制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編為大家收集的個人績效薪酬制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
個人績效薪酬制度 1
通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學習之后，了解到個人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤，重在獎勵個人的工作績效，給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后，這種制度的“雙面刃”效應也日漸顯現，不少企業(yè)開始發(fā)現實行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面：
1.有損團隊精神，員工間合作水平低，易引發(fā)不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點是，它沒有關注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導的團隊精神。同時，企業(yè)也會變成一個松散的系統(tǒng)，每個人只尋求達到自己的最佳業(yè)績，而忽視了作為整體的企業(yè)利益。
2.獎勵指標的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關心上級所考核的那項指標，只關心符合獎賞條件、有利于自己報酬提高的工作，而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關系的工作。
3.鼓勵員工注重短期效益，損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時，企業(yè)往往側重的是可量化的績效，如銷售量、銷售收入、產量等，將之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。
4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關聯(lián)度往往不高，從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性，難以達到滿意效果。
實際上，個人績效薪酬制度對于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產類員工來說是比較適用的，但是現代企業(yè)中的大多數工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質產出，對從事這類“知識型工作”的員工個人來說，每一位員工與其他員工之間的工作關系都非常緊密，因而很難以物質產出的方式區(qū)分出員工的個人績效到底是什么。
5.設計、變動績效衡量標準時，會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術改造而使生產效率增加時，企業(yè)有必要提高勞動定額或業(yè)績衡量標準，但容易引起員工的不滿和反對，企業(yè)應當做好員工的思想說服工作。而且，一些員工由于擔心新技術會帶來業(yè)績衡量標準的`變化，可能會抵制引進新技術的嘗試。一些技術熟練的員工為保持自己的相對生產率優(yōu)勢，也會在對新員工的培訓中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產率的進一步提高。在時代光華網絡培訓中經常可以看到類似的課程。杭州企業(yè)管理培訓在今年也開設了績效管理類課程。
6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會擔心學習其他技能會影響他們的生產速度甚至完全停止生產，進而引起短期收入的減少。同時對于需要進行長期性、試驗性的科研工作也是不利的，容易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現。
7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導致員工不注意設備的保養(yǎng)和維護、濫用設備，或者是浪費生產資源來達成個人的績效。
8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機會。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關，而其本身又具有可變性，不像職位薪酬那么明確，因而在設計和執(zhí)行過程中容易產生矛盾與爭執(zhí)，如工作機會不均等、績效指標不合理、考核結果不公正等等。
9.從根本上說，對個人績效薪酬制度的批評實際上是對企業(yè)績效評價機制的質疑�？冃匠暝O計主要包括三個方面：設立績效指標與績效標準;采取科學的績效評估方法;設計績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中，實際上前兩方面都是績效考評工作，后一項才直接與薪酬管理有關，可見績效考評是否公正有效與準確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎。
威廉.M.默瑟咨詢公司 的一項實證調查研究也表明：在對調查做出回答的企業(yè)中，有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里，它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調查結果，莫不是對理論家們推崇的個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。
實際上，企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓、裝備、指導和材料等。這些因素強有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的。因而，當問題產生時，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上，即“檢查過程而不是責備個人”。我們應該問“過程為什么會產生這個問題呢?”不要再浪費時間去檢查是誰該對問題負責，而是去檢查他們如何去改變現有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。
在績效薪酬制度上，也要關注系統(tǒng)，關注政策和做法對團隊績效以及企業(yè)整體與長遠績效的影響，必須與組織的戰(zhàn)略目標及其文化和價值觀保持一致，與企業(yè)的中長期利益相一致，并且與其他經營活動相協(xié)調，而不能僅僅關注個人的業(yè)績。在薪酬概念上，不僅要重視外在的經濟性薪酬，也要重視工作本身所具有的內在薪酬，即所謂“整體薪酬”的思想。這樣，通過轉換視角，關注系統(tǒng)，強調整體優(yōu)化，必將改變管理者的生活，改變整個組織部門的氣氛，使員工處在一個舒心的工作環(huán)境，極大地激勵了員工的工作積極性和創(chuàng)新性，從而極大地提高企業(yè)的整體績效。
個人績效薪酬制度 2
第一章 總則
第一條 為規(guī)范公司薪酬管理，實現薪酬決策對內具有公平性、公正性、對外具有競爭力的目標，保障員工獲得勞動報酬的基本權益，吸引和保留高素質的優(yōu)秀員工，激勵員工創(chuàng)造良好工作業(yè)績，特制定本薪酬制度。
第二條 公司薪酬制度實行崗位績效工資制。
堅持以下原則：與公司整體經濟效益掛鉤、與職位責任掛鉤、與工作業(yè)績掛鉤。
第三條 崗位績效工資制是按照員工職位責任和工作業(yè)績，確定收入的分配形式。即對員工所從事的工作職位進行評估，確定相應的工資標準，同時輔以績效考核，依員工的工作實績給予相應的報酬。
第四條 本制度適用于公司全體員工。
第二章 薪資結構
第五條 崗位績效工資由六部分構成：保障工資、年功工資、補貼、職位工資、績效工資及半年獎金。
第六條 保障工資是員工提供正常勞動，公司為其支付的、保障其基本生活水平的勞動報酬。保障工資依據北京市最低工資水平制定，并隨市政府每年公布的最低工資水平線，調整保障工資標準。2003年公司的保障工資為465元。
第七條 職位工資是員工完成職位工作取得的、與職位責任相對應的勞動報酬。
職位工資的確定：
1、依據職位評估，確定公司職位序列及職位等級；
2、依據公司整體經濟狀況確定職位工資等級標準。
3、依據崗位的聘用要求確定員工職位工資等級。
4、依據員工工作表現調整職位工資等級。
5、職位工資隨職位變動而變動，易崗易薪。
第八條 績效工資是對員工職位工作完成情況進行考核而確定的工資收入。
第九條 工資標準為以上三項即保障工資、職位工資和績效工資之和。
第十條 年功工資由本企業(yè)工齡和一般工齡組成。本企業(yè)工齡工資為10元/年，一般工齡工資為5元/ 年。年功工資于每年年初1月份進行調整核定。
第十一條 補貼由書報費、洗理費、副食補貼、住房補貼、供暖費(取暖費)、獨生子女月度獎勵費、獨生子女奶費、托兒費等各種補貼費用組成，參照國家規(guī)定的標準，暫定為400元。以后將依據國家政策適時調整。
第十二條 獎金是員工在一段時間內完成工作任務，：通過考核一次
性給予的獎勵工資。根據公司的整體經營狀況和財力，以職位等級確定基數、以考核結果為依據，半年給付一次。標準和具體辦法在發(fā)放前另行制訂。
第十三條 年終雙薪
每年年末，公司對辛勤工作的所有在崗員工發(fā)放年終雙薪。年終雙薪的標準為員工本人12月份的工資總額(表示為Z)。計算方法如下：
雙薪金額 =Z÷12×N
N--代表全年實際出勤月數(按整月計算)
第三章 薪資支付及發(fā)放原則
第十四條 員工薪資采用月薪制，于次月6日前以工資卡形式委托銀行發(fā)放。如遇法定節(jié)假日或公休日，提前在最近的工作日發(fā)放。
第十五條 員工薪資為下發(fā)薪，薪資結算周期為上月25日至當月24日。新進人員自入職之日起薪，離職人員自離職之日停薪。因工作需要，員工職位調整，于宣布生效之日起，執(zhí)行新的職位等級薪資。
第十六條 公司的職等、薪級公開，對員工個人工資實行保密管理，任何人不得泄露或探聽他人的薪資待遇。員工工資標準由人力資源部于員工上崗時書面通知本人，每月發(fā)薪向員工提供密封式工資清單。
第四章 薪資管理實施細則
第十七條 公司人力資源部負責薪酬管理的日常工作。
第十八條 公司從員工工資中代扣的部分：
員工應繳納的個人所得稅；養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險的個人應繳納
部分；住房公積金個人應繳納部分；法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等；按公司相關規(guī)定需代扣的`費用；法律法規(guī)規(guī)定可以由員工工資中扣除的其他費用。
以上費用均從員工本人當月薪資中代扣、由公司代繳。
第十九條 休假期間薪資處理
1.病假：
員工一年可享有10天(含)帶薪病假，帶薪病假每休一天扣除本人一天的績效工資；
累積病假10天以上，每增加病假1天扣除本人日職位工資的30%和績效工資的100%；
當月累計病假15天以上的，無績效工資。
累計病假超過三個月的，支付保障工資、補貼工資和年功工資；如扣除社會保險、住房公積金及個人所得稅后工資不足465元時，：補足至465元。
醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規(guī)定執(zhí)行。醫(yī)療期期限參見《休假制度》。
2.事假：
每事假1天，扣除本人日職位工資和績效工資的100%；當月事假累計不足10天的按照考核結果計發(fā)績效工資；當月事假累計10天以上的，無績效工資；累計事假超過一個月的，無補貼工資和年功工資。
3.曠職：
每曠職1天，扣除本人日保障工資、職位工資、年功工資和補貼，當月無績效工資。
4.產假、晚育假、探親假期間享受保障工資、職位工資、年功工資和補貼。
5.公司批準的年假、哺乳假、婚假、喪假、公假除績效工資按考核結果計發(fā)外，其他不受影響。
6.工傷假的待遇按國家規(guī)定執(zhí)行。
7.遲到、早退的處理，依據公司《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 員工在試用期間，無年功工資和補貼。
第二十一條 經公司批準，員工外出培訓，期間的薪資待遇按員工與公司簽訂的《培訓協(xié)議》執(zhí)行。
第二十二條 公司因工作需要，雇用的退休返聘人員、臨時人員、勞務人員等，其工資待遇按與之簽訂的協(xié)議執(zhí)行。
第二十三條 公司重組前的原離崗休養(yǎng)人員(指原東開公司內退人員或原K泰公司待崗人員)，工資執(zhí)行原標準。
第二十四條 經公司確認為待崗的員工，計發(fā)保障工資。
第二十五條 對于不具備《職位說明書》規(guī)定的任職條件而經批準上崗的員工，職位工資按照一定比例下浮，就近套入職位工資等級表的對應級檔。
第二十六條 對于不能完全通過職位評估的方式體現其價值的部分特殊人才，公司給予其一定的專項津貼，作為吸引和留住特殊人才的重要手段。
第五章 附則
第二十七條 本制度未盡事宜按國家和北京市有關規(guī)定執(zhí)行。公司原有政策、辦法與本制度相沖突，依照本制度執(zhí)行。
第二十八條 本制度由人力資源部負責解釋。
第二十九條 本制度自通過之日起生效執(zhí)行。
補充條款：
經公司研究決定，對《薪酬制度》第十九條第1款第4項內容進行下列修改補充：
累計病假超過三個月至醫(yī)療期滿：
(1)員工患病經二級以上醫(yī)院確診為心臟病(心肌梗塞)、冠狀動脈旁路手術、腦中風后遺癥、慢性腎衰竭、癌癥、癱瘓、重大器官移植手術、嚴重燒傷、暴發(fā)性肝炎、主動脈手術的，支付員工個人職位工資50%、補貼工資、年功工資和保障工資；
(2)除以上十種病癥外，支付本人保障工資、補貼工資和年功工資；
(3)如扣除社會保險、住房公積金及個人所得稅后工資不足465元時，補足至465元。
以上內容已經工會委員會研究同意，自20xx年11月1日起執(zhí)行。
xx有限責任公司
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第一節(jié)：總則
第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的'原則。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。
第二節(jié)：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節(jié)：薪酬結構
第一條：員工的薪酬構成為：
1.基本工資；
2.績效工資；
3.其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業(yè)為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績及工作效率的考核的基數。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；
第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動性；
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助；
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第一章 總則
第一條 目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規(guī)章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
第二條 指導思想
一、 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。lOcalHosT
二、 以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。
三、 逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條 范圍
公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
第二章 薪酬辦法
第一條 薪酬構成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。
一、 基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、 崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經營情況的變化，可以變更崗位工資標準。
三、 績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
第二條 管理類人員崗位設置
一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
二、管理類人員工作崗位設置如下：
管理一崗（總經理）
管理二崗（副總經理）
管理三崗（部門主任）
管理四崗（部門副主任）
管理五崗（業(yè)務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作
管理六崗（業(yè)務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作
管理七崗（業(yè)務助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規(guī)定執(zhí)行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條 技術類人員崗位設置
一、技術類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術及業(yè)務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執(zhí)行效果。
二、技術類人員工作崗位設置如下：
技術一崗（高級專業(yè)技術主管）
技術二崗（中級專業(yè)技術主管）
技術三崗（技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作
技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作
技術五崗（技術助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術工作
技術六崗（技術員）
三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第四條 績效工資
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。
二、每月績效基數由考評小組根據上月公司經營情況確定。
三、績效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數相同，各崗位系數見附表。
四、績效工資由公司根據考核結果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可根據員工崗位職責履行情況進行二次分配。
第五條 公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。
第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。
1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經驗已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術職稱高一級以上。
3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經理辦公室提出書面建議，報公司總經理批準后執(zhí)行。
第八條 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。
第九條 根據國家有關政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應代扣繳以下項目的費用：
1、個人所得稅；
2、住房公積金；
3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納部分。
第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內未提出要求的，則視無異議。
第十條 試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：
�？埔韵拢ú缓瑢？疲� x00元/月
�？飘厴I(yè) x00元/月
本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術職稱） x00元/月
碩士學位（或有中級專業(yè)技術職稱） xx00元/月
博士學位（或有高級專業(yè)
技術職稱） xx00元/月
試用期滿，部門提出建議，經總經理批準后，薪酬增加100元。
第十一條 合同工的基本工資標準為x00元/月。
第十二條 合同員工的`獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關規(guī)定執(zhí)行。
第三章 薪酬發(fā)放
第一條 薪酬發(fā)放日期為每月十五日。
第二條 總經理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經理辦公室主任簽署后轉呈總經理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉計劃財務部操作。
第三條 對經批準停職、離職、解聘的員工，總經理辦公室應據此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉計劃財務部操作。
第四條 辦理內退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。
第四章 薪酬的定期調整
第一條 經董事會批準，公司實行薪酬定期調整制度，調整日期為每年一月一日。
第二條 薪酬定期調整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三條 對員工薪酬的定期調整根據年度考核結果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數。
第四條 具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪：
1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；
2、在薪酬調整審定時期中出勤天數不滿規(guī)定勞動天數的九成者；
3、在審定時期內受警告以上處分者（不含警告處分）；
4、進入公司不滿半年者。
第五章 薪酬的特別調整
第一條 對有特別表現或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工，或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進行特殊調整，不受時間限制。
第二條 對員工薪酬的特別調整根據員工的實際工作表現，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數。
第三條 特別調整由部門或總經理辦公室提出書面建議，經總經理辦公會議研究決定后執(zhí)行。
第四條 員工薪酬特別調整后，除本制度第四章第四條規(guī)定的情況外，不影響薪酬的定期調整。
第六章 薪酬調整的申報與審批
第一條 部門副職（含）以
下員工，由部門負責人根據年度考核結果或實際工作表現，對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《員工薪酬調整申報表》，報該部門分管領導審批后送總經理辦公室審核，經總經理批準后執(zhí)行。
第二條 部門負責人以上管理人員的薪酬調整，由總經理根據年度考核結果或實際工作表現做出決定，由總經理辦公室填寫《員工薪酬調整申報表》，經部門分管副總簽署意見，報總經理批準后執(zhí)行。
第三條 對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。
第七章 獎金、補助及補貼
第一條 公司年度完成經營計劃，董事會給予的獎金分配由總經理決定。
第二條 對于為公司做出重大貢獻的員工或部門，可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門的負責人或部門分管領導報總經理審批。
第三條 公司給予員工的補助、補貼根據公司有關制度執(zhí)行。
第八章 薪酬保密規(guī)定
第一條 目的
為鼓勵各級員工恪盡職守，積極為公司發(fā)展作貢獻，培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。
第二條 各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應樹立以工作表現爭取高薪的精神。
第三條 各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計劃財務部及各級直屬領導外，一律保密。
第四條 如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視具體情況予以通報批評、另調他職，直至辭退處理。
第九章 附則
第一條 本制度經總經理辦公會議研究決定后發(fā)布，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
第二條 自本規(guī)定生效之日起所有相關制度即刻廢止。
第三條 公司保留對此制度的修改權。
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第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的`有關規(guī)定來確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
高級職稱博士××
中級職稱碩士××
初級職稱本科××
技術員大專××
技工中專××
高中(含以下) ××
2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿××年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中××、××地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效;績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)。
4)根據公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業(yè)績予以核定。
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經營業(yè)績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資：
1.博士研發(fā)××
其他××
2.碩士研發(fā)××
其他××
3.本科研發(fā)××
其他××
4.大專××
5.中專(含以下) ××
第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經營需要引進的特別人才，其
試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規(guī)定)。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1.基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績效工資的調整：
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
個人績效薪酬制度 6
1、總則
1.1為維護公司權益，保守公司薪酬秘密，特制定本制度。
1.2公司所有員工都負有保守薪酬秘密的義務。
2、為做到薪酬保密，公司實行員工薪酬卡制度。
3、薪酬表編制保密程序
3.1公司人力資源部門負責編制公司主管級以下人員薪酬發(fā)放表，其他人員一律不得詢問與自己薪酬無關的情況。
3.1.1所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜。
3.1.2負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時，不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場。
3.1.3如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場，負責編制薪酬表的人員要勸其離開。
3.1.4編制薪酬表的.電子文檔須加密，以防泄密。
3.1.5編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現場，不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上，必須收集起來放入專門的檔案柜內加鎖，以免他人翻閱，并關閉打開的電腦文檔。
4、薪酬審批保密程序
4.1人力資源部在將薪酬表和薪酬審批表送財務部審批時，必須由指定的薪酬專管員以密封的形式親自送達交接人，并經雙方簽字確認后開封。
5、薪酬發(fā)放保密程序
5.1每月應發(fā)放的薪酬總額由財務部根據簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行。
5.2人力資源部將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開戶銀行，由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工，并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡。
5.3人力資源部薪酬專管員必須在每月1日前將員工個人的薪酬條發(fā)放到員工本人，不得代領。
5.4如員工個人發(fā)現薪酬條與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時，請員工及時與人力資源部聯(lián)系。
6、保密措施
6.1公司人力資源部薪酬編制人員及財務部薪酬審批人員對薪酬負有保密責任，不得將任何人的薪酬向外透露。
6.2薪酬專管員必須在電腦上加密。
6.3嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況。
6.4人力資源部負責所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度。
6.5所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的，負責保管薪酬表的人員只能提供其個人的薪酬表，與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查
詢人。
7、獎懲措施
所有公司員工不得隨意透露員工的薪酬發(fā)放情況，一經發(fā)現，情節(jié)輕微未造成不良影響的，每發(fā)現一次處以300元的罰款，連續(xù)二次給予解聘處理;對于造成不良影響，情節(jié)嚴重的，發(fā)現一次即給予解聘處分。
8、解釋權限
本制度由人力資源部負責解釋。
9、本制度從下發(fā)之日起試行
個人績效薪酬制度 7
一、薪酬制度的基本原則
1. 公平公正原則：薪酬制度應公平、公正，避免薪酬差距過大，減少員工的不滿情緒。
2. 競爭力原則：薪酬水平應與行業(yè)相匹配，吸引和留住優(yōu)秀人才。
3. 激勵性原則：薪酬制度應具有激勵員工積極工作的作用，通過績效獎勵等方式激發(fā)員工的工作動力。
4. 可持續(xù)性原則：薪酬制度應符合公司財務狀況，并能夠長期維持，不給公司帶來過大的財務壓力。
二、薪酬結構的設計
1. 固定薪酬：包括員工的基本工資和津貼等固定的收入，根據員工的崗位級別和工作經驗確定。
2. ：根據員工的績效表現，通過績效考核來確定績效獎金的發(fā)放。
3. 彈性薪酬：根據員工的個人能力和貢獻度，提供額外的薪酬激勵，如股權激勵、年終獎金等。
三、薪酬激勵的形式
1. 績效考核：建立科學的考核體系，通過定期的績效評估，將員工的工作表現與薪酬掛鉤。
2. 股權激勵：將一部分員工薪酬以股權形式給予，激勵員工更好地為公司發(fā)展貢獻力量。
3. 項目獎金：根據員工的項目表現，提供相應的獎金激勵，激發(fā)員工在項目中的積極性。
四、薪酬制度的績效評估
1. 設定明確的績效指標：根據公司的戰(zhàn)略目標和崗位職責，制定相應的績效指標，使員工的績效評估更加客觀。
2. 定期評估與反饋：定期對員工的績效進行評估，并及時給予反饋，幫助員工改進工作表現。
3. 獎懲機制：建立獎勵優(yōu)秀和懲罰不良績效的`機制，激勵員工積極工作，提高工作質量。
五、薪酬制度的優(yōu)化與調整
1. 監(jiān)控市場薪酬水平：定期了解市場薪酬水平，及時進行調整，保持薪酬的競爭力。
2. 員工需求調研：通過員工調研，了解員工對薪酬制度的滿意度和需求，及時進行優(yōu)化和調整。
3. 管理層參與決策：薪酬制度的優(yōu)化和調整應由公司高層決策，確保制度的公正性和有效性。
綜上所述，傳媒公司的薪酬制度應遵循公平公正、競爭力、激勵性和可持續(xù)性的原則，通過合理的薪酬結構設計和激勵形式，以及科學的績效評估和制度優(yōu)化，能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性，提升公司績效。作為HR專業(yè)人員，應不斷優(yōu)化薪酬制度，以滿足公司和員工的需求，實現共贏。
個人績效薪酬制度 8
1、 引言
隨著傳媒行業(yè)的發(fā)展和競爭的加劇，傳媒公司面臨著吸引、留住和激勵人才的挑戰(zhàn)。而薪酬制度作為一種重要的人力資源管理工具，對于傳媒公司的員工激勵和績效管理起著至關重要的作用。本文將對傳媒公司薪酬制度進行深入分析，提出相應的優(yōu)化建議。
2、 薪酬結構
2.1 基本工資
傳媒公司的基本工資應根據員工的崗位等級和市場行情進行合理確定，既要滿足員工的基本生活需求，又要與市場競爭力保持一定的平衡。
2.2 績效獎金
傳媒公司可以設立績效獎金制度，根據員工的績效表現給予相應的獎勵。應建立科學的機制，將員工的工作表現與獎金掛鉤，激勵員工提高工作績效。
2.3 股權激勵
為了吸引和留住優(yōu)秀人才，傳媒公司可以考慮引入股權激勵計劃。通過股權激勵，員工不僅可以分享公司的增值收益，還能夠增強員工對公司的歸屬感和責任感。
3、績效考核
3.1 設定明確的績效指標
傳媒公司應該根據不同崗位的特點和工作目標，設定相應的績效指標，并通過KPI等方式進行量化和考核。
3.2 公平公正的績效評估
績效考核應該公平公正，避免主觀評價的偏見和不公平。建立多元化的'評估機制，綜合考慮員工的工作成果、能力發(fā)展和團隊合作等因素。
4、員工福利
4.1 健康保障
傳媒公司應該為員工提供健康保障，包括提供全面的醫(yī)療保險、定期體檢和健康咨詢等服務。
4.2 彈性工作制度
為了提高員工的工作滿意度和生活質量，傳媒公司可以考慮實行彈性工作制度，讓員工能夠更好地平衡工作和生活的需求。
4.3 培訓與發(fā)展
傳媒公司應該為員工提供不斷學習和成長的機會，通過培訓和發(fā)展計劃，提高員工的專業(yè)和職業(yè)素養(yǎng)。
5、薪酬管理
5.1 薪酬調研
傳媒公司應定期進行薪酬調研，了解市場行情和競爭對手的薪酬水平，以保持薪酬的競爭力。
5.2 薪酬差異化管理
根據員工的績效表現和貢獻度，傳媒公司可以對薪酬進行差異化管理，給予高績效員工更高的薪酬激勵，從而更好地激發(fā)員工的工作動力。
5.3 建立薪酬激勵機制
建立薪酬激勵機制，將薪酬與員工的個人發(fā)展和公司的長期目標相結合，從而實現員工與公司利益的共享。
6、總結
傳媒公司的薪酬制度對于員工激勵和績效管理具有重要作用。通過合理的薪酬結構、科學的績效考核、完善的員工福利和有效的薪酬管理，傳媒公司可以更好地吸引和留住人才，提升企業(yè)的競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。
通過對傳媒公司薪酬制度的解析和優(yōu)化建議，希望能夠為HR部門提供一些有價值的參考和指導，推動傳媒公司薪酬制度的不斷完善和提升。
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第一章總則
第一條本規(guī)則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎金。
第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的基本原則。
第三條制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效地結合起來。
第四條薪酬分配的依據是：貢獻、能力、態(tài)度和責任。
第五條實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價值；工齡工資根據員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻；學歷工資根據員工的正式學歷水平來確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據不同職位類別特點，進行適當浮動，根據考核結果和業(yè)績水平來確定最終崗位工資收入。
第六條公司根據當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經濟效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度。
第七條適用對象：本制度適用于所有的公司正式員工。
第二章工資體系
第八條工資體系采取五種不同類別：與公司整體經營業(yè)績相關的管理人員工資制；與營銷業(yè)績相關的營銷人員工資制；與技術職能相關的技術人員工資制；與生產相關的生產人員工資制；與各項具體事務相關的事務人員工資制的員工工資體系。
第九條實行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進行評估。這部分員工分為高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經理、副總經理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經理和總經理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務部、采購部、生產部、質檢部、技術發(fā)展部、質量管理部的工作人員、車間主任、車間調度、領料員、總務主管和食堂主管。
第十條實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與合同量密切相關。這部分員工主要是營銷部的人員。
第十一條實行技術人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結果和過程角度均不易評價，其貢獻與其所擁有的技能相關。這部分員工主要是技術開發(fā)部和工藝部的人員。
第十二條實行生產人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產的人員，包括工長、工人和測試人員。
第十三條實行事務人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規(guī)定的操作任務來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環(huán)衛(wèi)工、維修工、司機和門衛(wèi)。
第十四條總經理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。
第三章崗位工資結構
第十五條員工的工資結構為：崗位工資+工齡工資+學歷工資。
第十六條崗位工資根據工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內根據考核情況予以調整工資檔次，達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。
第十七條工齡工資根據員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定。員工在其他單位的工齡工資為每年3元，在公司的工齡工資為每年6元。
第十八條學歷工資是根據員工所具有的學歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。
第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學歷工資按月發(fā)放。浮動工資根據考核結果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發(fā)放的方式不同。
第四章高層管理人員工資
第二十條總經理的實行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為10～20萬元每年）。總經理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）X12 +年終浮動工資。（總經理如不實行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。建議為1%～2%）
第二十一條總經理的崗位工資=總經理的崗位工資X100%
第二十二條總經理的年終浮動工資=年薪剩余X考核分數/100X公司年度利潤完成率。（非年薪制為：年度利潤X利潤分成比例X考核分數/100）考核分數由年終考核得分確定。
第二十三條副總經理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）X12 +年終浮動獎金。
第五章中層管理人員工資制
第二十四條中層管理人員實行崗位工資制。
第二十五條中層管理人員的崗位固定工資=崗位工資X70%
第二十六條中層管理人員的浮動工資分為季度浮動工資：
季度浮動工資=崗位工資X3X個人季度考核系數X30%
其中季度考核系數由對中層管理人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第六章一般管理人員工資制
第二十七條一般管理人員實行崗位技能工資制。具體的崗位工資列表見附件1。
第二十八條一般管理人員的崗位固定工資=崗位工資X80%
第二十九條一般管理人員的浮動工資為季度浮動工資：
季度浮動工資=崗位工資X3X個人季度考核系數X20%
季度考核系數由對一般管理人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第七章營銷人員工資制
第三十條營銷人員的工資根據公司內部評定的營銷人員資格等級來確定。
第三十一條營銷人員的崗位固定工資=崗位工資X70%
第三十二條營銷人員的浮動工資為季度浮動工資：
季度浮動工資=崗位工資X3X個人季度考核系數X30%
季度考核系數由對營銷人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第三十三條營銷人員實行年終獎勵。年終獎金總額與營銷費用掛鉤。營銷費用包括差旅費、交通費、招待費、通信費（含所有參與售前、售中、售后部門人員該項費用）。
方案一：營銷總獎金額=本年內履行合同的回款額X 1.2%—營銷費用
方案二：營銷總獎金額=本年內履行合同的回款額X1%X（1—營銷費用超支率）
第三十四條營銷人員的提成由本人參與承攬項目在今年履行且回款數和參與履行項目回款金額兩部分來確定。
營銷部經理提成額=總獎金額X15%
市場主管提成額=總獎金額X0.6X20%
營銷服務主管提成額=總獎金額X0.4X20%
業(yè)務員=（本年內履行合同回款中本人承攬合同額X0.6+本年內履行合同回款中本人參與履行的合同額X0.4）X65%X總獎金額/本年履行合同的總回款額
業(yè)務員在參與承攬項目和履行項目中的貢獻和表現，由營銷部經理在項目承攬或者履行完成后進行考核，根據各人在其中的貢獻劃分承攬合同額或參與履行合同額。
第八章技術人員工資制
第三十五條技術人員的工資根據公司內部評定的技術等級來確定。
第三十六條技術人員的崗位固定工資=崗位工資X90%
第三十七條技術人員的浮動工資為季度浮動工資：
季度浮動工資=崗位工資X3X個人季度考核系數X10%
季度考核系數由對技術人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第九章生產人員工資制
第三十八條生產人員實行崗位技能工資制。
第三十九條生產人員的浮動工資即為工時工資，工時工資即以現行的`超過基本工時的工時獎金制度執(zhí)行，工時工資按月發(fā)放。
第十章事務人員工資制
第四十條事務人員實行崗位技能工資制。
第四十一條事務人員的崗位固定工資=崗位工資X90%
第四十二條事務人員的浮動工資為季度浮動工資：
季度浮動工資=崗位工資X3X個人季度考核系數X10%
季度考核系數由對事務人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第四十三條事務人員因為所從事工作的特殊性享受加班津貼。
計算標準：
（1）平時每小時加班津貼=（崗位工資/180）X1.5，不滿2元時按2元計發(fā)。
注：每天法定工作8小時，每月平均工作22.5天，合計180小時。
（2）周六周日休息日每小時加班津貼=（崗位工資/180）X2。
�。�3）法定節(jié)假日每小時加班津貼=（崗位工資/180）X3。
�。�4）加班費發(fā)放數額=適用小時加班津貼X加班小時數。
�。�5）加班費每月統(tǒng)計一次，由行政部經理于月底時進行統(tǒng)計，并由主管副總簽字，送財務部，體現在當月工資中。
�。�6）員工加班從嚴控制，要嚴格履行審批手續(xù)。員工加班必須由主管上級提出申請，報主管副總經理審批。
�。�7）司機加班費用列入用車部門的管理費用。
第十一章年底獎金分配制度
第四十四條公司董事會根據年度公司經營目標的完成情況，決定是否進行年底獎金分配，并確定年底獎金分配的具體金額。（建議年底獎金的總額為當年凈利潤的5%。）
第四十五條除了總經理和營銷人員外，其余人員都參加年底獎金的分配。
第四十六條對一般管理人員、生產人員和事務人員，年底的獎金額為：
一般管理人員、生產人員和事務人員獎金額=崗位工資X年度考核系數。
第四十七條副總經理、總工程師和中層管理人員的年度獎金的分配方法如下：首先確定個人獎金分配系數，個人獎金分配系數= A/（B+C）。
其中A=年底獎金的總額—一般管理人員、生產人員和事務人員的獎金總額。
B =中層管理者的崗位工資X中層管理者的年度考核系數。
C =副總經理和總工程師的崗位工資X副總經理和總工程師的考核系數X 1.3。
1.3為高層管理者的責任系數。
第四十八條副總經理和總工程師的年度獎金金額=副總經理和總工程師的崗位工資X個人獎金分配系數X個人年度考核系數X1.3
第四十九條中層管理者的年度獎金金額=中層管理者的崗位工資X個人獎金分配系數X個人年度考核系數
第十二章技術人員的獎勵制度
第五十條公司為鼓勵科研，對技術人員實行科研獎勵制度。
第五十一條申請立項獎勵制度。公司員工承攬到新產品開發(fā)項目，或者公司員工就某項新產品開發(fā)向公司提出立項申請，在通過了技術管理委員會的評審后，決定立項。那么，該項目發(fā)起人或者發(fā)起項目小組，即可得到金額在2 000元～10 000元之間的獎勵。具體的獎勵金額由技術管理委員會根據該項目的實際情況確定。
第五十二條項目技術成功獎勵制度。凡公司組織技術的科技成果，通過相關的技術鑒定或審查，達到了產品定型條件，并向公司技術管理部門移交了完備的硬件和軟件資料，通過技術管理委員會的認證后，該項目小組即可得到金額在10 000元～100 000元之間的獎勵，或者按產品的毛利額進行提成。具體獎勵方式、獎勵數額或提成比例由技術管理委員會在技術開發(fā)合同內部招標前確定并公布。
第十三章福利制度
第五十三條公司取消通勤車，對公司所有員工統(tǒng)一每月給予70元的通勤費。
第五十四條對獨生子女家庭，公司按照有關規(guī)定發(fā)放獨生子女費。
第五十五條公司按照有關規(guī)定每月為女性員工發(fā)放衛(wèi)生費。
第五十六條公司為員工提供午餐，午餐憑票供應。
第五十七條公司每逢重要節(jié)假日和我國傳統(tǒng)節(jié)日，包括春節(jié)、元旦、五一、國慶、端午節(jié)、中秋節(jié)，公司將根據具體情況發(fā)放實物福利。
第五十八條公司的醫(yī)療保險制度按照哈鐵系統(tǒng)的醫(yī)療制度執(zhí)行。
第五十九條公司按照有關規(guī)定實行失業(yè)保險和住房公積金制度。
第六十條公司按照有關規(guī)定實行社會保險制度。
第十四章考核系數的確定方法
第六十一條根據考核的制度，各類人員的考核結果均分為五級，即優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。
第六十二條個人季度考核結果所對應的季度考核系數如下：
第六十三條個人年度考核結果對應的年度考核系數如下：
第十五章招聘人員工資
第六十四條公司新招聘人員工資一般定為招聘崗位工資等級內第一檔。試用期內工資按全部工資的70%發(fā)放，試用期內無浮動工資。
第六十五條對公司急需的特殊人才，其工資定檔可不受第六十四條規(guī)定的限制，其工資可根據工資協(xié)商定在招聘崗位工資等級內相應檔。特別情況下，應聘人員的工資要求超過該崗位等級內最高檔的，經總經理批準后，其超出部分工資以特別津貼形式發(fā)放，特別津貼不列入年終獎分配計算值。
第十六章附則
第六十六條對于本辦法所未規(guī)定的事項，按人力資源管理規(guī)章的有關規(guī)定予以實施。對本辦法的規(guī)定有疑義時，由人力資源部負責解釋。
第六十七條本規(guī)定的修改由人力資源部負責，報總經理批準后執(zhí)行。
第六十八條本規(guī)定自公布之日起實施。
個人績效薪酬制度 10
一、目的
為適應社會發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異;
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業(yè)務人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經理根據業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據)。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。
(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標準：由部門經理確定，行政人事部審核，公司總經理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產部門擬定，經總經理審批后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
(1)高層管理人員：總經理、副總經理、總經理助理
(2)中層管理人員：部門經理、工程師、生產廠長、項目經理
(3)基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等
(4)專業(yè)技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等
(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結構：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。
(2)每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經理共同協(xié)商，報總經理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務津貼，不擔任該職務之日起停止支付;不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務時，也發(fā)給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批。
3、通訊補助
(1)通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規(guī)定給予報銷的員工手機費等。
(2)通訊補助標準參見《財務報銷制度》
4、住房補助
本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有××元住房補貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)工齡工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
(4)新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考×××地區(qū)基本生活標準，每天給予×元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關懷和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資×12個月(員工本年度實際工作月數)
實際工作時間不足月的按整月計算。
(2)優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎、功績獎)、優(yōu)秀管理人員獎：由總經理根據公司年度經濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經理確定。
8、績效考核獎金根據員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經營狀況，并結合總經理意見核定發(fā)放。
五、薪資調整
1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經辦根據國家政策結合公司具體經營狀況決定。
2、職位變動時的薪酬調整：
(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時的薪酬調整
(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;
(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調薪
(1)當發(fā)生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司總經辦會議確定：
①公司經營效益發(fā)行重大變化;
②社會物價水平的提高或降低;
�、蹌趧恿κ袌龅墓┣笞兓c工資行情變化;
�、芷渌菊J定的情況變化。
(2)員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓勵。
①有特殊功勞表現。
②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
③為同行業(yè)間競相爭取的人才。
�、芷渌偨浝碚J可的'情況。
六、薪酬標準
1、新進員工試用期薪酬
①招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行;
②招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。
③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
①婚假、病假等超過連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;
�、谑录倜獍l(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
①執(zhí)行月薪的員工，按照每月實際出勤天數計算。
�、谛匠曛Ц稌r間：當月工資下月×日發(fā)放，遇雙休日自動順延;遇節(jié)假日可視具體情況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。
2、下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
�、賯�人薪酬所得稅;
�、谏鐣ｋU費(個人應負擔部分);
③與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
�、芄疽�(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
八、薪酬保密
總經辦、財務部以及人力資源部所有經手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經總經理批準后生效，自公布之日起執(zhí)行。
十、行政人事部可每年根據市場薪資調查、物價上漲水平、公司經營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經理審批后，作為此方案的附件。
十一、本方案的修改解釋權歸××××××公司。
個人績效薪酬制度 11
一、目的：
為規(guī)范公司各個崗位的薪酬標準及晉升機制，實現公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，制定本制度。
二、原則：
1、公平原則：公司盡可能依每位員工對其貢獻大小及貢獻時間，公平、公正地確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對薪酬差異的影響。
2、透明原則：公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關系。
3、變動原則：公司將通過薪酬的相應調整，以應對員工在工作責任、勞動強度等方面的差異。
三、工資架構的組成：
（一）基本工資
A、根據每年深圳市規(guī)定的最低工資標準而定，副主管級別（不含）以下者的全體管理人員、間接人員、直接人員等均為約1100元，公司按此基數購買社保、核算年假、婚假、產假、喪假等有薪假期。
B、副主管（含）級別以上人員者，按各自工資總額的約40%核算基本工資。
�。ǘ┞殑展べY
指間接人員及車間副組長（含）以上者在工資條中有所顯現，相同的職務由于分管的工作內容和性質不同，因此，職務工資中也有等級區(qū)分（具體參考附件）。
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根據工作能力及業(yè)績各崗位均有對應的等級金額，原則上為一至五級，需要各部門制訂出各級的標準及對應的`產能產效，原則上每年4月及10月評定調整一次（具體調整時間及調整額度由各部門主管及人事部報送公司領導審核），根據崗位的不同培訓周期也有所不同，各部門根據實際周期進行考核評定。（房補、伙食補，以后新進員工不出現此名稱，按公司最新的規(guī)定執(zhí)行）。
（四）經營績效（月度）
A、適合于全員，經營績效（月）是依照每位員工出勤情況、工作態(tài)度、每月產能、產率進行評分，根據分數來決定每月的經營績效數額，每一崗位的月經營績效均需有對應的產量、質量、返修率、合格率及能量化的數據或細化的工作內容，現行的維修工程師和焊接員的KPI考核方式可參考。
B、各部門根據各崗位的工作性質及特點制定出合適的績效考核方案（5樓辦公室人員的考核表及相關規(guī)定，請參見附件），績效考核的額度原則上以每月加班費與產能產率作為參考。
C、通過每月的評分評比，實現對全員全崗位的績效考核，所有崗位分為定性（非計件）與定量（計件）考核兩種方式，具體如下：
定性（非計件）考核的崗位名稱
部門名稱崗位名稱崗位數量
總經辦董事長、總經理、總裁秘書3
財務部總監(jiān)、主管、成本會計、往來會計、出納5
市場部總監(jiān)1
人事行政部總監(jiān)、主管、網管、司機、人事文員、考勤文員、采購文員、行政助理、前臺文員、廚師長、廚師11
物業(yè)部經理、保安隊長、文員、電工、保安員5
業(yè)務部總監(jiān)1
維修部升級員、升級組長、文員3
技術部技術支持工程師、非保維修工程師、維修分析工程師、培訓講師4
品質部主管、組長、副組長、QC、QA、QCTS、數據分析員、ISO專員8
客服部主管、客服員2
儲運部主管、副主管、組長、副組長、PMC專員、收發(fā)貨員、倉管員7
修整部主管、副主管、QC組長、QC副組長、QC、升級員6
合計56個
定量（計件）考核的崗位名稱
部門名稱崗位名稱崗位數量
修整部維修助理、焊接員、維修工程師、維修組長、焊接組長5
維修部維修助理、焊接員、維修工程師、維修組長、焊接組長5
合計10個
總計：11個部門，66個崗位，其中定性（非計件）崗位56個，定量（計件）崗位10個。
注：計件和非計件的崗位統(tǒng)計用于1、計算有薪休假定量崗位的獎金；2、為將來績效考核定標準。
D、非有薪休假（事假、病假、曠工）工資的核算方式：應付總額=基本工資+（職務+級別工資+經營績效）/174小時×出勤小時數；（定性與定量崗位核算方式相同）。
E、定量崗位的有薪休假核算方式：實得獎金=總獎金（財務計算公式里已含考勤扣款因素，參見附件）（現行對象：維修工程師）。
F、定性崗位的有薪休假核算方式：在休假期間應得=基本工資+職務工資+級別工資；按此給予發(fā)放，其經營績效的考核按績效考核結果核算。
�。ㄎ澹┙洜I績效（年度）
A、車間的管理人員和副主管級別以下的間接人員，核算方式：經營績效（月）5%。
B、副主管（含）級別以上者的核算方式：經營績效（月）10%。
年績效也是工作的一部分，以工作能力及工作時間為參考，此參考值可作為是否嘉獎的依據，中層管理者其綜合能力的大小往往通過年度的業(yè)績進行評定是比較客觀及科學的。
C、年終獎金的形式發(fā)放（發(fā)放時間為：春節(jié)前發(fā)50%，春節(jié)后于每年的5月25日發(fā)50%）。
D、如員工合同期未滿而中途辭職者，年績效將不予核算；如被公司辭退者或合同期滿離開公司時，將予以全額為基數核算并發(fā)放。每年年底時視公司經營狀況及年度業(yè)績報告，按80%—120%的比例進行核算。
E、本制度在公司有效運行期間內實行，并保留最低工資底線1100元/月。
�。┬屡f架構的分析及融合
A、應付總額=基本工資+職務工資+加班工資+住房補貼+誤餐補貼+經營績效+應付其他；（現行）
B1、應付總額=基本工資+職務工資+加班工資+級別工資+經營績效+獎/懲（其他）；（擬試行）
B2、年終經營績效=（五）中A/B條款計算。
C、直接員工資應付總額=基本工資1100+級別工資（每半年考核調整一次）+月經營績效；（每月考核）。
D、（車間副組長/組長及間接人員）應付總額=基本工資1100+職務工資+級別工資+經營績效（月）。
E、（副主管（含）級別以上者）應付總額=基本工資40%+職務工資15%+級別工資15%+經營績效（月）30%；。
四、結論
經過各位領導和主管的幾次會議討論，本制度基本上符合公司領導和各部門的意見，也符合相關行業(yè)的常規(guī)，現擬于發(fā)布，請各位參照執(zhí)行。
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