人才測評在信息技術企業的靈活運用(2)
(三)測評方法的確定在參照附錄A的基礎上，可進行對IT企業技術員工人才測評模型的測評方法及工具的選擇。和現階段大多數中小型IT企業一樣，該企業傳統的招聘測試方法是技術水平和編程能力，以及比較簡單和隨機的智力測試(腦筋急轉彎之類益智題目)的筆試，然后由公司項目經理、部門經理(重要職位最后通過CTO、CEO面試)進行層層面試，最后視綜合信息確定人選。
招聘會前，該公司從Internet網上收到的申請已經有300多份，為提高工作效率，筆者建議他們采取增加心理測試單元(主要是關于個人行為風格及性格類型單元)，并利用手頭已有的測評工具為他們的工作提供了幫助，如表2。
表2 IT企業技術員工人才測評方法及工具的選擇一覽表
測評項目 測評方法 測評工具 學習能力 人—機 心理測試
溝通能力
人—機或面試 敏感性與溝通功能
測試 交際協調(合
作)能力
情景模擬測試 事業心、責
任感
綜合 主動性 人—機 個性測評 創新意識 綜合 個性測評
基礎知識
筆試、面試 技術專家(項目經
理、部門經理)
測試
專業知識
筆試、面試 技術專家(項目經
理、部門經理)
測試 (四)測評的實施與結果分析
根據一般企業招聘測評決策模型，擬出該企業此次招聘測評的決策模型。
首先通過學校推薦表、簡歷分析及技術水平的筆試和初步面試，在500多應聘畢業生中初步圈定了30人左右的候選者，再本著“技術水平相當的，按公司培養方向要求選擇人選”的原則，確認22個人選。后經雙向選擇，最終錄用了16人，16個人選背景材料介紹詳見附錄B。雖然最后的綜合測試結果只是簡簡單單的列表，但實際上其包含的綜合信息是多方面的：專業技術背景、性格特點、與人溝通風格類型等等。
因為無法將整個決策過程描述出來，僅以例示。比如，我們發現附錄B中受聘者的社交風格類型中沒有單純的“促進型”出現，(一般而言，促進型性格在IT行業這個工作結果無法精確測量、工作過程無法隨時跟蹤、員工自我創新能力要求比較高的行業中任職是不很合適的)，而凡風格類型中稍微出現“促進型”特征的員工在工作管理方面多呈現出“問題員工”的傾向。
(五)測評結果的跟蹤調查
1.當時的跟蹤調查結果。事后我們對此次測評進行了跟蹤調查發現，在本次招聘活動結束后，CTO和部門經理一致認為：本次招聘中嘗試性地引人心理測試環節，在優先考慮技術水平的情況下，應聘者的綜合素質分析為招聘決策者提供了科學依據。應聘者2002年6月到公司報到上班后，公司對他們進行了統一培訓，在后來進行的崗位分配中，綜合素質測評結果又一次成了主要的決定性因素，員工的個性特點和個人風格又決定了他們在不同的崗位的初步調遣。通過跟蹤，那些應聘者也反饋，通過個性特征測評和風格測試，使他們更加看清楚了自己，也提醒自己在工作中注意揚長避短，與團隊同事和跨部門同事們友好相處。
2.測評結果應用后的兩次跟蹤調查結果。該公司人力資源部在錄用這些人之后的一年和兩年時，對他們又進行了跟蹤調查(見附錄B中“1年后去向”及“2年后去向”欄目信息)。將2002年應屆生的流失率與該公司2000屆、2001屆畢業生的情況進行對比發現：人員流失率降低了一半，尤其是在畢業生工作一年以內的流失率降低了80%�，F在，心理測評環節已經成為該公司職位招聘的一個不可缺少的環節了，進而在該公司對項目經理的任用、中層干部的選拔過程中，心理測評也開始被引用。
雖然因為條件有限，上述案例中的企業在員工招聘過程中，并沒有完全采用人才測評的流程，但的確取得了初步成效。當然由于這里所取樣本有限，該案例只能算作心理測評在招聘中應用的一個嘗試。
中國現階段中小型IT企業處于發展上升階段，很多公司決策者都不屑于在招聘測評工具上增加投資，甚至有些企業家認為：IT企業的發展關鍵是技術，對技術員工的考察錄用，光看技術就行了，其它因素都不重要。事實證明，這種做法是不明智的。多家IT企業的經驗證實：如果在招聘過程中，重視招聘決策的科學性，利用有限的資源，通過合適的測評工具和測評方法，盡可能全面了解應聘者的各種信息，從多方位對應聘者進行考察，是可以大大提高招聘工作的成效的，同時也可以有效地從“源頭”上遏止住技術員工在試用期內頻繁流失的勢頭。
【人才測評在信息技術企業的靈活運用(2)】相關文章：
企業人才測評怎么做(2)08-09
企業人才測評怎么做06-13
人才測評對人才的影響10-28
完善企業人才測評的七種方針07-25
人才心理測評的用處11-04
什么是人才素質測評10-08
人才測評的現實意義10-16
人才測評中的五個“結合”10-11
最新：快速有效的人才測評方法05-16