廈門市民營企業人本管理的現狀及發展分析
摘 要 ：人才資源是第一資源，其內涵就是把人才資源放在經濟社會發展各種資源的首要位置，堅持以人為本，促進人的全面發展。主要針對廈門市民營企業“現代管理”中的人本管理的狀況進行分析探討，并提出人本管理思想在現代民營企業人才資源管理中應用的幾點建議。
關鍵詞：人才資源； 人本管理； 企業；應用
中圖分類號：F279.245 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）14-0039-02
面對國人破解“現代管理”的高招，包括“上有政策，下有對策”、派系抱團、官僚主義與后門特權等，經理人該如何做呢？其實，先進國家都是以人本管理補足“現代管理”之不足的。那么，廈門市民營企業的人本管理情況如何呢？
一、廈門市民營企業在人本管理上的現狀及誤區
（一） “家族式管理”還是“職業經理人管理”
家族式管理模式是民營企業做大做強的一個巨大障礙，但那些不搞家族化的企業又面臨著人才流失以至企業機密流失的隱患。建立職業經理人制度正是民企解決目前人力資源管理問題的必經之路。隨著民營企業規模擴張及技術和管理過程的復雜化，資本所有者們由于受其文化、知識、能力限制，無法單單依靠自身及家族內部實現企業更快發展，需要一個受過系統教育的獨立的管理階層——職業經理人來承擔。
（二）企業 “等不起”人才
許多民營企業家說，商場如戰場，企業需要的是實戰型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣，企業哪有工夫去培養人才。說白了就是企業不愿意培養人才。他們總在想，自己花費大量的人財物去培養人才，萬一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財兩空。這種急功近利的人才觀，是很多民營企業的致命弱點。人才的發現和使用離不開培養。企業的機制和環境更是各有差異，企業不給人才提供各種學習和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發現人才？在現代科技發展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優勢也會逐漸喪失。因此，廈門市的民營企業應有可持續的培訓計劃。從企業長遠利益出發，實施崗位培訓、專業培訓，通過授課、外派學習、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識。國外的許多企業也都把對雇員和工人的培訓看作是開發人力資源的主要手段。美國通用電氣（GE）之所以成為優秀企業，與其一貫重視人力資源開發與管理分不開。他們從錄取員工開始，就講究和發展相適應的素質要求，且在管理過程中，極為重視全員知識和技能的更新。例如，近幾年GE搞全員的6培訓，僅此一項，每年竟花費6億美元。培訓是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業獲得可持續發展力量的重要手段。
（三）“薪水留人”還是“事業、感情留人”
人力資源是第一資源，沒有人才就沒有企業的興旺發達。但是，許多民營企業并沒有這種認識。由于“我給你錢，你就得給我干好活”的思想在作怪，在他們看來，只要有錢，什么人才都可以引進來；只要給錢，要他們做什么他們就該做什么。所以，許多民營企業即使高薪聘請到了人才也會因為不會使用而留不住。多數民營企業存在超時或超強度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而對一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發一些加班工資，或不發加班工資。有些企業關鍵技術的管理人員，常常24小時開著手機，隨叫隨到。無論是否發加班工資，即便在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體也難以承受，必然選擇離開。公司最重要的資產不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。企業更多的應該是給予員工積極配合而非純粹的利用，這是任何企業都不能忽視的，而廈門的民營企業恰恰在這里存在極大的認識誤區�！白鹬貍�人”應是善待人力資源的前提。尊重人才，意味著企業家與員工彼此之間在人格上是同等的，也意味著工作本身不是強迫人必須服從。企業的人力資源管理政策應考慮員工的需求，贏得員工的認可和贊同，并在此基礎上選擇合適的激勵措施保障員工工作的積極性和創造性。人才，尤其是高級人才參加工作，絕不僅僅是為了物質待遇，更多的是為了精神上的尊嚴和實現自我價值。一個人才選擇服務的企業時，考慮的因素很多，薪水只是其中一個方面，而企業是否有潛力、能否發揮其才能等都是很重要的標準。民營企業尤其要做到感情留人、事業留人，然后才是薪水留人。
（四）“為企業家打工”還是“彼此利益共享”
很多民營企業有著美好的規劃前景和企業文化，但往往不為人才所接受、認可，因其很多東西僅僅停留在書面上，真正落實的并不多。民營企業是屬于企業家自己的，這就給傳統的“父業子承”、“家天下”觀念以巨大挑戰，使破解產權結構的難題成為民營企業發展的關鍵。 民營企業家們要正視人才的需求，如可以采取股份制、期權制等形式予以保障。例如，廈門市仁真工貿有限公司，在走出企業個人化、邁向公眾化方面取得較大突破，真正實現了人才有股份，使人才與企業整體有利益關聯。這樣，企業就是和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，盡管存在著利益大小的問題，但畢竟使人才真正地參與到企業經營與利益分享中了，不再是“為企業家打工，”而是“彼此利益共享”，企業的發展也就是人才利益的發展，從而會很容易共同為著愿景而努力。
二、人本管理思想在現代企業人才資源管理中應用的幾點建議
（一）人本管理的關鍵是讓員工認識到自己的價值
企業需要追求效益增長，員工需要實現個人價值。怎樣把二者需要完美地結合起來，營造一個成才的優良環境，是企業人本管理致力要達到的目標。一方面，要從尊重員工職業發展的需要、幫助員工發展的角度來制定人力資源管理的政策措施，通過多種手段幫助員工發展自己；另一方面，促使員工提高認識，改變觀念，自覺將自身職業發展需要與企業需要結合起來。再者，要幫助員工成長得更快，這既是員工的需要，也是公司發展的需要。企業將員工職業生涯開發與管理當作促進員工成長的重要手段，使員工成長的每一過程都在有效的控制之中，使員工快速健康成長。
松下電器創始人松下幸之助認為，“企業是由人形成的”。有鑒于此，現代企業經營者要在管理中首先做到萬事以人為本，堅持任人為賢，不拘一格招攬人才；關心、引導、扶持人才健康成長，為他們排憂解難，讓他們在工作實踐中摸爬滾打，鍛煉成為企業后繼的骨干力量，推動企業永久經營和蓬勃發展。企業員工在企業中找到個人價值，并不斷提升個人價值，才會穩定持久地為企業創造價值。
（二）建立學習型組織，讓員工能力得到提升
人本管理應該以知識管理為核心，建立學習型組織。讓員工成長得更快，既是員工的需要，也是企業發展的需要，要高度重視智力投資、人才開發及員工的培訓教育，培養有知識、有道德、有文化、有紀律的職工隊伍，使之達到知識結構合理化，管理技能高效化。要切實搞好人力資源管理，運用激勵機制，發揮員工主動性和創新能力，努力增強職工整體素質，促進企業迅速穩健發展。利用培訓、工作實踐、輪崗、職業指導等措施提升員工的能力。根據員工的不同情況，使之不僅可能在同一職系縱向晉升，還可以在不同職系橫向移動。讓員工養成每天學習習慣，在企業中有機會分享學習的成效與收獲，使員工體驗到學習所帶來的成功感與愉悅感。
（三）舒適的工作環境，讓員工快樂、輕松的工作
舒適的工作環境，可以保證員工的健康與積極的情緒，有利于員工更好地投入工作、發揮才智。充分信任員工，而不是靠制度與監督約束員工，讓員工在輕松自如的環境中游刃有余地發揮自己的才干，而不是被動地完成任務。擁有了優秀的員工，企業就擁有了重要的核心競爭力，發展也就有了希望。現代企業管理應該盡快從約束人、限制人的管理模式中走出，過渡到以培訓優秀員工的人本管理的軌道上來。
參考文獻：
[1] 匡素勛.論人力資源管理模式的創新——兼談美國人才管理、模式及其借鑒意義[J].當代經濟研究，2007，（6）.
[2] 劉廣武 .“人本管理”在人才資源管理中的應用[J].科技資訊，2011，（16）.
[責任編輯 高惠琦]
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