家鄉春節風俗作文400字
無論是在學校還是在社會中，大家都不可避免地要接觸到作文吧，作文可分為小學作文、中學作文、大學作文（論文）。那要怎么寫好作文呢？以下是小編整理的家鄉春節風俗作文400字，歡迎閱讀與收藏。
家鄉春節風俗作文400字1
人力資源會計（Human Resource Accounting）是指對企業或其他經濟組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法，它是會計學科發展的一個新領域，是人力資源管理學和會計學相互滲透形成的新型會計理論。這個概念自美國密西根大學郝曼森教授提出后，在理論體系的創建和信息應用方面已有了很大的發展。雖然知識經濟時代的到來為人力資源會計的推廣創造了歷史性的契機，但由于我國會計界對人力資源會計的確認、計量、報告等尚未取得一致的看法，也沒有相關的法律、法規作為依托，因而將人力資源會計納入現行會計核算體系廣泛推廣仍有很大困難。本文僅就人力資源會計性質、計量、核算等做一粗淺探討。
一、人力資源性質
人力資源是企業從事生產經營活動所需各種資源中最有活力的一種，它在培育企業競爭優勢方面有著不可替代的重要作用 .對于這種資源的屬性，會計界至今尚無定論。筆者認為，人力資源是一種無形資產。根據我國企業會計準則規定，無形資產是指企業為生產商品、提供勞務而出租給他人或為管理目的而持有的沒有實物形態的非貨幣性長期資產。其特征是：①不具備實物形態。②非貨幣性長期資產。③主要目的是為企業使用而非出售。④在創造經濟利益方面具有很大不確定性。而人力資源同樣具有如下特征：①可用貨幣計量。不論是對人力資源的原始投資還是后續投資，都是用貨幣形式反映的，即人力資源可用貨幣計量。②可被企業擁有或控制。企業與員工簽訂合同或協議后，通過支付工資、福利等報酬，使員工的勞動能力受到企業控制。③不具備實物形態。企業員工雖具有實物形態，但其勞動能力作為一種服務潛力，不具有實物形態。④可在一個以上的會計期間為企業提供經濟效益，且未來經濟效益具有很大的不確定性。
人力資源首先能用于生產商品、提供勞務、出租給他人，自然能為企業帶來經濟效益。其次，這種資源的受益期通常在一個會計期間以上。最后，因為人才流動性很大，其所提供受益期很難確定，能帶來的經濟效益很難準確地計量，所以人力資源所提供的經濟效益具有很大的不確定性。由此可見，人力資源是一種特殊的、重要的無形資產，按照資產的特點，其成本支出應予以資本化。
二、人力資源會計的計量
由上述可知，人力資源的成本支出應予以資本化，即進行計價，形成人力資產。目前對人力資源的計價有兩種流行的觀點：第一種觀點認為應將人力資源在取得、維持、開發過程中的實際耗費入賬，形成人力資產，因為這些支出是客觀存在的。然后將人力資產按受益期轉作各期期間費用，這種方法稱為成本法。成本法按具體入賬價值不同，分為按歷史成本入賬和按重置成本入賬、按機會成本入賬。第二種觀點建立在西方經濟學理論基礎上，它從產出的角度認為應將人力資產為企業創造的經濟價值入賬，因為企業在取得、維持、開發人力資產過程中的實際耗費與人力資產為企業創造的實際價值不符，故該方法又稱價值法。按其不同計量模式，價值法又可分為群體價值模式和個人價值模式。
筆者認為，對人力資源資本化可采用成本法。一是由于人力資源成本的數據是以原始記錄為依據，計算人力資源成本可根據發生業務資料直接獲得，更符合會計中的“歷史成本原則”。二是由于這種模式獲得的數據較為客觀，能防止有關人員利用處理方法的主觀性粉飾報表。三是與人力資源價值會計的.群體價值模式相比，這種模式能單獨計量人力資源有關的各項成本支出，也便于計算各項成本所帶來的經濟效益，促使企業管理當局和其他報表使用者全面考核投資報酬率。當然，并非所有人力資源的取得、維持、開發過程中的實際耗費都應予以資本化，只有那些受益期超過一年的費用支出才予以資本化，其余的可直接計入當期費用，也可計入待攤費用。這樣就可改變現行會計不論支出性質，一律將人力資源的各項支出計入當期費用的做法，也更符合權責發生制原則、可比性原則和客觀性原則。
三、人力資源會計的核算
基于上述思路，筆者認為對于人力資源投資的核算、人力資源成本的匯集分配、人力資產的攤銷等業務，可設以下基本賬戶核算。
1.“人力資產”賬戶。其性質屬于資產類，總括反映人力資產的增減變動情況。其借方反映人力資產的增加，貸方反映人力資產的減少，余額一般在借方，反映現有人力資產的歷史成本和重置成本。本賬戶可按管理人員、技術人員及營銷人員等員工類別設置明細賬。
2.“人力資產累計攤銷”賬戶。屬于“人力資產”賬戶的備抵賬戶，反映每期攤銷的人力資產成本。其貸方反映按一定攤銷率計提的人力資產攤銷額，借方反映職工因離職、退休等原因退出企業時應轉銷的原攤銷額，余額一般在貸方，反映現有人力資產的累計攤銷額。本賬戶應按與“人力資產”相對應的明細賬戶設立。
3.“人力資源取得成本”和“人力資源開發成本”賬戶。此兩賬戶屬于成本計算性質的過渡賬戶，用來歸集和分配企業為取得人力資產和開發人力資產而發生的各項支出。其借方反映企業為取得、開發人力資產而發生的招聘費、安家費、培訓費等支出，貸方反映各項支出歸集后應當資本化轉入“人力資產”賬戶及不應當資本化而轉入當期費用的余額，結轉后該兩賬戶無余額。
4.“人力資本”賬戶。該賬戶屬于所有者權益類賬戶，同資本公積賬戶性質相似，用于核算企業從有關方面無償調入職工，無償獲得人力資產時的價值。其貸方反映無償獲得的人力資產的金額，借方反映無償獲得的人力資產離開企業時轉出的金額，期末余額在貸方，反映企業現有的無償獲得的人力資產價值。本賬戶應按與“人力資產”相對應的明細賬戶設立。
家鄉春節風俗作文400字2
1、淺談員工績效管理
2、關于構建人力資本激勵和約束機制的探討
3、淺談企業績效評估與員工激勵
4、論職務晉升的激勵作用與公正原則
5、企業績效評估中存在的問題與對策
6、如何進行有效的激勵
7、人際沖突對于銷售團隊績效的影響及應對策略
8、淺析我國企業績效管理中存在的問題及對策
9、保險業人力資本的`激勵與監督機制
10、溝通在績效管理中的體現研究
11、基于工作績效的雇員流動機制研究
12、工作績效評估中的信度問題研究
13、知識型員工激勵問題研究
14、信息不對稱與績效評價研究
15、績效管理過程中的關鍵因素探析
16、論績效管理中的溝通問題
家鄉春節風俗作文400字3
摘要：供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發，實現對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業單位的全面發展營造良好的氛圍。事業單位人力資源供給需要從評測機制出發，有針對性進行改革、提高效益。
關鍵詞：事業單位;人力資源;供給效益
供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優勢不斷提高其創造力和良好的管理環境，實現人力資源的全方位把控和綜合性發展，為供給效益提升創造積極有利的條件。事業單位人力資源供給效益評價體系建設需要從人力資源管理質量體系建設出發，確保各項供給指標能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩妥地提高供給效益控制管理水平，為事業單位全面人力資源供給模式創新營造良好的環境，實現對人力資源的全方位管理。
一、事業單位人力資源供給效益融合發展的基本內涵研究
1.1供給側結構性改革下事業單位人力資源供給優化控制需要從效益模式出發，形成供給與效益的融合發展，確保二者能夠全面協調起來，實現對人力資源的優化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創造積極有利的條件。事業單位在人力資源優化控制的過程中要從知識、體力、技能、價值等方面出發，確保各項供給效益能夠全面實現，對人力資源的供給模式進行全面創新，積極穩妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統化建設創造良好的條件。事業單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發，確保各項效益內涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創新創造良好的條件。
1.2人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進行分析，確保各項績效模式和績效組織能夠順利實施，積極穩妥地進行人力資源效益融合發展，為人力資源的供給效益目標體系建設創造良好的市場環境。人力資源效益評價指標體系建設要通過有效的組織目標建設，發揮人力資源的使用效益作用，確保各項社會效益和經濟效益能夠全面地實現，提高事業單位人力資源的供給效益融合發展水平。供給側結構性改革下事業單位人力資源效益評價指標體系建設需要從人力資源管理部門決策依據出發，確保各項人力資源管理能夠發揮效益融合的要求。人力資源優化控制與效益模式創新要緊密結合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項融合管理模式能夠得到全面實施，積極穩妥地推進人力資源綜合管理體系建設，確保各項資源融合模式能夠發揮積極的作用，為事業單位的全面戰略發展創造積極有利的條件。
1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機制實施有效的戰略，通過有效的人力資源價值評估，確保各項資源供給能夠符合單位需求，積極穩妥地推進各項資源優化控制與改革，提高事業單位人力資源供給融合發展水平，為事業單位的全面創新和綜合模式優化營造良好的條件。供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益融合發展需要通過資源的配置達到優化各項指標的目的，實現效益模式控制，提高人力資源的效益優化控制管理水平，為事業單位人力資源優化控制管理機制建設營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項資源能夠在優勝劣汰中發揮積極的價值作用，全面提升人力資源的效益評價水平，為事業單位的綜合性全面化發展創造條件，為形成有效的人力資源供給體系創造良好的'環境。人力資源效益提升要堅持正確的評價模式，積極穩妥地進行價值量綜合管理，為價值量優化體系建設營造積極有利的條件，實現對人力資源的效益評估和綜合管理模式創新，為人力資源效益控制和綜合模式創新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創新創造積極有利的條件。
1.4人力資源優化控制要從資源控制和資源模式創新等方面出發，確保各項資源效益評價機制能夠順利實施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創新提供綜合的價值評價機制，為科學合理地供給人力資源創造條件，同時能夠保證人力資源管理產生良好的效益，實現對人力資源的全方位戰略性管理。人力資源優化控制要從人才使用與經濟效益等方面出發，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優化控制過程中發揮有效的作用，提高人力資源的整體優化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進行全面的效益評價和綜合模式創新，積極穩妥地提升知識創新管理水平，為人力資源創造良好的價值管理體系，實現對其價值量進行綜合評估，提高事業單位人力資源的效益模式創新，為整體效益實現營造良好的氛圍。人力資源供給效益實施的過程中要從區域人才戰略的實施情況進行全面的系統管理，確保各項激勵措施能夠在人才資本優化的過程中起到關鍵性作用，積極穩妥地實施人才戰略，為人才的科學利用創造良好的管理環境。
二、事業單位人力資源供給效益融合評價機制建設
2.1供給側結構性改革下事業單位要通過積極人才戰略，通過對供給效益融合評價機制的全面研究，提升人力資源的優化控制管理水平，為事業單位的全面發展提供重要的人才戰略保障。同時在人才管理密度化設計的過程中要從指數優化等方面出發，對不同的人才管理目標進行不同的指標控制，確保人力資源供給融合發展平臺能夠全面建立。人力資源優化控制要通過要素構建機制實現對人才貢獻率的全面評估，提高對人才的評價指標研究水平，為人力資源供給效益融合發展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產率等方面出發，不斷提高從業人員人均經濟效益，不斷提高人才的發展戰略水平。人力資源發展要從效益管理的價值理念出發，實現對人力資源的整體性管理，為人才開發創造積極有利的平臺。
2.2要從資源創新等方面出發，積極穩妥地進行資源模式創新，實現對人才資源的戰略性管理，確保其在人才開發管理中發揮關鍵性的作用。事業單位人力資源管理與人才效率建設融合在一起，確保人才戰略發揮有效的作用，積極穩妥地進行資源模式分析，形成良好的資源管理架構，提高資源的優化控制水平，為資源創新和資源效益形成創造條件。供給側結構性改革下事業單位人力資源管理要從供給效益評價模式等方面出發，確保各項評價管理機制能夠順利落實，人才資源價值管理要從人才密度、數量特征、資源指標等方面入手，確保各項人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優化控制要從資源效益管理的基本思路出發進行人才管理，確保人才效益能夠在供給優化的過程中得到全面的體現。人力資源優化控制管理要從經濟效益評價模式出發，對各種評價機制進行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機制，提升對人力資源的效益創新管理水平，為整體效益實現營造良好的氛圍。
2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優化管理提高人力資源的開發效率，為人力資源的全面開發和綜合性管理創造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅持正確的價值導向，確保各項價值體系能夠在人才管理中得到全面的落實，實現對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優化控制要從人才知識結構出發，對各種知識管理架構進行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環境。供給側結構性改革下事業單位人力資源優化控制管理效益提升要從環境條件出發，對各種人才資源進行全面分析，形成良好的人才資源管理架構，為人才資源的全面控制和綜合性管理創造積極有利的條件。人才發展環境優化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機制，確保各項資源管理平臺能夠發揮效益作用，提高人才效益的優化控制管理水平，為人才優化和人力資源創新管理營造良好的氛圍。
2.4人力資源聚集管理要從環境條件等方面出發，形成良好的人才增長機制，確保各項效益能夠順利實現，提升人力資源的優化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機制出發，確保控制模式能夠發揮積極有效的理論價值和實踐價值，提升人才環境的控制管理效益，為人力資源優化和人才目標控制創造積極的條件。人力資源供給效益融合機制建設需要從人才資源模式創新和人才管理機制建設的基本路徑出發，確保各項人才管理戰略能夠順利實施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰略的全面實施創造積極有利的平臺。人力資源優化控制管理要從人才價值體系優化出發，對各項人才管理模式進行分析，實現對人力資源的效益管理，確保各項供給模式能夠符合人才發展戰略的總體要求。
參考文獻：
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家鄉春節風俗作文400字4
摘要：隨著人們生活水平的逐步上升，外出去景區旅游成了人們休閑娛樂的最佳選擇，我國的旅游行業也在近幾年來迅猛發展并壯大起來，政府對景區中環境和資源的保護也在不斷進行當中，但是很多人都忽視了旅游景區人力資源管理成本的支出，本文首先介紹控制旅游景區人力資源成本的意義，然后介紹在控制的過程當中產生的問題，最后提出解決的方案。
關鍵詞：旅游景區；人力資源；管理成本；控制
現在人們的生活水平越來越好，人們漸漸不僅僅滿足于物質上的享受，還想在精神上有享受的機會，很多人便會選擇旅游的方式，人們在旅游當中能放松身心，還能開闊眼界。目前我國國內的很多旅游景區實際上是以國營的方式進行經營的，在對旅游景區企業調查的過程當中發現人力資源在管理的過程當中存在諸多的問題，需要對人力資源的成本進行控制。
1控制旅游景區人力資源成本的意義
雖然人們外出旅游的目的是為了看景色，體會鄉土人情，但是在旅游景區人力資源往往比物資資源所發揮的作用是更大的，比如人們在云南旅游的時候，好山好水好景色的確讓人沉醉，但是最重要的是和當地人的交流，在一些盤山的旅游經典當中，爬到很高的位置會設有茶樓，人們在這里駐足，和傣族姑娘聊聊天，品品茶，對當地的茶有興趣的旅客就會買幾包帶回去，不僅增添了人們在旅游過程中的樂趣，還讓人們真正感受到云南人的風采。由此可以看出來實際上人力資源能夠創造的經濟活動實際上更多[1]。在旅游景區為游客提供的不僅僅是產品，最重要的還有服務，然而為了能夠保證服務的質量，就需要人力資源成本，據調查顯示，在景區運營總成本當中實際上人力資源成本占據了很大的比重，這主要是與人們近幾年來消費觀念不斷轉變有關，現代生活當中，人們在吃穿住行上基本都能滿足，人們漸漸就想尋求精神上的滿足，因此在旅游的過程當中這種被尊重、互相理解的情感就顯得尤為重要了。因此可以說旅游景區當中對人力資源的管理水平在很大程度上決定了旅游景點的發展情況[2]。因此可以說在景區工作的領導者應當注重人力資源成本的合理運用，在工作的過程當中注重調動工作人員的積極性，讓工作人員對旅游景區的工作有責任心，并啟發工作人員參與到景點活動的創造中，讓景區的活動更加豐富多彩，讓人力資源更加有效地運用起來，只有真正做到這些才能讓景區的服務質量有所提升，并帶動景區的發展。旅游景區控制人力資源成本是非常必要的，對于每一個景區而言都有自身的特色，但是對人力資源管理在很大程度上又有所相似，很多景區出現一些相似的管理問題，這些問題在很大程度上阻礙了景區的發展，因此應當對這些問題認真進行審視，最終在實踐的'過程當中解決這些問題。負責旅游景區的企業應當在這個過程當中摸索出來適合自身的管理經驗，漸漸發展出來自己的管理方法，讓員工在管理下更加高效地工作，并且能夠真正發揮自己的力量，提高旅游景區的服務魅力，讓旅游景區的競爭力更強。
2旅游景區人力資源管理過程當中遇到的問題
2.1領導者不夠重視
目前很多旅游景區的工作人員服務的態度并不夠好，一些景區的服務人員扎堆，但是有一些地方的服務人員卻又很少，實際上這與領導者的領導方式有關。很多旅游景區的領導者并不對自己的工作認真負責，還有一些領導者不夠重視關于人力資源成本控制的相關內容，仍按照老一套的方式運營旅游景區[3]。一些領導者認為本身景區的景色非常迷人，只要能夠宣傳到位，有游客來就已經達到了目的，因此對景區的工作人員沒有進行管理，很多景區的工作人員數量很多，一些人是比較閑散的狀態，特別到了旅游淡季，很多工作人員的工作內容大幅度減少，領導也沒有進行別的安排，大量的工作人員閑置，這就造成了人力資源的極大浪費。因此作為旅游景區的領導者首先應當重視人力資源管理成本控制問題，并在實踐的過程當中摸索出一些規律，而不是僅僅看中目前的游客數量，創造了多少收益，應當將目光放得更加長遠一些，考慮未來的發展。
2.2工作人員積極性不高
因為旅游景區的客觀工作條件并不好，很多員工要在太陽下曬著，還有一些員工可能要在很冷的地方工作，這對員工來說的確比較艱苦，但是這也是旅游行業的特殊性之一，當然也存在一些比較閑的工作場所，一些景區的工作可能更加清閑一點，這可能會造成某些員工的不滿，在調查的過程當中發現即使工作環境不同，很多員工的工資水平都相差無幾，這就會在一定程度上造成員工不愿意積極工作，因為即使自己努力工作，工資水平也不會改變，還不如選擇清閑一點的工作。這種思想在工作團隊當中一旦傳播開，就會導致大家的工作積極性不高，都為了自己清閑選擇輕松的崗位[4]。旅游行業是勞動密集型的，所需要的人員數量是比較大的，為了能夠方便管理，因此很多的旅游景區都采用的是高度集權化的管理方法，這種管理方式實際上就是上級為員工安排工作任務，員工無條件接受，在工作的過程中機械地重復自己已經熟練的任務，并保證在這個過程當中不要出現很大的失誤。一方面這樣的管理模式是有效的，能夠讓管理更加簡單，員工服從管理，遵守紀律，大家都把自己的本職工作做好，但是從另一方面而言卻是非常低效的，員工與員工之間很少存在交流的情況，員工發現一些問題更不會與領導者交流，長此以往領導者并沒有真正了解景區的工作開展情況，也不明白改進的方式，更不會想要改進。員工在工作的過程當中會漸漸被這種機械式的工作磨滅了工作熱情，積極性會逐年下降，在很多的景區都會看見這樣的工作人員，他們只是為了領取工資而工作，這樣的工作方式不僅對員工本身沒有任何的發展和好處，對于企業來說也失去了人力資源的作用。在實際的工作過程當中，很多的員工在對本職工作越發了解的基礎上，會迸發一些對工作創造性的思考，這些思考往往是旅游行業所需要的，如果一個旅游景點幾十年如一日的服務項目，相信不會有回頭客重復來看，但是如果不斷加入創新的精神，讓服務和景區的活動不斷翻新，必然會讓游客對景區的印象深刻，可能會日后帶家人再來幾次。但是這樣的創造性是基于員工積極工作的基礎上的，員工沒有了熱情和積極性，就更不會產生創造性了。這是一種浪費人力資源成本的管理方式[5]。
2.3專業的人力資源會計人員
在21世紀最重要的就是人才，真正的高精尖人才能夠為企業提供更為廣闊的發展思路，還能幫助企業管理進行的更加到位，隨著人們對人力資源管理的認識不斷加深，很多企業都意識到對人力資源成本進行控制和管理是非常必要的，在很多企業的招聘信息中都能看見這樣一個職位：人力資源會計人員。人力資源會計首先要對一個企業的人力資源成本和人力資源創造的價值進行基本的統計和分析，然后利用會計學、經濟學等專業知識，進行會計計算，最終利用報告的方式總結出企業的人力資源運用的整體狀況。人力資源會計是會計的一個發展方向，隨著人們對人力資源越來越重視，人力資源會計發展地非常迅猛，理論體系已經建成，目前很多企業的工作當中都引入了人力資源會計，保證企業對人力資源成本的控制，并激發人力資源的最大作用。目前對我國的人力資源市場進行調查可以發現，人力資源會計是市場上非常短缺的人才，面臨著供不應求的局面，這主要是與人力資源會計本身的要求比較高有關，人力資源會計不僅要求專業的從業人員具備會計方面的能力，還要求懂得人力資源的專業知識，這對人才的綜合性要求比較高，目前在我國的市場中這樣的綜合人才比較少，因此想要在組織當中引進人力資源會計本身具有一定的難度。而在旅游景區工作很大程度上可能是在比較偏遠的地方，工作的環境也不夠好，想要引進人力資源會計就更難了，因此旅游景區缺乏專業的人力資源會計人員[6]。
3旅游景區人力資源成本控制的對策
3.1提升領導對人力資源成本控制的意識
領導首先應當提升自身的意識層次，要多學習多看優秀的旅游景區管理方法，多與其他景區領導交流意見，這樣才能意識到自身的不足之處，有改進的態度。其次，對于管理方法應當進行改進，不能采用傳統的高度集權化管理方式，可以根據自己的工作經驗進行適當的改進，比如各個景區的管理部門應當加強溝通和合作，領導漸漸將權利放在各個部門的管理者手中，這些部門的管理者比較理解基層人員的工作，而且也有很多的經驗和看法，讓他們承擔一定的責任，并積極將本部門的工作搞好，各個部門之間可以進行合作，開展有效的工作方式，要讓部門的領導者鼓舞下屬好好工作，調動員工的積極性。領導在這個過程當中充當重要的決策者，以及監督者，讓旅游景區更好地為游客服務。
3.2激勵機制
讓部門的管理者學習激勵員工工作，部門管理者首先根據已經有的經驗，對基層的工作人員安排工作，在安排的過程當中要注意有所區別，一些條件特別艱苦的，或者是銷售業績掛鉤的，都要更高一些，或是設立獎金的制度，讓員工們更加積極地參與到有挑戰性的工作當中。為了能夠給所有員工機會，可以輪崗制度，讓員工對景區的工作有更加全面的了解，領導者還要與員工多溝通，當員工有創造性的想法時要先考慮是否合適，如果能夠實施，則在開展的過程當中讓員工負責一些重要的部分，讓員工得到成長，并在企業內部進行提拔，或是給予金錢上的激勵[7]。良好的激勵機制能夠有效促進員工工作與學習，讓員工在工作的過程當中更加有激情，并真正投身于旅游景區的建設當中。
3.3加強培訓與引進專業人才
旅游景區是勞動密集型產業，很多的基層勞動人員并沒有發揮其自身的價值，還有一些景區當中并不需要這么多的基層人員，因此人力資源會計對于組織來說是非常必要的，因此旅游景區的領導者需要對目前已經有的會計人員進行培訓，讓這些會計人員有更好的發展，企業可以與他們簽訂協議，負責給他們提供培訓的資金，但是會計從業人員熟練掌握了人力資源會計工作之后，需要為旅游景區貢獻自己的力量。這樣的方式不僅能為員工帶來成長的機會，讓員工更加忠誠地為企業工作，還能幫助企業有所提升，在人力資源成本控制上有非常大的飛躍。除了上述的方式之外，旅游景區管理者還可以通過引進人才的方式，或是通過良好的培訓機制，或是通過資金物質條件吸引專業的人力資源人才到旅游景區工作，幫助企業控制人力資源成本[8]。
4結語
本文首先介紹了旅游景區控制人力資源成本的意義，然后介紹了在控制人力資源成本過程當中遇到的問題，最后針對上述這些問題提出改進的意見和方法。
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圖書籍是人類進步的階梯，圖書館資源越來越成為人們關注的話題。人們對圖書館資源的概念和構成，也有了最初的認識，但多數人仍對圖書館及圖書館資源的含義和構成不甚明了。圖書館資源是指為了資源利用而組織起來的信息集合，它實質是一種動態信息資源體系。
一、圖書館與圖書館資源的重要性
圖書館的建設是社會人文精神和文化修養的體現。圖書館的作用不僅是對于文化知識的傳遞，同時也能加強讀者思想道德的培育。社會對各界人士以及追求知識的人們的創新精神和思想品德培養和教育力度的加大，圖書館文化的建設也備受關注，圖書館作為一個知識來源和思想交流的場合，是直接面向社會認知的'信息源。如今科技日新月異的信息時代，圖書館在為人文發展方面提供了精神動力、智力支持和精神文明建設方面具有不可替代的作用。與此同時，圖書館資源管理也越來越收到人們的關注，圖書館資源的重要性便不言而喻。
二、圖書館資源的表現性與構成
圖書館資源的表現性有以下幾點：(1)圖書館資源是為圖書館存在并被利用的，任何資源失去了可用性，也就失去了存在的價值。所以說圖書館資源具有可利用性。(2)圖書館資源各構成要素組成了一個整體，各要素之間是密不可分的，所以說圖書館也具有不可分割性。(3)圖書館資源各要素之間相互依存，相互影響，這種關系決定了圖書館資源內部聯系的特性，所以說它同時也具有聯系性。(4)圖書館資源是不斷發展和變化的，資源的更新與時俱進，正如圖書館資源從誕生之日發展到今日，其內涵和外延正逐步擴大一樣，所以說圖書館資源更具有發展性。
圖書館資源的構成。圖書館資源作為一種動態的信息資源體系，它主要包含三個方面：即信息資源方面、人力資源方面、與設施資源方面。這種說法也是現今比較大眾的說法。從廣義的角度去理解，可以比較準確地囊括上述多種構成，即在三個大資源下再細分種屬小資源，形成一個分類體系。具體分析如下：
(1)信息資源 信息資源是圖書館賴以生存的基礎，其含義包括圖書館可供利用的所有信息，可分為文獻信息資源和網絡信息資源，文獻信息資源是指圖書館內所收藏的為用戶提供信息需求服務的各類信息資源，它又包括印刷型與電子型;網絡信息資源是指存在于現代計算機網絡系統之中，并以聯機方式向用戶提供服務的信息資源，包括靜態的文獻數字化信息和動態的社會信息。
(2)人力資源 人力資源是圖書館發展的關鍵因素，其含義包括圖書館各種人員及由人衍生出的管理方法，可分為圖書館員、讀者資源，其中圖書館員資源包括了圖書館理論和方法、圖書館政策和法規、技術資源，因為這些資源是圖書館員的智力結晶。
(3)設施資源 包括館舍、設備、用品。其中的設備是主要資源，其又可分為傳統設備(如書架、閱覽桌椅等)和現代化設備(如計算機等)。有人將現代化設備稱之為信息設施，包括自動化系統、網絡，在這里技術與設備已融合在一起，所以有不少人稱之為技術設備資源。但從理論上講，技術與設備應分屬于不同的資源范疇。設施資源是圖書館的物質基礎，特別是現代化設備的配置已成為現代化圖書館的標志，因而越來越受到重視和建設。
三、怎樣做好圖書館的管理工作
圖書館服務要做到“以讀者為本”，就要真正樹立“讀者第一，服務至上”的觀念，全方位地了解、關注讀者的感受、需求。在工作中注入更多的人文關懷，把方便讀者、滿足讀者需要作為圖書館工作的出發點和歸宿，一切工作要以是否能滿足讀者的需求為判斷基準。以此不斷推進圖書館發展，進而不斷提升圖書館為人們文化生活當中的作用。
當今，信息技術飛速發展，三大資源正逐步融合，特別是在當前網絡環境下，數字化圖書館發展迅猛，圖書館資源走向集成化，例如圖書館自動化系統，其硬件、軟件、數據庫缺一不可，雖從理論上分析分屬于三大資源，但它已實現了各類資源的重新整合。從一個側面也說明了圖書館資源的聯系性，指導我們在實際工作中對圖書館各類資源的配置不能有所偏廢。
總之，未來的圖書館應當是資源型、智能化和人性化的，圖書館應當具備組織管理和傳播各種各樣現代化信息的能力，而圖書館自動化作為發展階段具有劃時代的意義，它對于實現現代化的重要性是不言而喻的。因此，在發展圖書館的過程中，要緊跟圖書館發展形勢，積極吸收先進的圖書館自動化技術、方法與管理模式和經驗，為圖書館更好發展，實現圖書館在群眾文化中發揮更重要的作用。
家鄉春節風俗作文400字6
論文題目：淺談人力資源管理
一、選題的理論意義與實踐意義：
企業人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的。通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業能夠在未來的發展中創造競爭優勢。
二、研究方向的動態及本文創新點：
在全球經濟一體化和科學技術的飛速發展的背景下，中小企業的人力資源管理問題已經成為制約其發展的瓶頸。因此，為了提高綜合實力，企業愈加注重人力資源管理。
本文利用SWOT的方法對沁州黃小米有限公司進行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發揮自己的優勢，利用面臨的機遇，規避風險及威脅，利用資源揚長避短，提高市場競爭力。
三、主要研究內容及提綱：
內容：通過對沁州黃小米有限公司的現狀和SWOT分析，提出其存在的問
題，并找出相應的解決對策。
提綱：1、引言
2、沁州黃小米有限公司概況
3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現狀
4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問題
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析
6、總結
四、研究的.方法與手段：
數據分析法、SWOT分析法、文獻研究法
五、應收集的資料及主要參考文獻：
收集資料：有關沁州黃小米有限公司的概況、其培訓頻率、績效等問題。
參考文獻：周曄曄 《淺談中小企業人力資源管理面臨的問題》 20xx.11
羅俊峰 《山西中小企業人力資源管理的SWOT分析》
胡之亮 《基于SWOT分析的山西中小企業人力資源管理研究》20xx.02
馬 麗 《關于加強中小企業人力資源管理的幾點思考》20xx.09
賈佩曈 《淺談我國中小型企業的人力資源管理問題》20xx.09
六、畢業論文進度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日
2.開題報告20xx年3月10日20xx年3月24日
3.收集資料及實施研究20xx年3月25日20xx年3月31日
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日
家鄉春節風俗作文400字7
撰寫論文前，考生要先選擇適宜的題目。該負責人建議，選題方向最好是人力資源開發與管理中的某一模塊，范圍越小越好，選擇問題進行調查，進行實證分析性的研究。不要選擇人力資源、人力資源管理、人力資源開發等空洞理論的選題。考生的選題可以是針對某行業、某部門、某單位人力資源管理或開發的'實踐問題進行問卷調查的研究；可以是工作分析方法與程序、人才規劃、人才戰略問題的調查與對策探索研究；可以是人員招聘、人才選拔、人員配置、培訓開發方法問題的調查與對策探索研究；也可以是績效考評、績效管理、薪酬設計、薪酬管理、員工關系、人員激勵問題的調查與對策探索研究。
考生要草擬5個論文選題，提交指導老師。論文選題提交并由評審委員會審核后，不能更換。論文的主體內容要為實證性研究，對問題進行調查。
考生要遵照學術規范，避免抄襲。在論文答辯之前，畢業論文評審委員會將對論文內容進行檢測。一旦考生的論文被認定為抄襲，論文成績即被評為不合格，并且取消再次申請答辯的資格。
據介紹，論文要有20篇以上的參考文獻。考生要將自考北京大學人力資源管理專業指定教材叢書作為參考書目，相關概念要使用其中的概念，以保證學術性。
家鄉春節風俗作文400字8
做好茶葉企業人力資源工作，核心在于構建一支高度團結、具有創造精神的人力資源隊伍。關鍵在于通過營造溫馨、和諧的工作氛圍，讓企業員工能夠積極、高效參與企業發展。重點在于結合人才梯隊建設，培養核心員工、骨干員工體系，為企業發展輸送穩定人才資源。此外，必須重視的就是防止員工流失，尤其是技術崗位和關鍵崗位員工。對企業來說，培養員工花費了企業大量的成本和精力。員工流失給企業帶來的損失很難具體衡量。隨著我國茶葉行業兼并、重組速度加快，人才流失現象進一步加劇，在這一情況下，研究企業內人才流失情況和存在的突出問題，并嘗試提出相應的解決對策，具有極為重要的現實意義。
1.現階段茶葉行業發展困境及策略思路
1.1 專業類人才較為匱乏
隨著我國宏觀調控政策不斷完善，加上國內外經濟環境不斷變化，茶葉行業加快轉型發展。而在這一過程中，茶葉行業存在較為嚴重的人才匱乏現象，主要是專業人才的缺失。其中集中表現為：首先，茶葉招商運營、設計營銷人才緊缺。隨著茶葉企業生產項目逐漸增多，懂商業運營、跨行業發展的人才就成為茶葉行業爭相挖掘的對象。但由于多數企業為傳統茶葉生產轉向茶葉企業生產，缺乏茶葉企業生產運營的人才。因此包括茶葉企業生產項目經理、銷售設計經理、招商運營經理、購物中心總經理等等在內的職位極度匱乏。而這一類人才的培養渠道較為單一。其來源主要集中在以下企業：企業茶葉生產早，且經營較為豐富的企業。國內外知名商業咨詢企業等。
其次，隨著茶葉項目金融化不斷成熟，大量從事PE、基金項目的人才需求不斷增加。會投資生產，能有效開展資產管理的人才極為匱乏。而這一類人才相對而言，對薪酬待遇的要求比較高，其自身離職率也比較高，因此這一類人才流動率高，培養、維護難度都較大。而這一類人才的培養渠道較為單一。其來源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業。此外，還有信托和保險等金融行業中從事過茶葉項目投資的人才；部分茶葉企業既能全盤運作項目，又具備資產管理經驗的項目的人才。
最后，由于市場發展而產生相應的供求變化。部分市場化程度比較高，轉型較快的企業，為優化自身人才結構，積極從整個人才市場中尋找合適人才，其中涉及專業技能人才和管理人才等。通過這一系人才的引進，從而將其他企業的運作思路、發展模式和發展理念融入自身發展，從而使企業實現規范化發展。但在具體實施上，往往從管理較為成熟的公司流轉過來的人才，其自身所具備的經營理念和企業文化，很難與企業相融合。因此，只是通過單一的人才引進來改變企業經營狀況，事實上卻十分困難。
1.2 人才流動的變化
正是發展形勢的不斷變化，如今企業<在選擇人才時，要更慎重，同時也在對人才體系構建擁有更多思路一系。具體而言，集中表現在：
首先，人才在選擇企業時對企業品牌尤為關注。事實上，想要推動企業高速運轉，其前提就是員工能從內心深處認同和肯定企業，只有認同，才能讓企業投入更大精力，才能實現企業文化的有效傳承因此，為塑造良好的企業口碑，近年來越來越多的企業注重打造積極和諧的工作氛圍，先后通過明確崗位職責、崗位調動等一系列內部流動機制，增加員工的多崗位經驗，同時也讓員工可以在本企業系統內擁有多重選擇，避免因崗位、地點等問題造成的人才流失。
其次，行業之間的流動現象逐漸增加。當前茶葉行業發展趨勢就是金融化和商業化，因此越來越多的企業亟需懂得金融和茶葉生產雙板塊經驗的人才。隨著PE、眾籌等等多種金融模式創新被廣泛應用于茶葉生產之中，具有跨行業經驗的人才優勢逐漸凸顯。此外，各系列茶葉生產模式中，也對相近行業人才提出了新的需求。
最后，企業的資產負債情況與企業人才結構穩定情況并非正相關，企業人才更看重企業文化和企業的業界口碑。比如綠城茶葉，其雖然自身資金流動性較差，但企業內部中高端人才流失率極低，人才結構體系較為穩定。
1.3 人員流動對策總體思路分析
隨著國家逐漸完善茶葉行業政策，行業內洗牌速度加快。隨著經營經驗不斷成熟，如今越來越多的企業認識到想要適應當前社會競爭，打造優質企業品牌，就必須有一支專業能力強、敬業的專業團隊。必須完善企業經營管理，尤其是重視人力資源管理工作的并展狀況，，避免因人才短缺影響企業發展。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護好自身的人才隊伍建設，怎么有效減少人才流。動率，在企業經營管理過程中，充分發揮企業人才優勢，促進企業健康、持續發展。
企業需要完善自身管理體系，規范企業內各項管理機制。對企業來說，規范、完善、體系化的'管控制度將促進企業健康穩定、持續發展，尤其是人力資源管理制度。當前很多員工流動的主要原因在于對自身管理規范不認可。因此從企業長遠發展看，健全完善企業發展制度、構建明晰的獎懲機制是企業人才隊伍建設的關鍵。而企業想要充分發揮員工的價值和作用，必須尊重員工，給與員工展現個人才能的機會。企業員工通過充分展現個人價值，增強自身對企業的認可度和忠誠度，從而有效降低離職率。
2.茶企人力資源管理模式創新與決策優化
2.1優化現有薪酬體系、注重激發員工潛能
首先，必須在明確崗位職責的同時，構建與之相匹配的薪酬福利體系，切實提升員工的薪酬待遇。薪酬是穩定企業內部人才結構的重要標準。比如同等規模公司的同等崗位，如果薪酬待遇之間存在較大差別，那么待遇較低的公司一定會出現離職流動。所以企業在制定薪酬體系時，必須參照本區域內茶葉公司的薪酬標準，確保基本持平，從而穩定企業員工狀態。
其次，嘗試實施員工持股計劃。推行員工持股計劃，實際上就是讓員工將自身發展與企業發展緊密融合起來。通過實施員工持股，讓員工從打工思維轉變為自己創造。不僅能有效降低員工離職流動率，同時也讓員工愿意將自’身才能充分發揮應用到整個企業中。
最后，要尊重人才、激發員工潛能。員工在企業工作時，其目的不僅是為了獲得相應報酬，同時也是為了實現員工自身的價值，也就是個人價值感和成就感。一直以來，我們在開展企業管理時，過分關注企業運營和成本、財務管控，忽略了對員工的人性化管理。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿意，而是缺乏個人成就感，因此企業必須想辦法提升充分調動員工的積極性和創造性。
2.2 構建學習型組織，為員工發展提供良好平臺
構建學習型組織，將為員工持續進步提供重要平臺。對企業員工來說，其自身對成長、進步也更看重。隨著茶葉行業洗牌加速，如今整個行業發展日新月異，可以說，如果缺乏有效學習，那么很容易被淘汰。從萬科的職業經理人培養計劃中我們可以看到，員工對培訓和再造有著更高期待，同時企業培訓、自身學習也是員工發展進步的重要途徑。因此，企業必須注重開展培訓工作，確保企業員工能夠在不斷發雇中得到實質性提升。
2.3 重視發揮企業文化的引導作用
企業文化是企業發展的軟實力，也是維系企業組織架構的重要紐帶。以往，由于部分企業缺乏對企業文化的塑造，因此很多員工感受不到企業內涵，缺乏有效凝聚力。企業文化的價值不僅在于豐富企業發展內涵，同時也能夠有效增強企業內部凝聚力，而在企業文化塑造成熟后，其必將成為吸引先進人才、維護人才結構體系的重要因素。因此，企業必須設置美好發展愿景，同時開展一系列員工關懷，融入促進企業健康持續、發展的各項舉措，從而構建穩定的人才結構體系。
2.4 尊重員工，樹立員工為本的人力管理理念
我們必須認識到員工是企業發展的核心力量，也是企業發展資源的重要內容。因此如何最大限度的調動員工積極性，就成為人力管理工作的重要要求。所以，在實施人力管理過程中，應該著重做到：首先，提升人力部門的公司地位，選擇能力強，經驗豐富、有擔當的人才擔任人力負責人，通過強化人力部門作用為員工關系維護、員工培訓等一系列工作開展提供重要鋪墊。而人力部門在開展招聘工作時，必須充分負責，選擇匹配企業的人才，對新入職員工給與足夠重視，增強員工內心的歸屬感。其次，管理者要給與員工更多溝通機會，允許員工就自身疑惑提出個人觀點和看法。確保與員工溝通的暢通性，當員工出現離職情緒時，要第一時間察覺，并給與妥善解決。最后，最重要的是給與員工足夠的信任，堅持實施員工為重的員工觀念，通過與共患難，從而增強員工對企業的歸屬感：正是員工歸屬感的存在，能夠為維系員工，降低員工流動率提供有效保障。
3.結語
茶葉行業是一項綜合性極強的行業，其發展過程中融入多個行業、多項專業，涵蓋了從產品設計、生產加工、營銷策劃、適營管控、物流管理等多個內容，而且各環節之間的專業特點極強。隨著茶葉行業發展利潤空間逐漸降低，優化企業管理，提升企業利潤率就成為茶葉行業發展的方向和趨勢。由于茶葉行業容納多個環節，因此沒有任何一家企業具備茶葉生產的全流程實力，當然也不存在這個必要。所以茶葉行業的發展趨勢就是整合資源、高效配置。而在整合資源過程中，人力資源就是其中最重要的資源，當然這也對人才資源提出了新的更高要求。即：培養復合型、綜合型高端人才。結合企業發展戰略和行業發展趨勢，做好企業人才戰略規劃。
家鄉春節風俗作文400字9
人力資源是指具有推動社會和經濟發展能力的勞動者。而人力資源的基礎包括智力、體力、知識等等。轉變經濟發展方式是指將高消耗、高污染的經濟發展方式向高科技、低消耗的經濟發展方式進行轉變，確保新的經濟發展方式能夠在增加經濟效益的同時，降低對自然環境的污染，從而確保我國社會和經濟能夠真正實現可持續性發展。在我國經濟發展中，人力資源起著極為重要的作用，對我國經濟發展方式的轉變也會造成一定的影響。
一、人力資源與經濟發展方式的轉變之間的關系
我國經濟的發展是以科學發展觀為原則，而科學發展觀得以實施的基本要求是以人為本，即將人作為轉變我國經濟發展方式的主體，根據這一原則，為了更好的發展經濟，促進經濟發展方式的轉變，必須要對人力資源進行合理開發，以便使我國經濟能夠真正實現可持續性的發展。在此過程中，人的發展是根本目的，而經濟的發展只是促進人的發展的必要手段。當人力資源的開發速度與物質發展速度相一致的時候，經濟發展方式的轉變才能取得一定的成效，經濟發展速度也才能得到更好地提高。經濟發展方式的轉變與人力資源之間的管理極為復雜，經濟發展方式的轉變需要依靠人的發展來實現，而這對促進人的發展也有極為重要的作用。此外，經濟發展方式的轉變是對經濟發展實際情況的真實體現，而從本質上而言，經濟、文化的發展是為了更好地促進人的發展。在轉變經濟發展方式中，人的發展作為基礎手段，起著極為重要的作用。在經濟發展方式的轉變中，將人力資源作為主要的戰略資源進行管理和開發，可以有效地提高經濟發展方式的轉變效果，也能夠有效的減輕我國的人口壓力。而這不僅對促進人力資源的開發有很大幫助，也能夠有效地提高我國經濟和社會的發展速度。
二、經濟發展方式的轉變效果取決于人力資源
1.人力資源的開發是前提。
人力資源與物質資源有明顯的區別，在資源的利用過程中，與普通物質資源相比，人力資源會隨著資源的使用而得到不斷的發展，所取得的成效也能夠得到更好地提升。隨著時代的變遷，在經濟發展中，知識越來越受重視，而知識經濟的發展必須要依靠合理的人力資源開發來實現。人力資源的開發需要從下述兩方面進行考慮：一是要提高人們的自我開發意識，并且企業要適當的對職工進行培訓，以便提升人員自我開發的積極性；二是要加強對企業管理者的培訓，促使其學會對人力資源的管理，以便提高人力資源的開發和管理成效。人力資源的開發和使用的合理性、科學性，對推動我國經濟發展的可持續性有很大幫助。
2.人力資源是促使經濟發展方式轉變的動力。
在我國經濟發展中，轉變經濟發展方式的重中之重是對經濟發展模式及理念進行轉變，這對提高經濟發展方式的轉變效果有很大幫助。在經濟發展方式的轉變中，不論是科技所作出的貢獻，還是勞動者所發揮的作用，最重要的'都是人才。只有對勞動者的素養進行強化，并提高人力資源使用的合理性，經濟發展方式的轉變才能取得更好地效果。而這也體現了人力資源在經濟發展方式的轉變中所起到的極為重要的動力作用。
3.人力資源是保障。
在我國經濟發展中，產業結構的優化以及創新能力的提升對人力資源提出了更為嚴格的要求。在經濟發展方式的轉變中，對人力資源進行合理開發和使用，增強人力資源對經濟發展結構的適應性，經濟發展速度才能得到更好地提升。經濟發展結構與人力資源結構之間有著極為緊密的聯系，而人力資源結構的調整也是轉變經濟發展方式的主要構成部分之一，只有對人力資源結構進行科學的優化，經濟的發展才能得到更好地保證。由此可知，對人力資源結構進行合理調整，并對其進行科學的開發，才能更好地為經濟發展方式的轉變提供保障。
三、經濟發展方式的轉變會對人力資源造成影響
1.人力資源素質方面的影響。
在我國經濟發展中，經濟發展方式的轉變需要依靠具有高素質的人力資源才能真正實現，其也體現出了人力資源在經濟發展中所起的重要作用。人力資源的開發過程也是人發生改變的過程，而這一過程包含下述幾個方面：一是要重視人力資源開發的持續性，在人力資源開發中，人的壽命、生活方式及健康狀況等作為重要部分，對經濟發展方式的轉變會造成極大的影響；二是人與自然之間的持續性關系，經濟發展方式的轉變過程也是人與自然環境之間由破壞轉向保護的過程；三是人與人之間的持續性關系，在經濟發展方式的轉變中，人員的流動極大的增加了經濟發展結構的優化難度，也會對經濟發展速度的提升造成影響。
2.人力資源開發方面的影響。
在我國經濟發展方式的轉變過程中，人才的素質對科技的發展以及經濟發展結構的轉變會造成極大的影響，也只有不斷的對人才素質進行提升，并對新的人才進行挖掘，我國經濟才能得到更好的發展，經濟發展方式的轉變效果也才能得到增強。同時，經濟發展方式的轉變會對人力資源的開發造成極大的影響。現如今，大部分企業都會在利用現有資源的基礎上，對經濟的發展和社會效益進行結合，并在此基礎上對人才的素養進行提升，從而確保對人力資源的開發能夠達到最佳。
3.人力資源利用方面的影響。
在經濟發展過程中，經濟發展方式的轉變會對就業機會與就業方式造成極大的影響，而從本質上而言，這也是對人力資源利用的影響。先進科學技術的產生和使用，促使人力資源的有機構成得到了很大的提升，隨之而來的是勞動被資源所替代。而且，隨著生產技術和設備的不斷創新，經濟發展中的自動化水平也得到了提升，腦力勞動者的需求量在不斷增加。同時，技術人員和研究人員的就業機會變得越來越大，在市場中所占的比重也在逐漸提高。此外，經濟發展方式的轉變會讀人力資源的利用率造成影響，并擴大人力資源的利用范圍，增加人力資源的利用深度，從而使人力資源利用所取得的經濟效益能夠得到更好地提升。
四、結語
綜上所述，在經濟發展過程中，人力資源和經濟發展方式的轉變之間的聯系性是極為緊密的。在經濟發展方式的轉變中，人力資源作為重要的手段和根本目的，對提高經濟發展方式的轉變效果有很大幫助。只有采用科學的方法對人力資源進行開發和使用，經濟發展方式的轉變才能真正實現，經濟發展結構也才能得到更好地優化。
家鄉春節風俗作文400字10
1.淺談我國的人力資本與地區協調發展
2.論構建基于“80/20 效率法則”的組織人力資本管理機制
3.員工培訓方案設計研究
4.淺談現代商業銀行人力資源的智能開發
5.淺談如何做好公司文秘人員培訓計劃
6.淺談全視角績效考核法
7.年薪的四種模式分析
8.淺析幾種新穎的人才使用方法
9.人力資源發展：性質、時代的.挑戰、意義和趨勢
10.論企業的激勵機制
11.關于人力資本作為企業制度要素的考慮
12.國外人力資源管理方法對我國的借鑒分析
13.試論人力資源與人力投資
14.論知識經濟與人力資源會計
15.走出文件框框―― 人力資源的非常任務
16.論人力資源管理中的風險管理
17.人力資源管理要為企業增值服務
18.論人力資源管理評估
19.人力資源管理：從后臺走向前臺
20.讓人力資源成為人力資本
21.人才選用與招聘研究
22.如何共建企業的“心理契約”
23.人力資源重要而不主要？
24.績效管理與績效考核的區別
25.人才測評不等于績效考核
26.人力資源若干問題釋疑
27.剖析以人為本
28.人才選用與招聘分析
29.人力資源問題的三個層面
30.美日人力資源 管理模式比較及對中國鄉鎮企業的啟示
31.論員工滿意度與工作業績的關系
32.淺析企業營銷人員可變薪酬激勵機制
33.人力資源管理風險的防范方式分析
34.中小企業職位分析的障礙及其基本對策研究
35.不同性格員工的非物質激勵
36.解決團隊資金分配難題
37.崗位輪換：組織與員工發展雙贏
38.企業實施e-learning 的影響因素及建議
39.發掘新員工的新價值
40.如何在流動中留住人才
家鄉春節風俗作文400字11
淺析雙因素理論在人力資源管理中的有效運用
一、雙因素理論的基本內容
雙因素理論是1959年由美國管理理論學家、心理學家赫茨伯格提出的。傳統理論認為，滿意的對立面就是不滿意，但雙因素理論認為，滿意的對立面并不是不滿意，而是沒有感到滿意，不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有感到不滿意。該理論認為每個人在他的特定生活環境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環境、人際關系等，這些因素與工作環境和條件有關。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內容是密切相關的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發展前途、責任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。
二、雙因素理論的運用方法和原則
雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，因此，正確認定和分析保健因素和激勵因素才是重點。雙因素理論運用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進行質的分析與劃分，明確或創造出保健與激勵因素兩部分;其次，再進行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發員工工作的積極主動性。
保健因素和激勵因素的本質區別在于平等和公平的區別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責、目標緊密統一的，必須按工作成就或成績分層次、分等級享有、承受與面對的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠無法實現完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。
三、基于雙因素理論優化人力資源管理的對策
(一)薪資分配制度要合理
員工在工作中的勞動報酬與勞動價值的直接體現就薪資，同時薪資也是企業確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿意是導致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。
(二)競爭和評價機制要完善
在人力資源管理中，對于員工工作的評價，應當是全面的、系統的，評價標準應該包括員工的道德修養、工作表現、業務水平等多個方面。合理的'使用如“末位淘汰制”等競爭機制進行相應的激勵，對那些工作能力表現突出的員工進行相應的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現。建立公平的評價機制，對表現良好的員工要切實給予相應的獎勵，使員工充分體會到自我價值實現所帶來的滿足感。企業在獎勵、評優等方面要建立公平合理、科學完善的制度，并在實施的過程中確保制度實施的徹底性和權威性，使員工對企業的制度和評價心服口服，做到成不驕敗不餒，同時要建立多層次、多角度的競爭機制，讓每一位員工都有自己獨特的優勢。
(三)工作安排要到位
對于多數員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來說，工作內容也是促進其工作的有效激勵方式，工作內容是否具有挑戰性在一定程度上也會影響著員工的工作熱情。
(四)員工的成就感要激發
在給員工制定工作目標和任務量時，目標的難度和任務量的多少要控制在合理的范圍內。在目標制定時，可以把一個大的目標細分到工作的每一個環節，在對員工進行評價時，主要依據其每一項工作完成的情況進行評價。這樣員工就會在每完成一項具體工作的基礎上，產生成就感和對下一項工作的積極性。也可以通過不同形式、不同類型的業務競賽和活動，使盡量多的員工從不同角度發現自己的優勢，顯現個人能力。
(五)員工的成長要關注
企業在人力資源管理中，應當定期或不定期的有計劃、有目的的派遣有發展潛力的員工進行外出學習和進修，不斷加深和拓寬他們的專業知識領域，提升他們的技術技能水平，對那些在科研和開發工作中做出突出貢獻的人員，要在評優晉升、人事調動、外出進修等方面給予優先或重獎，以激勵和滿足他們對自身成功的追求。
四、結語
綜上所述，雙因素理論強調保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎，激勵因素是關鍵，二者是相互滲透、相互轉化的。作為一個好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應用激勵手段，才能更好地激發組織成員的工作熱情，充分調動員工的工作積極性，發揮員工的最大工作潛能，從而實現人力資源管理的科學化和有效性。
家鄉春節風俗作文400字12
現代人力資源管理的核心思想是支持企業長遠發展，一個著眼長遠的企業必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理，這就是我們提出的"大人力資源觀"。在它指導下如何建立個性化的人力資源系統?
一、戰略性人力資源管理
企業遠景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業存在的根本目的。我們認為，這是為企業"價值"進行定義的依據所在。傳統的衡量指標只關注短期財務價值，而企業的主要活動應該為達到未來目標而增值。
戰略目標是由人來實現的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業員工共同持有或認同的核心價值觀，引導和塑造員工的行為，最終指向業績目標。價值觀是企業家、創業者作出的對人和組織的基本假設;而傳遞給公司員工進而影響員工行為的過程，就是企業文化的建設。文化是核心價值觀的擴展和具體化闡釋，它使核心價值觀貫徹到員工的行為中，并由此產生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導思想。文化的價值在于融合硬的組織結構與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務于企業戰略目標。
實現戰略目標，必須明確企業的關鍵成功因素。它回答的是：為達到戰略目標，企業必須聚焦于哪些方面?這應該是我們評價企業現有活動是否有價值的根本標準。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標準評價績效的問題，這是績效管理體系的關鍵。關鍵績效指標(KPI)體系是已為許多著名的成功企業實踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統與企業戰略相銜接的橋梁。
我們認為，成功的企業是那些有著明確的戰略目標，而又能穩步推動戰略實現，在過程中業績不斷提升的企業。全面的人力資源策略對這樣的企業之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰略、使命(通過績效管理體系)分解、實化到當前的工作中，使現在的行為指向現在及將來的業績，使企業的各項活動不會因為一時的眼前利益而偏離或損害長期的關鍵成功因素。
譬如，在某些行業，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的`信譽和品牌價值。那么，一個達到了優秀的銷售業績，但卻沒有努力培養客戶關系的銷售經理在績效考核中應該獲得很高的評價嗎?短期內只關注表面結果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個方向走，很快公司就會發現原先設定的戰略目標(比如市場領先)流于形式。因此，現在的績效管理體系就必須包括那些與短期業績沒有直接聯系，但對長期成功至關重要的評價因素，這正是我們強調的大人力資源系統區別于"小"人力資源的關鍵所在。
企業組織架構應基于核心業務流程，即從價值鏈的角度考慮組織設置。
二、人力資源管理平臺
由戰略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統，必須經過一個普適性的技術分析過程，我們稱之為"人力資源管理平臺"。它的主要內容是對職位、工作、人三者關系的分析，包括職位對公司的價值(存在的目的)，如何衡量(分解的關鍵績效指標)，以及對任職人的素質要求。
分析的結果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統的共同依據。之所以稱之為平臺，是因為其分析結果是基本穩定的，各操作系統可以根據組織變動進行調整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認為，人力資源系統支持戰略，應該是相對穩定的。如果某個企業的人力資源工作(如職位說明)經常需要進行大規模調整，那么癥結一定出在缺乏平臺思想上。
三、人力資源操作系統
最后一個層次是具體的招聘、培訓、績效、報酬等操作系統(政策、制度、程序)，它們是企業人力資源策略的具體實現途徑。因為建立在同一個平臺上，所以各操作系統不是相互獨立，而是緊密聯系的整體。作為流程的最后一個環節，它們都體現和融合了戰略、文化的要求。
四、建立系統的工作流程
以上這幾個層次體現了建立完整的人力資源系統的工作流程。公司遠景、戰略是輸入端，各操作系統是輸出端，操作系統的執行保證流程的實現。這一流程對企業的意義在于，一是推動企業長期戰略實現，二是促進企業近期經營業績提升，而業績提升又是以推動戰略實現為方向的。這也是大人力資源系統為企業貢獻的價值所在。正因為每個公司都有自己的戰略、文化、價值觀，所以人力資源系統是個性化的。
家鄉春節風俗作文400字13
一、機械制造企業人力資源培訓問題
1.人力資源培訓內容針對性不強。首先是需求識別與分析不到位，具體表現為與企業戰略發展目標、績效以及員工職業崗位結合不夠緊密。其次，培訓內容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質和職業發展等進行策劃、設計；更提不上模塊化、標準化培訓體系的建立，培訓內容分散、系統性差。
2.企業人力資源培訓手段方法單一。關于企業人力資源培訓手段方法單一問題，主要源于以下幾點：一是員工的工學矛盾突出。企業要實現快速發展，工作節奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時間，導致“工學矛盾”日益突出，員工沒有更多的時間參與多樣化培訓。二是培訓基地現有條件不能滿足員工培訓需求；如現有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗等培訓，還只能依賴于傳統的集中化培訓方式，個別化、需求性培訓難以實施。
3.培訓結果與用人結合缺乏緊密性。培訓效果評估是企業人力資源培訓工作的重點與難點之一，目前企業人力資源培訓評估手段還不能完全反映實際的培訓效果和運用程度；主要采取“理論考試”、“問卷調查”、“跟蹤評估”等方式進行，還不能與員工實際工作技能的提高、業績的改善結合起來，多為培訓是培訓、用人是用人，可以說是各自為政。因此，企業人力資源培訓效果的評估方法有待創新，可以考慮人力資源培訓效果與培訓人員績效掛鉤。
4.人力資源培訓師資與管理手段不足。首先，機械制造企業人力資源培訓內部師資專業表現為分配不平衡，主要表現為內訓師不足，特別是工程技術專業領域的內訓師短缺。其次，企業內部師資的激勵與約束機制不夠健全，還沒有做到分層、分類建立內訓師授課機制。第三，工教矛盾突出，企業內訓師多為單位業務骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓授課精力實在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓中的作用是一大缺憾。
二、機械制造企業人力資源培訓問題對策
1.建立圍繞企業發展戰略的人力資源培訓要求。要想真正發揮人力資源培訓在企業管理中的作用，人力資源管理必須要密圍繞企業的戰略發展目標展；以國家“十二五”總體思路和目標為主線，以科技創新為動力，以人力資源能力建設為核心，全面推進“三個轉變”，做強主業、延伸發展、多元發展。結合企業發展戰略進一步加強企業人力資源開發和人才隊伍建設。
2.建立分層分類的專業化、職業化培訓體系。圍繞著機械制造企業不同崗位族群的戰略任務、任職資格、能力素質及職業發展通道，策劃符合企業實際的人力資源培訓體系。具體可以依據企業員工職業晉升體系中各序列、各層級的勝任素質要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓計劃、培訓內容，逐步建立專業化的、職業化的基于崗位能力素質要求的分層、分類的人力資源培訓體系。
3.建立網絡學習系統，豐富培訓手段方未能。針對當前機械制造企業培訓手段、方法單一問題，可以考慮利用網絡手段解決，即開展網絡培訓或者網絡學習。具體來說，就是利用現代信息技術手段進行遠距離、個性化學習培訓；網學習系統面向全體職工，提供多語言支持，進行分布式的管理和集中式的在線自主培訓。網絡學習系統的'最大優點就在于其可以有效緩解人力資源培訓過程中的工學矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標的員工在不同時間、不同場合、以不同方式進行培訓與學習的需求，實現企業人力資源培訓效益最大化。
4.加強企業人力資源培訓師資隊伍建設。培訓師資隊伍建設是提高企業人力資源培訓水平、提升“培訓軟實力”的重要手段，也是完善培訓體系、充分開發和利用企業內部人力資源，實現企業自主培養人才的重要保障。關于機械制造企業人力資源培訓師資構成，可以考慮由企業教培中心內部教師、企業內訓師和外聘教師構成，加大企業骨干和外聘教師授課比例，針對企業生產經營實際開展培訓，總體原則為“內部為主、兼職為輔”，不斷加強企業人力資源培訓師資隊伍建設力度。
三、結語
人力資源培訓是提升企業人力資源管理水平的重要途徑。本文結合工作實施對機械制造企業人力資源管理與培訓問題進行了深入探討，并針對存在的問題探索性提出改進策略建議，對當前機械制造企業人力資源管理與培訓問題的解決具有后果要的理論與現實意義。
家鄉春節風俗作文400字14
尊敬的各位老師，親愛的各位同學：
大家下午好！我是xx級人力資源管理班的，我的畢業論文題目是《高科技企業人力資源管理》，指導老師是：，碩士生畢業論文答辯自述。在我的論文寫作期間/老師給予了悉心的指導，這才使得我的論文能夠如期順利完成，在此，我謹向/老師表示衷心的感謝！下面我將論文的選題背景、寫作基本思路以及文章中我個人的一些新的觀點與理解向各位老師做以匯報：
我當初之所以選擇高科技企業人力資源管理這一課題進行研究，很大程度上同我對自身所選專業的濃厚興趣是分不開的，但更重要的`是對高科技企業人力資源管理進行研究具有重大的現實意義。
主要體現在
中小企業在許多行業和領域具有明顯的優勢。
中小企業已成為大企業發展不可或缺的重要組成部分。
中小企業在解決勞動就業方面發揮著越來越重要的作用。
第四，中小企業在推動市場經濟發展中越來越顯現出強大的生命力。
具體來說，我的論文通過對當今高科技企業人力資源管理現狀地分析，找出高科技企業人力資源管理所面臨的問題，并找出影響高科技企業發展的關鍵因素，進行比較充分地分析，提出一些切實有用的對策建議，以對解決高科技企業人力資源管理的問題產生積極的作用。
一、高科技企業人才的特點
二、我國高科技企業人才管理存在的問題及現狀
三、管理策略
整篇文章是我在查閱有關人力資源管理、企業管理權威學者著作的基礎上，結合自身所學知識和個人的理解，最終在、老師的指導和幫助下完成的。在全文寫作過程中形成以下新的理解與突破：
對高科技企業人力資源管理的重要性進行了較為細致的分析
較深入的挖掘了影響高科技企業人力資源管理的因素
針對目前我國高科技企業人力資源管理現狀提出了意見
通過本次論文寫作，一方面使我掌握了論文寫作方面相關的技巧，另一方面也使得我在高科技企業人力資源管理這一課題上有了新的認識與理解。但由于我自身所存在的知識儲備方面的缺陷，使得文章中的相關觀點還不夠成熟，甚至可能存在錯誤觀點的情形。對此，我熱切希望能夠得到各位老師的指導。
謝謝！
家鄉春節風俗作文400字15
設計(論文)題目： 情緒管理在現代企業人力資源管理中的應用
一、選題依據
1、設計(論文)題目：情緒管理在現代企業人力資源管理中的應用
2、設計工作領域： 現代企業的人力資源管理
3、該領域的現狀和發展趨勢：
現狀：目前的情緒管理在企業人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學方法對企業管理影響的不斷深化,現代企業越來越強烈地認識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業人力資源管理中的重要課題。目前企業越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業的重視，以后類似研究以及運用將不斷增加。
4、設計(論文)工作的實用價值：
本文主要論述情緒管理在企業人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現代企業中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業員工情緒問題的對策，以期獲得企業的績效的提高以及利潤的提高。
二、設計(論文)研究的內容
重點解決的問題：
本文希望通過對現代企業人力資源管理情緒管理研究達到以下幾個方面的目的：
1研究人的.情緒、行為和心理規律，以調動人的積極性。
2發揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業重視人的因素，建立以人為中心的管理制度
2、擬設計的幾個主要方面(設計思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義
情緒、情緒管理、現代企業、人力資源管理
二、行業剖析
現代企業情緒管理的現狀、前景、現代企業人力資源管理發展狀況和問題
三、理論研究
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯ABC理論。
2人力資源管理理論：激勵—保健理論 、期望理論。
四、情緒管理在現代企業中存在的問題
五、針對現代企業情緒管理問題的相應對策:現代企業如何提升情緒管理發揮出的作用
本設計(論文)預期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內應用情緒管理和不善于應用情緒管理的現代企業。 希望可以將研究結果運用到現代企業中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責任不明，離職跳槽頻繁的現象，提高人力資源的管理效率，促進現代企業的發展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態，并由此產生良好的管理效果。
三、設計(論文)工作安排
1、 擬采用的主要設計方法
文獻資料法：為保證研究的科學性、規范性與實用性，本論文搜集了大量的文獻 資料，為課題研究提供了理論和事實依據;
個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進行證明
功能分析法：功能分析法是社會科學用來分析社會現象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現象的一種分析，來滿足社會系統的需要，從而解釋該現象，并且采取相應的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業比較研究，現象到本質的發覺，從而深度剖析問題。
2、設計(論文)進度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日 收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日 整理相關文獻資料，撰寫開題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日 撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日 修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日 繼續修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日 論文定稿，準備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻
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[6]李福林. 引入激勵機制 盤活人力資源[J]. 中國電力教育. 20xx(04)
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[10] 唐守合. 激勵機制在企業人力資源管理中的綜合運用[J]. 資治文摘(管理版). 20xx(04)
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