如何提高員工的歸屬感
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1、薪水制度
工資形式：底薪＋提成
薪水作為經營成本之一，若薪水支出超過企業的支付能力，企業勢必無法長期運轉，故應妥善控制。核發薪水應以工作內容及同工同酬為基礎，以及工作經驗和年資，來區分職級核薪。一般來說，可分為以下三個方面：
工資
根據母嬰店的自身情況和當地的消費水平確定店員的工資一般可定為：
底薪+1%—2%的銷售提成。
獎勵
連續完成銷售定額的員工可適當提高其保底工資50-100元；
受到顧客的特別表揚且工作表現一直良好的員工，可適當給以物質獎勵；
在母嬰店服務年限超過一年。
懲罰
連續三個月未完成定額之50%的，予以辭退；
與顧客發生爭吵，或嚴重違反服務規范，給商店帶來極大名譽損失的員工，予以辭退；
遲到、早退的一次罰款20元，曠工兩次給予辭退；
其他違反商店紀律，或丟失、損壞商品的情況，視情節輕重處理；
2、員工福利
完善的員工福利可激勵員工，凝集向心力。增加員工保險、醫療、衛生、娛樂、智育等身心福利的促進，增強員工日常生活中所需的各項事務的供應和服務。
多關心員工，培養員工的歸屬感。
不斷提升員工的銷售信心、知識面、創新意識，樹立發展方向，提供發展平臺、升遷機會、樹立其個人遠景觀，讓他們在工作中提升自己的價值。
如何提高員工歸屬感及建議
一、提高員工歸屬感必須增強價值認同度
從現代企業管理的要求看，企業和員工在事業、利益與命運等各方面都是一對共同體，企業的榮辱興衰關系到每一位員工的幸福，每一位員工的表現又直接影響到企業的發展壯大。企業發展的背后往往有員工辛勤的付出，企業只有真正把員工放在心上，員工才會把企業的責任擔在兩肩。因此，增強價值認同度，是實現“把員工放在心上”，提高員工歸屬感的重中之重。
增強價值認同度是兩面的。一方面，員工應清晰認知自己在企業的角色定位，正確解決好自身思想觀念的導向問題。即：‘我’到企業的動機是什么？我所追求的目標同企業的目標理念是否相互融合、一致？如何與企業共同發展，并實現自我價值；如何采取正確的行動，履行自己的義務與責任？而使自己盡職盡責，努力實現自己對企業的承諾，以達到考核目標和企業愿景的實現。
另一方面，企業要對員工付出在物質和精神上給予充分認可，盡可能使企業價值和員工個人價值相對平衡統一，具體體現在員工的工資、福利和其他有效的精神激勵上。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以物質待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。當然，企業要真正吸引和留住人才，穩定企業隊伍單靠高薪是不行的，高薪只有短期效應，采用長期有效的激勵機制，形成相對長期穩定的用人政策和制度，才是用人用好人的關鍵所在。
二、提高員工歸屬感必須增強文化濃郁度
企業文化是企業的黏合劑，可以把員工緊緊地黏合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。加強企業文化建設，增強企業文化濃郁度，實質上就是要用先進的科學思想和經營理念武裝員工頭腦，規范員工行為，塑造企業形象，提升行業管理水平，增強行業凝聚力和競爭力，推進“卷煙上水平”戰略任務的有效落實。文化濃郁度的高低直接關系到企業員工歸屬感的強弱。
怎樣提高員工的歸屬感
增加對職工的福利待遇，關愛職工，待他們如親人，他們自然就會產生歸屬感。
1、員工的歸屬感首先來自待遇，具體體現在員工的工資和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，買房、買車、購置日常物品、休閑等都需要金錢，這都依靠員工在公司取得的工資和福利來實現的。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。因此，待遇在人才管理中只是一個保健因素，而不是人才留與走的.決定因素。
2、個人的未來性是賦予員工歸屬感的重要組成部分。每個人都會考慮自己在企業中的位置與價值，更注重自己未來價值的提升和發展。企業提供機會幫助員工增強以上能力，是企業增強魅力、吸引人才的重要手段。
3、注重每個員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。興趣是最好的老師，有興趣才能自覺自愿地去學習，這樣才能做好自己想做的事情。
4、個人的重要感在歸屬感的營造中是十分的重要的一點，也是中高層管理者最難做到的一條，這就是管理者領導能力的具體體現。這就要求領導們不斷的提高自身的素質，讓別人喜歡你，讓別人認可你，讓別人信服你。員工有了歸屬感，才能最大限度的發揮他們的潛能，員工才會把公司當成自己的家一樣看待。
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歸屬感的培養可以從以下四個方面展開。
第一、讓企業時刻存在于員工心中。
只有讓企業在員工的心中占有很重要的地位，員工才會理性地思考怎么來熱愛服務的企業。
在企業文化建的設過程中，企業應向員工輸送一種崇高的情感意識，讓員工懂得熱愛企業就是為國家作貢獻，熱愛企業就是熱愛自己。企業是員工成長與體現才智、實現自我價值的舞臺，是獲得社會認可的最直接空間。
第二、讓員工廣泛參與企業的管理。
首先是開展不同形式的活動，比如勞動競賽，可以評先評優，倡導分工與協作，弘揚責任意識給企業帶來的實際效益，培養員工的主人翁意識。
其次是讓員工最大限度地參與企業的`決策，對于企業的經營目標、生產與銷售任務等，可以通過自下而上的協商來予以確定，不僅有利于目標與任務的實現，又培養了員工的歸屬感。
采納員工的合理化建議、鼓勵員工進行創新、獎勵員工的貢獻，對優秀員工及時給予肯定、表彰與獎勵，使之在企業中獲得更多人的尊重，有利于最終培養員工的使命感與歸屬感。
第三、展開公平合理的競爭。
物質條件是最直接的現實回報，能夠有效地滿足員工的基本要求，為員工的生活提供了物質保障。
在眾多的離職原因之中，位居前列的不是薪金待遇不滿意，而是覺得沒有發展前途與受到不公平待遇。沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作與成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用，更能培養歸屬感。
第四、讓員工共享企業的成果。
企業的成果要讓每一位員工能分享到。
效益好，大家都要增加收入；福利待遇要恩惠于每一位員工；領獎就一定讓大家去，而不是只領導去享受這份光榮。
歸屬感強大的企業，必定有科學合理的激勵機制。歸屬感最終表現為感情的依戀與融入，但是，沒有現實的、穩定的物質待遇，談員工的歸屬感就顯得十分蒼白。
要讓員工有一個公平合理、積極向上的工作環境，讓管理層與員工多交流、多溝通，使所有員工融合成一個共同追求、共同發展的團隊。
很多企業存在著新員工上手太慢，而老員工又容易跳單或自立門戶的問題，很多老板以為新員工能力不行，或老員工人品不行。
其實本質是企業缺乏可復制的系統與有吸引力的分配機制，真正的核心是老板沒有“系統思維”。 企業要做大，必須打造傻瓜式的流程，這樣才能擺脫對人才的依賴。
另一方面，老板必須改變雇傭思維而變成合伙思維，這樣才會有更多優秀人才為你所用，否則你永遠都做不大！
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1、關愛員工
三國時的劉備就是這方面的高手：他三顧茅廬，感動諸葛亮，定下隆中策;摔阿斗，安撫趙云，贏得萬人心;送徐庶，成全其孝心，使眾人感嘆。后人在解讀劉備的這些做法時，雖有做“花哨的表面文章”的嘲諷，但在那情那景中，縱然花哨，卻能打動人心，盡使驍將勇才為我所用，這是一門深邃的領導藝術，它需要人們慢慢體會，在管理當中不斷悟出其中的道理。
2、有吸引力的薪酬待遇
員工的歸屬感首先來自薪酬待遇。衣食住行這些人類的基本生活需求都需要錢，都得依靠員工在公司獲得的報酬與福利來實現。因此可以認為待遇在企業人才管理中是一個保健因素，然而在收入上讓每個員工都滿意，是一項比較艱難的事情。
3、與員工簽訂心靈契約
通常員工在與公司簽定合同時，也會在自己的心里與公司簽定一份心靈契約。這種契約埋藏于員工的心里，是員工與企業的隱形契約。要留住員工，首先必須在招聘過程中向員工提供真實信息，讓他們對工作中的正面、負面信息有一個全面了解。其次，要跟蹤員工心理變化軌跡，適時管理心理契約。
在工作中，員工可能會認為自己遭受了不公平的對待，此時就要注重員工的心理變化，加強溝通與交流，消除心理契約的誤解信息。再次，在工作中實施人性化管理，即尊重員工的想法和意見，依靠民主管理來激發每個員工的內在潛力。
4、幫助員工設定合理的職業規劃
每個人都會考慮自己在企業中的位置與價值，注重自己在企業中未來的價值提升和發展。因此，企業提供機會幫助員工增強以上能力，是企業增強魅力、吸引人才的重要手段。美容院在經營管理的時候可以適當地讓優秀員工入股，讓員工持有店內的股份，加強員工的主人翁意識，增強員工的歸屬感。
5、盡可能采納員工的'合理提議與意見
員工正是基于對公司的忠心與關心才會提出意見，盡管有些意見表面上是為個人考慮，經營者亦應善加對待。若員工的意見被上司采納，他對這項工作必然會有更濃厚的興趣和參與感，無形中對公司的向心力也會提高，在計劃執行時更會盡力配合。
6、建立良好的溝通環境
蒙牛公司有句箴言：“98%的矛盾是誤會”。而誤會是很多是由于溝通不暢或者缺乏溝通造成的。美容院的員工文化程度不是很高，員工的素質、理解能力以及心里承受能力也相對較低，容易出現溝通障礙，誤會由此產生。良好的溝通環境，可以減少誤會，營造融洽的員工氣氛，提升工作效益，更重要的是能夠給員工帶來愉悅的工作心情。因此公司應注重溝通環境的培養，利用空余時間或休息時間多于員工進行交流，定期組織召開一些心靈會議，組織員工一起出去吃飯、喝茶。
7、小結
留住企業需要的員工，培養員工的歸屬感，不是一蹴而就的。在滿足員工經濟收入的需求的同時，更應該滿足員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關懷、個人價值及獲得的學習機會、發展空間等心理需求，同時所有員工也應該知道：“工作質量決定工作質量，決定生活質量。”
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1、一貫性和可預見性
如果管理者做事始終如一、可以預見、前后不矛盾，并且總向員工解釋各種決策和行動，就會在員工心中激發起更大的信任。反之，如果管理者做事沖動，經常朝令夕改、任意而為，就會失去員工的尊敬。員工可能仍會聽從他們的命令，但由于不了解命令背后的道理，所以心里非常沮喪。
2、正直誠信
僅憑決策的一貫性，還不足以在員工中間營造信任的氛圍。為了贏得信任，管理者必須在行動中體現誠信，也就是說，他們的行動必須符合道德準則。這意味著管理者不能說空話：他們要做到言出必行，而且是切切實實的行動。
3、公開溝通
這是信任關系的另一個基本變量。不管真相會多么令人不快，管理者也決不能向員工隱瞞。如果管理者只是一味地回避問題，員工就更有可能自行其是，或者干脆跳槽。
4、分派工作和授權
把工作分派給員工，并且授權給他們，這樣做也能激發信任。
5、關愛員工
如果管理者對員工表現出真正的關切，留意他們如何融入團隊，就更有可能贏得員工的信任。在這一點上，同理心最能幫助管理者激發員工的信任。
6、忠誠
為了保持所建立的信任，管理者必須對員工表現出忠誠。當員工的工作遭到外界質疑時，管理者應該站在他們這一邊，為他們辯護。即使最后證明員工有錯，管理者也要支持他們。
如果管理者能夠以上述六種行為來對待員工，就會在員工心中建立起信任，而員工也會以同樣積極的組織公民行為來回報管理者。
這種公民行為體現在三個方面：工作本身、同事合作，以及整個組織。熱忱的員工會自覺地出色完成任務，并且不會只做工作合同中規定的內容。
公民行為還會推動員工與同事精誠合作，不計較是否在同一個部門、團隊或項目。組織內的信任氛圍就是這樣營造出來的，員工會因為身處這樣的組織而感到自豪，并做出積極的`行動。
當聽到有人批評自己的企業時，這種歸屬感會激勵他們挺身而出，捍衛自己的企業。他們還會積極參與企業發起的各種社會責任活動。簡而言之，組織公民行為有助于確保企業這艘大船以適當的速度航行在正確的航線上。
在任何文化中，承諾、正直、誠實和忠誠，對于培養信任關系都極為重要。所有這些價值觀都可以轉化為行動，推動信任的良性循環。
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社會中的政治和經濟密不可分，在職場中職場政治和個人能力同樣密不可分，職場中的精英們個個有能力，懂政治，這一點官場最為尤甚。我整理了提高員工歸屬感的相關信息如下，希望對各位網友有所幫助。
一、規章制度
我想大多數的員工并不能接受太過軍事化的公司規章制度，還是要人性化一些。
二、良好的企業
營造良好的企業就業氛圍，讓同事之間可以互相關愛幫助，而不是整天的'勾心斗角。
三、節日福利
每逢過年過節的時候公司該放假的要放假，該發獎金送禮盒的也覺不要吝嗇。
四、以朋友的關系來相處
要以朋友的關系來相處，不要有太強烈的上下級區別，尤其是除了指責之外的相處上。
五、組織聚餐
每年至少組織一次的集體旅游聚餐活動等，也可以加強團隊的熟知度和凝聚力。
六、平等的機會
公司規章制度有良好的晉升和獎勵機制，使每個員工都有平等的機會。
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