績效考核應該給員工留下歡樂的空間
謀事變就上績效查核是企業打點、出格是營銷打點的焦點部門。此刻，險些沒有一個企業是沒有查核的。可是，物極必反，績效查核不能走向極度。不然，就不免落入事半功倍逆境之中。很多企業，尤其是打點嚴酷的大企業，其績效查核好像都走入了一種邪路：從上到下，從內到外，從月到年，從環比與同比，從販賣額到利潤，從總量到布局……一級壓一級，一環扣一環。在這種險些令人窒息查核系統中，每一個部分、每 一個員工完全失去了起勁性與能動性，只是一味地在疲于應付，為查核而查核……
回收什么樣的績效查核本領與方法，是企業本身的選擇。然而，無論什么樣的查核，都不是最終目標，而僅僅是本領。過于嚴酷、啰嗦的查核必將給員工與客戶造成太過的“壓制感”，重壓之下，必有勇夫嗎？我想，對付少數人是可以的，短時刻內是可以的。時刻一長，當員工大面積地呈現“壓制感”的時辰，就聲名，這種查核系統的邊際效用已經呈現負值……員工感受到身心懼疲——“事變舒暢”都成為了奢望；想著各類要領弄虛作假；可能采納不留余地竭澤而漁的短期舉動；員工大面積地高頻率地呈現跳槽與流失……這些癥狀都足以表白：你的查核系統出題目了！其它一個示意就是你的客戶——經銷商或終端同樣被你的查核指標壓得喘不外氣來——冒死的向企業要“政策”，，為完成使命而不得不囤貨、殺價、串貨……最終的功效是怨聲載道，起勁性降落……最終是死豬不怕開水燙！
那么，畢竟什么才是績效查核的公道標準呢？筆者以為，為員工留下“事變舒暢”的空間，為客戶締造“相助舒暢”的空間，是績效查核標準公道與否的一個首要符號。我們先不講馬斯洛的需求理論，也應該與時俱進——在調和社會中，建媾和締造調和企業文化，注重以工錢本。孔子曰“惠而不費”。誠如斯，才氣步入良性輪回，才氣成立長效機制。
成立公道的績效查核的標準及系統，最焦點的一條是：要功效，更注重進程。此刻在企業界有一句話很風行：“我只要功效，不要進程”。這其實是一種誤區——正如“我要的是葫蘆”的寓言：沒有了葉子與枝蔓，那邊來果實？為什么會有那么多企業風行“二言三拍”——來是有豪言，去時是牢騷；下達使命拍腦殼，接管使命拍胸脯，臨走之時拍屁股？！除了員工的身分，生怕基礎的緣故起因還在企業身上，在機制身上。注重進程，最要害的就是要做到“一手壓指標，一手指路標”。要教授給部屬思緒、要領與手藝！這是上級的最少職能。不然，企業要那么多“總”干嗎？！既然是老總，就必然要能“總”得起來。（本文作者：）
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