績效考核管理辦法[錦集15篇]
績效考核管理辦法1
第一條目的
為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發與規劃提供合理依據，特制定本辦法。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條考核分類
一、試用考核
1、新職員一般有三個月的試用期
2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權隨時予以解聘。
4、試用期的考核
a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉正考核表》發給試用的新員工，新職員根據自身情況，實事求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。
b、部門主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫出初核評語。
c、行政人事部根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。
考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。
5、轉正
用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉正考核表》報請部門主管、行政人事部經理審批。
6、提前結束試用期
在試用期間，對業務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《員工轉正考核表》報請行政人事部經理、總經理批準（表附后）。
7、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經部門主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
8、考核結果的評定
a、考核辦法采用項目評分發進行，考核內容分成優秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數，下一個標準的'最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。
b、考核結果的評定標準：
考核結果95分以上按期轉正晉升工資2級；
考核結果85—94分按期轉正晉升工資1級；
考核結果75—84分按期轉正不予晉升工資；
考核結果60—74分延長試用期；（70—74分延長試用一個月；65—69分延長試用二個月；60—64分延長試用三個月）
考核結果低于60分試用不合格，不予聘用；
二、平時考核
1、各部門主管對于所屬人員應就其工作業績、態度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應隨時報請獎懲。
2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應統計詳載于人事登記表內，并提供考核的參考依據。假勤獎懲的加扣分標準如下：
a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。
c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度進行。如經決議無必要時可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底進行，如經決議無必要時可予以取消年中考核。
五、年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核一次。
該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12
2、考核時，擔任初考各部門主管應參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經理復審。
第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第五條考核等級
一、優秀：考核90分以上。
二、優良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、極差：考核39分以下。
第六條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
第七條年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優秀。
一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規定請假辦法規定日數者。
二、曠工日數達到2天以上者。
三、本年度受記過以上處分未經抵消者。
第八條考核程序
一、普通職員由部門主管初核，部門經理復核。
二、部門主管由部門經理初核，副總經理復核。
三、部門經理由副總經理初核，總經理復核。
第九條各崗位考核項目
具體見各崗位《考核表》
第十條考核溝通
不論何種考核，各部門主管、經理均應在考核結束后及時與被考核人進行溝通，并與被考核人就考核的結果達成共識。
第十一條考核申訴
如對考核的結果不滿意，可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門經理應審慎對待，并及時展開調查，給予答復。
第十二條附則
1、本辦法經總經理批準后實施，修改時亦與此相同；
2、本辦法由行政人事部負責解釋；
3、本辦法自～年1月1日起實施。
績效考核管理辦法2
第一章總 則
第一條 目的：
為逐步建立集團職能部門績效考核辦法，完善工作計劃的量化、跟蹤、落實、總結和反饋機制，改進管理方式，促進溝通和協作，提升集團公司總部的整體工作效率，特制定本辦法。
第二條 原則：
績效考核堅持公平、公正、公開的原則，以提高部門績效為導向，嚴格依據部門實際工作業績和管理成效表現，進行定性、定量相結合的多角度考核。
第三條 適用范圍：
本辦法適用于集團有限公司（以下簡稱“集團）直屬職能部門及各職能部門的第一責任人（部門經理）。
第二章 考核組織管理
第四條 職能部門績效考核管理委員會職責：
由集團副總裁、人力資源部總經理、各子公司總經理和專業考核人員組成。其職責如下：
1、負責制訂集團各職能部門及部門經理的半年度、年度考核管理辦法；
2、審閱、評價職能部門月度、半年度、年度工作績效；
3、對考核過程中出現的違反考核辦法的行為進行終裁。
第五條 集團考核小組職責：
作為績效考核工作的具體組織執行機構，主要負責：
1、對各項考核工作進行培訓與指導，并為各職能部門提供相關咨詢；
2、對考核過程、結果進行跟蹤、監督與檢查；
3、對各職能部門月度、半年度、年度考核工作情況進行匯報；
4、組織實施考核，統計匯總部門考核評分結果，并嚴格保密；
5、建立考核檔案等。
第六條 集團職能部門經理職責：
1、負責本部門考核工作的整體組織和協調管理；
2、負責協助考核管委會、直屬上級制定考核指標；
3、參與月度、半年度、年度績效考核表的自評工作；
4、負責針對本部門的績效考核的短板制定有效的改進計劃。
第三章 考核方法
第七條 考核周期：
考核分為月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第八條 考核方式：
考核方式分：直屬上級評鑒性考核、相關同級評估性考核、考核小組復核評價等幾類。
1、直屬上級考核：一般指部門的分管副總裁對下屬職能部門或職能部門第一責任人工作質量、工作效率、管理績效、綜合能力等給予評價；
2、相關性考核包括：同級相關部門考核、有工作關系下屬子公司根據被考核對象在協作性工作中的成績、效果等方面給予評價；
3、考核小組復核：指考核小組根據任務績效、管理績效各項考核具體指標制定的定量、定性的標準，對各職能部門月度工作完成、部門管理等各方面情況給予檢查性的復核評價。
第九條 考核維度：
績效考核維度是對被考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括任務績效維度、管理績效維度、周邊績效維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的職能部門、不同考核期間采用相同的考核維度、不同的測評指標。各項指標既相互獨立，又兼顧彼此的關聯性，整體上融合考核的理論要素：績效、管理、創新。
1、任務績效：體現部門月度、半年度、年度工作計劃及對應職責完成的結果。根據各部門特點與集團公司發展目標，制訂不同的任務績效指標以及適當的'重要性基數標準；
2、管理績效：體現職能部門對部門職責、崗位管理職能的發揮；
3、周邊績效：體現集團各被考核職能部門團隊協作精神的發揮。
第十條 任務績效指標設立的原則：
1、可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核對象所能影響；
2、當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
3、重要性：半年度指標項不宜過多，注重于對公司業績有直接影響的關鍵指標，一般為5—8個；
4、一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
5、挑戰性：指標值應綜合考慮集團公司的整體發展目標以及部門目前的資源配備，不宜過高或過低，應使被考核對象經過努力達到。
第十一條 任務績效指標的設立：
1、年度任務由各職能部門和直屬上級根據集團公司的發展目標、計劃要求、被考核對象部門職責規定的工作任務，共同協商制訂被考核對象當期工作計劃和考核指標，報分管副總裁審批后實施；
2、月度計劃任務由職能部門自行根據年度計劃進行細化、調整，月度例會討論確定；
2、年度重點工作計劃和考核指標的更改需其直屬上級審閱后，報分管副總裁批準；月度和臨時計劃任務的調整，由部門自行申報，在月度例會上通報。
第十二條 考核指標的權重和基數：
權重表示單個考核指標在所在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。
重要性基數反映了各項工作內容在整個工作計劃中的相對重要程度，一般采用10分制。
第十三條 考核記錄：
考核小組應對被考核部門的月度和年度考核指標、考核維度和指標充分了解，建立日常記錄臺賬，按月跟蹤、督促、檢查，作為考核依據，在被考核對象有疑義時作為原始憑證，以便考核管理委員會進行最終處理。
第十四條 指標評分：
考核指標（定量、定性類指標）均分為五個等級分數，按百分制或等級進行評分。
績效考核管理辦法3
一、目的
為達到通過客觀、公平、公正評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績效的目的，結合保定公司發展及管理現狀，特制定本辦法。
二、適用范圍
1、保定公司總經理級以下員工(不含總經理)。
2、試用期、轉崗、晉升員工的績效考核另行規定不在此范圍之內，此考核可作為依據。
3、司機、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績效考核。
4、凡享受提成人員不參與公司績效考核。
三、考核用途
員工年終獎分配的主要依據、教育培訓、調動調配、晉升、提薪、獎勵、員工發展等。
四、考核組織管理
1、績效考核委員會
績效考核委員會是公司考核的最高決策機構，由公司總經理、工程總監、營銷總監助理、綜合部經理和財務部經理組成，組織領導公司的考核工作，承擔以下職責：
1)考核管理制度及相關制度的修訂審核；
2)受理部門、員工的績效考核申訴；
3)最終處理部門經理以下員工的考核申訴；
4)綜合權衡調節整體考核結果。
2、綜合部
作為公司績效考核工作的具體組織執行機構，主要承擔以下職責：
1)負責公司組織績效和個人績效考核方案的制定；
2)負責組織績效和部門經理及以上人員(不含總經理)的績效考核工作；
3)負責審核各部門考核標準，對考核過程進行監督檢查，規范考核評分結果；
4)組織處理考核異議；
5)建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。
3、各部門負責人
作為部門員工個人績效考核的具體執行人，主要承擔以下職責：
1)負責制定本部門各崗位的考核標準；
2)負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；
3)負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；
4)負責所屬員工的考核評分；
5)負責本部門員工考核等級的綜合評定；
6)負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。
五、部門績效考核
1、考核維度：業績維度
2、考核程序
1)由綜合部運營組制定計劃完成評分標準，提交各部門計劃完成得分；
2)由財務部制定預算完成評分標準，提交各部門預算完成得分；
3)由總經理及各分管領導對各部門目標達成進行評分；
4)由綜合部根據各考核項得分進行匯總統計，通報各部門。
六、管理人員績效考核辦法
1、考核維度：業績維度、能力維度、態度維度
2、考核程序
1)部門經理及以上人員(不含總經理)必須進行年終工作述職(詳見《20xx年管理人員述職方案》)；
2)能力+態度得分直接運用述職評議得分；
3)綜合部人力資源組匯總部門績效得分和述職評議得分，進行統計后形成最終管理人員績效考核得分，報績效委員會審核通過后，反饋相關人員；
4)由管理人員的直接上級對其進行績效面談，面談結果報綜合部人力資源組備案。
5)考核等級對照表(工作未滿6個月的，只能評定為良好及以下)
績效考核得分
考核等級
人數
獎金系數
獎勵或懲罰
70分以上且為所有述職人員的第1名
優秀 1
1.2 獎勵xxxxx元，且評選為“20xx年度優秀職業經理人或管理者60分以上或績效分數非所有述職人員的第1名及最后1名
良好6
1.0無獎無罰
60分以上且績效分數為所有述職人員的最后1名
合格 1 0.8
無獎無罰 60分以下
不合格 0.6
掛職
掛職：指撤銷現任職務，進入掛職期(行使原職務權利義務，但待遇享受該職務試用期待遇)，掛職滿3個月，再次進行評議，如仍未通過評議的，結束掛職期，直接降級留用或辭退；如通過評議的公司可繼續任用。
3、考核結果運用
A、年終獎金
實際年終獎=應得年終獎×獎金系數。
獎金系數詳見《獎金系數表》
B、優秀職業經理人評選
1)進入公司同崗位任職≥6個月方可作為候選人參評；
2)根據本年度績效考核結果得出，績效考核結果在保定分公司候選人中排名第一。
七、員工績效考核辦法
1、考核維度：業績維度、能力維度、態度維度。
業績維度：主要考核員工根據崗位職責所達到的工作標準。
能力維度：主要員工為完成本職工作所應具備的各項專業能力狀況。
態度維度：主要考核員工對待公司的`態度、思想意識和工作作風。
2、考核程序
1)各部門負責人或授權考核人，根據被考核人的崗位職責和工作要求，制定考核標準(標準必須包括：業績、能力和態度三個維度)；
2)考核標準經分管領導審核通過后，報綜合部備案；
3)員工根據考核標準進行自評；
4)部門負責人對員工進行評分；
5)評分結果報綜合部人力資源組；
6)綜合部人力資源組根據部門績效考核結果，對員工個人得分進行修正。具體操作方式如下：
a.計算部門績效修正系數K=部門績效得分/部門員工績效平均分
b.員工考核最終得分=個人績效得分x部門績效修正系數K
c.例如：
員工得分部門得分修正
修正后 76 80908583
7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進行匯總予以公布；
8)各部門負責人對被考核人進行績效面談，并將績效面談記錄報綜合部備案。
3、考核等級確定
1)員工年度績效考核結果分為五個等級，即A-E等級，并依據比例設定進行強制排序。
2)公司各部門依據關聯度組成小組，各小組依據考核結果進行等級對應，等級對應依據年度等級分配表進行強制排序。
3)每個小組設定一名最高裁決人，對最后結果進行確定，如裁決人無法裁決的由績效委員會裁決。
年度等級人數分配表
等級
ABCDE
備注
比例10%60%10%0%
人數
小組分配表
名稱部門
最高裁決人
工程系統
工程部
總經理助理
營銷系統
策劃部、銷售部
集團副總
管理、前期系統
綜合部、財務部、前期部、合約預算部、采購部
副總經理、總經理
技術管理
總工辦
總工
4)年度績效評定為E等級人員直接淘汰。
5)不強制設定E等級的比例，由用人部門依據員工能力可評定E等級人員。
6)年度內，由于員工工作能力達不到崗位要求等原因，由用人部門主動勸退的人員比例納入“E”等級。
4、考核結果運用
1)年終獎金
員工年終績效結果將直接運用到員工的年終獎金，員工年終績效結果評定按照比例評定出等級A-E，每個等級享受的年終獎金不同，具體參照下表：
等級
A B C D E
對應獎金比例
1.5 1.2 1 0.8 0.2
2)績效獎金
a.年度績效結果評定為A級的所有員工及評定為B級的部分員工，次年可享受年度績效獎金。年度績效獎金=(員工上一級等級工資-員工等級工資)×12；
b.績效獎金在次年分為12個月進行發放。
c.連續兩年年度績效評定等級為A的員工，員工等級工資可晉升一級。
d.評定為C級的員工等級保持不變。
e.評定為E級的員工公司將實行末位淘汰。
3)績效扣款
a.年度績效結果評定為D級的員工，次年將進行績效扣款。年度績效扣款=(員工等級工資-員工下一級等級工資)×12；
b.績效扣款在次年分為12個月進行扣罰。
c.連續兩年年度績效評定等級為D的員工，員工等級工資降一級。
八、績效面談
1、績效面談的目的
通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工。
2、績效面談的時間
部門負責人完成對員工的績效考核后2個工作日。
3、面談內容建議包括
對被考核人本年度工作、行為的評價以及考核的標準，未來公司、部門以及被考核人工作目標；肯定過去的成績，指出員工工作中出現的問題以及改進的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。
4、面談記錄
績效面談結束后，考核雙方須向綜合部提交簡要的面談紀要，說明面談的內容、效果。
九、甄別和申訴
1、為保證考核的公正性，綜合部對各部門提交的考核結果做有效甄別。
2、員工對績效考核結果或執行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經溝通仍有異議者，可越級申訴向綜合部經理申訴。申訴一經確認有效，則公司可根據具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。
3、如被考核者對考核結果不滿意，可以在規定時間內填寫《績效管理申述表》，提出申訴，申訴的有效期限定在接到考核通知后三個工作日內(綜合部于考核周期結束后15日內受理)。對提出申訴的，綜合部將對申訴表及相關材料進行審核，判定是否接受申述，如申訴表及相關材料未達到要求則退回申述人，申述人如需要繼續申述可向績效考核委員會提出；
4、綜合部接受申述，對情況進行進一步落實，并會同申述人的越級上級要求申述人及申述人的考評人對申述情況進行陳述，申述人的考評人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關材料中的原因提供反述材料，最終由綜合部確定復核結果。綜合部負責將復核結果通知申訴者，如申訴人接受復核結果則在復核通知單上簽字，如申訴人不接受復核結果可向績效考核委員會提出；
5、綜合部將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和綜合部留存。沒有申訴的考核結果作為最后的考核結果；已申訴的，申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。
6、根據對申訴情況的復核結果，如果經復核后的評分在原評分的基礎上偏差大于15%，或考核者同時被兩個人以上投訴，屬于考核者在績效管理工作上的失誤，均被認定是失職情況的，作降職、降薪處理；情節嚴重的報總經理處理。
7、申訴內容可包括：不與員工進行應有的績效面談；未事前明確目標和標準；未將考核結果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結果缺乏客觀、公正性等等。
十、附件
1、《20xx年部門計劃完成評分標準》
2、《20xx年部門可控性管理費用達成評分標準》
3、《20xx年部門年度工作目標達成評分表》
4、《20xx年員工年度績效考核表》
5、《績效管理申訴表》
6、《績效面談表》
績效考核管理辦法4
1.按考評時間分類
按考評時間的不同，可分為日常考評與定期考評。日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的'問題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
3.按考評結果的表現形式分類
按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。
績效考核管理辦法5
1.總則
1.1教師考核辦法是在明確各崗位人員工作任務、職責基礎之上，根據學校發展和戰略目標、部門任務計劃，規范與提升教職工行為的過程和考核員工行為結果的辦法和制度。通過對在職教職工一段時期內所從事本職工作所表現的能力、努力程度和工作績效進行分析、評價，從而把握員工的工作執行和適應能力，確定學校人力資源的建設和培訓方向，合理的配置資源，明確教職工的職業生涯。
1.2為建立有效的監督與激勵機制，考察教職工素質、能力與職務崗位匹配情況，合理對教職工的'常務工作行為情況進行合理的約束、引導、幫助、優化和監督。進一步提高教職工素質，激發教職工潛能和工作積極性，特制訂本辦法。
1.3學校各分校及下設機構可根據本辦法制訂具體的實施細則。
2.考核原則
2.1以績效為主導的原則。依據業績和崗位責任，實事求是而全面考核評估教職工，以崗位的實際業績為主，以日常工作中可以觀察到的工作行為事實為輔。
2.2公平、公正、公開、合理的原則。在考核內容、考核流程和考核標準上求合理、科學、適當增強透明度。通過透明度使部門負責人提高監督指導能力。使被考核人向著自己工作崗位目標改進工作。
2.3量化考核原則。
2.4多方面考核原則。
3.考核周期
一般情況下績效考核按照季度分為四個周期開展。具體考核時間為：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。
4.考核者和被考核者
4.1分校長，考核者，教職工的考核者為校長，管理崗位直接對校長負責受校長考核。
4.2被考核者，這一辦法適用于轉正后的所有教職工，但是下列情況除外：
◆違背用工合同簽署的工作條例相關規定拒不改正的員工。
◆季度考評期內累計不到崗15個工作日的員工。
4.3學校行政部組織并監督考核的過程，將評估結果匯報給校長。
4.4校長不是各崗位的最終考評者，但是擁有對評估結果的建議權，對評估結果、崗位調整、薪酬調整、培訓、獎勵、處罰負責。
5.績效考核內容
德（態度考核指標），各崗位職工品德修養、對待工作態度、思想意識和工作作風。
能（能力考核指標），各崗位相應配備的職工對應本崗位所具備的崗位能力。
績（出勤考核指標），日常工作出勤和非正常出勤。
6.考評標準
6.1考核標準是指通過調查、測量、評估或通過與被考核者達成的各項工作標準得分的基準。
6.2權重劃分劃分
德（態度考核指標）20％
能（能力考核指標）30％
績（出勤考核指標）50％
6.3考核標準制定流程
◆具有管理經驗和人力資源工作實踐的專業人員、部門負責人、校區負責人組成考核小組。
◆由考核小組提出考核制度、流程和方法。
◆由校長初審、征求有關領域資深人員和學校各部門意見，結合學校實際情況，校長確定標準。
6.4考核結果
◆考核總分100分以上（含100分）績效獎金為600元；96——100分（含96分，不含100分）績效獎金為400元；90——95分（含90分和95分）績效獎金為300元，86——89分（含86分和89分）績效獎金為200；80——85分（含80分不含85分）績效獎金為100元
◆本考核辦法為季度考核，一次考核績效適用于對應季度的三個月
7.季度績效考核流程
7.1季度績效考核的發起：季度最后一個月30日，召集績效考核小組會議，發起考核。校長做好考核環節與公正的監督。
7.2收集KPI數據：下季度第一個月4日前，發起考核后三個工作日內各層次被考核者完成第一次評測后交與下一環節評測，以此類推(具體評測歸屬見本辦法4.1、4、2)。
7.3行政部最后完成評測，整理考核結果，給出相關決定和意見并向教職工通知考評結果。
7.4核算薪酬：下季度第一個月績效考核小組根據考核結果確定員工季度獎金，并形成方案提報給學校財務，財務統一安排發放。
7.5如果在考評期間遇大活動、假期等，由行政部調整并發出通知。
8.考核結果申訴
8.1行政部將最終結果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。
8.2行政部需在5個工作日內對申訴材料進行審核處理，并將結果反饋給相關當事人；
8.3在職工考核過程中，職工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個工作日內向行部提出申訴要求。職工就考核問題提出申訴時需要填寫《績效考核申訴表》，提交行政部；
績效考核管理辦法6
企業人力資源管理的重要手段是績效考核，房地產企業要想保持自身的競爭力，就要認識到內部績效考核制度在企業內部管理方面的重要地位，加強對員工績效考核體系的建立。本文主要探討了房地產公司員工績效考核體系的建立。
對于房地產企業來說，在不良的市場競爭環境下，人才流失現象比較嚴重，這已經成為阻礙房地產行業健康發展的主要原因之一，建立房地產公司員工績效考核體系有利于提高房地產公司的綜合競爭力。
一、房地產企業員工績效管理存在的問題
1.績效管理沒有與公司的戰略目標相結合。雖然房地產公司有明確的戰略目標和經營目標，但在戰略實施過程中，沒有將整體進行分解，更沒有將任務指標與公司的績效考核結合起來。在對目標進行分解時，最好不要在房地產企業受宏觀經濟與政策的影響下變更工作內容，在分解目標過程中，員工績效考核的意識相對比較淡薄，沒有根據自己的能力水平參與到目標分解中來。
2.績效考核指標難以量化。績效考核的指標分為定量和定性兩個指標，傳統的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個方面對員工進行評價，難免會出現主觀行為。如果要根據不同崗位的特征，全部制定定量考核目標又很難實現，尤其是那些事務性工作更加難以用量化的方式進行考核。如果績效考核指標無法實現量化，就會導致定量指標數據不完整的現象，沒有正確的激勵引導，考核目標很容易出現偏差。另一方面，定性指標無法量化，就容易出現人為因素、主觀判斷等誤導考核的結果。
3.考核指標無差異化。房地產開發項目是一個復雜的項目，其開發周期較長，流程較多，部門的設置也是根據業務流程來確定的，不同部門的工作內容和性質也不一樣，對崗位人員的素質要求也就不一樣。對績效管理工作有具體化與細致化的要求，根據這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設置不同的考核指標，但是根據實際以及對企業績效管理成本的有效分析，這種設置不同考核指標的想法是很難實現的，企業只能采用無差異化的考核目標，沒有針對性的考核指標對績效的考核也很難準確，其考核結果也只能是流于形式，不能被采納使用。
二、房地產公司員工績效考核問題所采取的措施
1.導入績效管理理念。大多數房地產企業實施績效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考核中來。事實上，員工在績效管理過程中起著重要作用，從績效計劃的制定到實施都離不開員工的參與，對績效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標設計和使用方法，而是員工對績效考核的認同以及員工的參與。所以房地產企業要積極地導入績效管理理念，提高員工對績效管理重要性的認識，讓員工了解到績效管理的真正目的是提高個人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識到績效管理并不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計劃與目標時要與員工進行良好的溝通，達成一致意見。在績效反饋環節，要及時進行溝通，找出問題所在，并找出相應的解決措施，讓績效管理能夠激勵員工、提高績效。
2.科學設置考核指標。績效考核指標可以從工作績效、能力與態度三個方面進行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個考核維度進行指標設計。
（1）定量指標，工作業績考核指標相對比較容易量化，要根據企業的實際情況來獲取指標的數據，在獲取數據時要充分考慮到成本和效益。對員工工作業績的考核可以采用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門的關鍵業績指標，設置科學的`考核指標。
（2）定性指標，員工的工作能力與態度具有一定的抽象性，很難實現量化，但是這兩者卻是影響工作業績的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進行評價，通過對工作能力和態度的分解，找到衡量這兩者的關鍵行為事件，對員工進行客觀的評價，及時發現員工行為上的不足，為后續的績效改革提供借鑒。
3.實行差異化的考核指標。對工作業績的指標設置，可以將目標責任任務進行分解來實現差異化，對工作能力和態度的指標設置，可以根據不同等級的員工來設置不同的考核指標，另一方面還要根據各部門的工作內容與性質來確定，不同的序列設置不同的考核指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實行差異化的考核指標。
4.加強對績效考核結果的運用。可以將績效考核的結果用于培訓與開發，加強對員工績效技能的培訓，還可以將考核結果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業的價值觀、業績目標以及行為規范等行為，保證房地產企業的有效運轉。
績效考核管理辦法7
為進一步加強分局內部管理，充分調動各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項工作任務，按照上級局的有關要求，結合分局工作實際，特制定本辦法。
一、組織領導
分局成立了以局長為組長，科室負責人為成員的考核領導小組，負責考核的具體實施和考核結果的統計、匯總、獎懲以及考核工作的總結。
二、考核原則
績效考核堅持以事實為依據，本著客觀公正、從嚴公開、激勵促進的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實際情況，充分調動干部職工的積極性、主動性和創造性，形成
積極向上、奮力爭先的精神，促進各項工作任務的完成。主要注重以下三個原則：
1、注重工作數量考核的原則，解決干多干少一個樣的問題；
2、注重工作質量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個樣的問題；
3、注重日常工作規范的考核原則，解決內部管理制度落實不到位的'問題。
三、考核分數設置
績效考核分數基礎分為1000分，采取工作量考核、工作質量和工作成果考核以及日常工作規范考核相結合的辦法進行。其中，工作量考核占30％，工作質量和工作成果考核占50％、日常工作規范考核占20％、綜合獎懲依據市局得分來考核。
四、考核內容
各崗位績效考核的具體內容和標準按照《稅收管理員績效考核內容及標準》及《日常工作規范考核標準》執行。
五、考核程序
（一）工作量考核。包括各崗位一個月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現。
（二）工作質量和工作成果考核。由考核小組負責對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進行考評。考評采用工作底稿制由考核小組根據日常考評情況，填制考評工作底稿，經被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現。
（三）綜合獎懲（依據市局獎扣分來計算）。
（四）日常工作規范考核。包括日常考勤、衛生、政治業務學習、著裝風紀、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。
（五）考核得分計算
1、分項得分：
（1）工作量得分＝(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×30％×人數);
（2）工作質量和工作成果得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×50％×人數);
（3）綜合獎懲（依據市局獎扣分來計算）；
（4）工作規范得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×20％×人數);
2、匯總考核得分
匯總考核得分＝工作量得分＋工作質量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規范得分
（六）酬金兌現
分值＝分局考核兌現酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計算＝分值×個人匯總考核得分
（七）年度終了后，根據全年的考核評價成績，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結果和年終公務員考核、評先樹優等工作的直接依據。考核倒數最后一名的，取消評先樹優的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績效考核小組負責解釋。
績效考核管理辦法8
一、指導思想
為加強學校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投業、技術培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態度，充分發揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績效考核旨在進一步激發大家的工作熱情，充分發揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強工作責任感。提高職業技術培訓整體水平。
三、考核內容及辦法
德、能、勤、績四個方面。
（一）、德（20分）：工作認真，能自覺遵守學校一切規章制度。團結同志，具有團隊精神。無條件服從校領導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進行考核，基本分為10分，校領導根據每個教職員工的`工作表現評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。
（二）、能（30分）：
1、教職員工對每一個教學班從開始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節課教學任務（5分）。要保證教學課堂紀律，學員不隨便離開座位。教學秩序混亂，學員不認真聽講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領導和學校領導共同考核。通過抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學前，應對學員進行登記并簽到，拍攝教學照片，做好培訓資料的收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料復查進行。
3、在教學中，要求老師口語清晰，教學步驟規范，通俗易懂（5分），凡語言表達不清，沒有達到預期教學目的（學校隨機抽查），扣5分；
4、凡縣領導檢查對組織教學等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。
以上考核以教學班次為單位，30天為一個教學班次，滿分獎勵200元。
（三）、勤（20分）：在正常教學期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數累加）。病事假一天扣5分（病事假次數累加），扣完為止。此項考核以月為單位，滿分獎勵100元。
（四）、績（30分）：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的考核檢查等。
1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經過2個老師互查和一個領導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領導檢查中發現一處有問題的扣5分（依次累加）。
2、電話回訪中發現一例有錯誤的扣2分（依次累加）。每期臺帳經檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進行，滿分獎勵500元。
績效考核管理辦法9
一、原則
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
二、銷售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為20xx元/月—2800元/月，對外（名片）頭銜為銷售經理。
三、考核人員
銷售經理、部門副經理
四、考核內容
1、業績考核
每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個人業績組成：
（1）銷售員工號下的協議消費總額，包括各自發出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。
（2）銷售員發出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。
（3）部門經理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
（4）銷售員接恰的.宴會、散客餐飲消費。
（5）應收帳未到帳前不計入個人銷售額。
（6）部門業績產生的考核結余后留存為部門基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
（1）交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
（2）通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
（3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）
（4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
（5）鼓勵合理運用招待費用聯系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
（1）業績獎勵85%
（2）團隊精神10%
（3）工作紀律5%
業績由銷售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。
五、其它
1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為20xx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2800元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；
②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
績效考核管理辦法10
印章管理辦法
為保證A公司(以下簡稱“股份公司”)公章、合同專用章、法人章、投標專用章、財務專用章、項目部印章(以下簡稱“股份公司印章”)以及各分子公司公章、子公司(含三級子公司)合同專用章、分子公司項目部印章、法人制、財務專用章(以下簡稱“分子公司印章”)使用的合法性、規范性與嚴肅性，有效地維護公司利益，在總結現行用印慣例基礎上，制定本辦法。
除上述提到的印章之外各地區(子)公司不得自行刻制任何印章(含部門印章)。
下文中的地區公司：指單獨經營、獨立核算、自負盈虧由目標責任人經營管理的子公司。
第一章總則
第一條[審批及登記制度]
未經審批程序并進行使用登記，一律不得使用印章。
違反審批以及登記制度而使用股份公司及各地區公司印章所出具的書面文件，將對未經審批或登記擅自使用印章者個人追究法律責任。
第二條[審批]
股份公司公章的使用應當由申請蓋章的部門報其主管的副總裁(地區公司應當報送董事長)批準，證券法務部認為必要時(包括但不限于文件涉及的金額、訴訟、工程結算等重大事項)有權請示證券法務部主管副總裁核準。合同章的使用根據股份公司《合同管理制度》進行審批。
子公司印章的使用應當由使用人提出申請，經地區公司董事長最終批準;地區公司按月將使用記錄報證券法務部備案。
分公司印章的使用應該由使用人申請，原區域公司總經理批準后方可使用。
地區公司使用股份公司印章，先由使用人提出申請，由地區公司董事長批準后方可用印，但證券部法務部認為有必要經過主管副總裁的審批，經主管副總裁審批后方可用印。
第三條[登記備案]
股份公司印章使用一律執行登記制度，應當在本辦法規定的《公章使用登記表》、《合同章使用登記表》、《公章帶出審批記錄》中注明用印事由、數量、是否使用法人章、申請人、批準人、經手人、用印時間等相關事項。
地區公司印章的使用應當按照《地區公司印章使用登記表》進行使用登記，印章管理人員應按月將使用登記表交至證券法務部備案。
第四條[印章管理部門]
股份公司印章由股份公司證券法務部保管，并根據本辦法進行使用管理，包括審核、登記、備案等，A股份公司總經理直接負責監管證券法務部印章管理。
地區公司印章應由地區公司董事長指定人員來管理，并根據本辦法進行審核、登記、備案;印章管理人員必須接受地區公司董事長及證券法務部的不定期檢查。
分公司印章負責人為所屬地區公司董事長，印章由所屬地區公司董事長指定管理人負責保管并安排登記、使用。
所有印章在刻制后三日將印模(印鑒)提交證券法務部存檔備案。
《公章使用審批表》、《公章使用登記表》、《地區子公司印章使用審批表》、《分公司印章使用審批表》、《合同章使用登記表》、《公章帶出審批記錄》由證券法務部制定，各相關部分進行實時登記，并保存其上的原始用印紀錄。
第二章股份公司印章
第五條[公章使用審批特別程序]
使用和加蓋股份公司公章除了根據本辦法第二條進行審批并提交《公章使用審批表》及附所蓋章文件關鍵頁掃描件由證券法務部備案外，對于下列事項還需要提供相關文件：
1、[工程投標]各區域公司為承攬工程而進行初次投標，在加蓋公章之前應當在股份公司市場營銷中心辦理備案登記，并OA系統審批后前往證券法務部進行投標蓋章、封標。
在投標過程中，出具各種關于工程質量、進度、安全以及有關合作條件(如付款方式)方面的承諾函件，應當經由地區公司董事長簽字確認。
2、[工程施工過程文件]各地區公司針對在施工程存在的情況和問題，與建設單位或者總包方達成的商務洽商文件、補充協議，涉及工程價款、工程量變更、結算方式，在加蓋股份公司印章之前應當經由地區公司董事長在前述文件中簽字確認。
各地區公司對于在施工程的工程進度、施工質量、售后服務等關系及公司利益事項做出書面承諾，如果需要加蓋公章，應當經由地區公司董事長在該文件上簽字確認(必要時應當上報證券法務部主管副總裁審批)。
各地區公司對于在施工程需要與總包方簽訂的安全生產管理協議、消防安全管理協議、環境保護協議等相關協議或與安裝隊(安裝公司)簽訂的安全生產管理協議，如果需要加蓋公章，應當經由股份公司工程質量安全部備案登記，并通過OA系統審批后前往證券法務部進行蓋章。
各地區公司對于供應商、安裝隊(安裝公司)的付款方式、產品質量等做出書面承諾，參照本條第二款執行。
3、[工程結算文件]各地區公司與建設單位或者總承包方辦理工程結算應當加蓋股份公司公章，該結算文件應當事先經過地區公司內部審核(必要時由審計監察部參與審查)，并由地區公司董事長在結算文件上簽字。
各地區公司與安裝隊(安裝公司)辦理勞務結算，需要加蓋公章的，應當依照公司其它相關制度進行審核通過并由地區公司董事長在結算單上簽字確認。
4、[合同文件公章]股份公司職能部門或者各地區公司對外簽訂各種合同需要加蓋公章的，應當事先按照《合同管理制度》進行評審，并由主管副總裁或地區公司董事長在該合同文件中簽字署名。
5、[職能部門發文]
股份公司各職能部門以股份公司名義進行內部發文應當按照總裁辦公室的規定進行相關的審批流程，并持有該審批文件。
第六條[股份公司公章借出]
1、[借出審批和登記制度]股份公司印章原則上不得借出。重要且緊急情況下借出應當辦理借出手續，應當通過《公章帶出審批紀錄》表由借出人所在部門的主管副總裁及證券法務部的主管副總裁簽字批準，并在表中進行登記。攜帶公章外出，至少要兩人以上同行。
2、[實時聯系與及時歸還]
印章借出人應當在證券法務部留下聯系方式(手機號碼)，保持實時聯系，便于證券法務部可以根據具體情況安排印章使用。
印章借出人應當確保印章安全，并按照本辦法使用。
印章借出人應當按照約定歸還股份公司印章，并在《公章帶出審批紀錄》署名紀錄具體歸還時間(精確到分鐘)、印章用途以及加蓋份數。
印章出借人在未經主管副總裁和證券法務部允許的情況下不得隨意加蓋任何文件、資料等;如印章出借人未遵守上述規定，由此引發的后果全部由出借人承擔。
第七條[合同章使用制度]
1、[合同章使用審批]
根據《合同管理制度》進行相關審批并經由關負責人在OA流程簽字通過評審的合同方可加蓋股份公司合同章。
2、[合同章使用登記和備案]
加蓋公司合同章應當由證券法務部對合同進行編號，并且由業務經手人在《合同章使用登記表》中進行蓋章登記以及合同原件歸還登記。
證券法務部應當按照《合同管理制度》的要求對加蓋了合同章的合同催促歸還并備案。
各地區公司對加蓋合同章的生效合同(文件)必須在5日內將原件交回證券法務部備案。
第八條[法人章審批具體程序]
在簽署各類合同以及對外出具書面文件時，根據情況審慎使用法人章。公司法人章使用審批與登記制度依照本辦法第二條、第五條和第七條辦理。
第九條[投標專用章使用管理辦法]
公司經營區域逐步拓展，為提高工作效率，股份公司決定授權外埠經營的地區公司持有和使用“A公司投標專用章”。
地區公司刻制投標專用章之前應當由地區董事長向股份公司市場營銷中心、證券法務部提交書面申請，經過股份公司市場營銷中心主管副總裁和證券法務部主管副總裁準批準后方可刻制、使用，必要時由股份公司出具授權文件，授權該投標專用章使用權限和法律效力。
地區公司董事長作為各自投標專用章的管理人和責任人，可以授權下屬工作人員代為實際保管，負責使用及登記等事項。
地區公司為承攬工程而進行投標，在加蓋投標專用章之前應當在股份公司市場營銷中心辦理備案登記，并經地區公司董事長批準。
地區公司使用投標專用章應當按照本辦法第三條的'規定進行登記。
第十條[股份公司項目部印章管理]
股份公司各區域公司因業務需要，可以刻制工程項目部印章;在刻制項目部印章之前必需由項目經理、項目部負責人、地區公司工程總監、董事長、證券法務部、股份公司工程總監批準后方可自行刻制。
項目所在地區公司必須在印章刻制完成后二日內到證券法務部備案并選定印章保管人員。
項目部印章使用必須要進行登記，每月末將印章使用登記記錄由保管人員向證券法務部備案。
項目部印章僅限于工程現場往來文件收發、資料報驗使用，在加蓋項目部印章之前應當征得項目負責任、地區公司工程總監的批準、同意。
所刻制的項目部印章待項目通過四方驗收且上報完成竣工資料、結算資料后交回股份公司工程管理部。
刻制項目印章必須刻制有“A公司x項目部印章僅限文件收發、資料報驗使用”。
第三章分子公司印章管理
第十一條[一般規定]
分公司刻制印章應當經過股份公司批準，分公司的印章(公章、合同章、負責人名章、財務章)由所屬地區公司董事長指定專人統一保管。
分公司所屬地區公司董事長是印章的責任人，印章管理人員須于每月末將當月用印登記記錄報股份公司證券法務部備案。
分公司印章使用首先由所屬地區公司經營副總、總經理審批，之后上報至地區公司董事長處審批，通過后方可用印。
第十二條[子公司印章管理]
1、[刻制審批]
依法注冊的子公司，可以刻制子公司印章(包括公章、合同專用章、法人章、財務專用章)，但必須在依法向公安機關申請審批。
2、[印模備案]
子公司應當在其印章刻制后3日內將印模1份提交證券法務部備案。
3、[使用審批和登記]
子公司印章的使用，應當由法定代表人簽字審批后，報地區公司董事長審批。對于文件所述內容涉及的金額較大(工程合同20__萬元以上)或地區公司認為有必要經股份公司證券法務部及各副總裁審核，應當在蓋章前三日內上報股份公司證券法務部及各副總裁核準。未經核準而加蓋子公司印章的責任由印章管理人員、印章使用人員及地區公司董事長共同負責(地區公司董事長負主要責任)。
子公司印章的使用應當按照《子公司印章使用審批表》進行使用登記，將所有加蓋子公司公章的文件之關鍵內容頁掃描件存檔，以便證券法務部或股份其他部門使用及監督檢查。
4、[子公司公章使用審查]
證券法務部對于子公司提交的使用子公司印章記錄以及文件掃描件負有審查義務和權利，對于違反本辦法而加蓋印章的文件應當向主管副總裁以及總裁、董事長如實匯報。
第十三條[子公司項目部印章使用管理]
子公司因業務需要，可以刻制工程項目部印章;在刻制項目部印章之前必需由項目經理、項目部負責人、工程總監、地區公司董事長批準后方可自行刻制。刻制后應當將項目部印章印鑒提交證券法務部備案。
子公司法定代表人(總經理)和負責該項目施工的項目經理為項目部印章的管理人和責任人。
項目部印章僅限于工程現場往來文件、資料報驗使用，在加蓋項目部印章之前應當征得項目負責任、地區工程總監、地區公司董事長批準、同意。
刻制項目印章必須刻制有“A公司x項目部印章僅限文件收發、資料報驗使用”。
項目部使用項目部印章應當參照本辦法第三條的規定進行登記。
第四章附則
第十四條[空白文件禁止用印]
嚴禁在空白的書面文件、合同上使用任何印章。
第十五條[生效時間]
本辦法于X年X月X日起施行。
本辦法生效前涉及股份公司印章管理辦法之規定、慣例、做法與此沖突的，在本辦法施行之后自動失效。
第十六條[處罰制度]
各地區公司、子公司、各職能部門必須按照本辦法嚴格執行;因未按照本辦法的執行且給公司造成經濟損失的，股份公司將給予責任人、使用人相應的經濟處罰;情況嚴重著將移交公安、司法機關追究其刑事責任。
如在經營過程中發現偽造、假冒公司任何印章，每發現一次處罰地區公司目標責任人五萬元。
第十七條[辦法解釋權與修改權]
本辦法解釋權與修改議案提請權屬于股份公司證券法務部。
公章使用審批表
編號：
使用單位(部門)：申請人：
文件涉及內容概要：
批準人及批準日期：
特殊事項審批：：
備注：
1、“文件涉及內容概要”欄中應當注明項目名稱(如有)及文件用途。
2、批準人必須是地區公司董事長或者股份公司副總裁、總裁、董事長。
3、“特殊事項審批”適用于涉及金額較大事項(如投標項目額度超過3000萬等)。
地區(子)公司印章使用登記表
編號：
使用部門：申請人：
文件涉及內容概要：
部門負責人審批：日期
地區公司董事長批示：日期
備注：
地區公司(子)公司應先由部門負責人審批，應在批準欄簽字;之后由地區公司董事長批示;
分公司印章使用登記表
編號：
使用部門：申請人：
文件涉及內容概要：
所屬部門負責人審核：日期
地區公司董事長審核：日期
備注：
用章部分負責人應先審核，應在批準欄簽;之字后由地區公司董事長審核;
績效考核管理辦法11
為了進一步推動我行會計業務的健康發展，建立科學、適用的員工激勵機制，完善現行分配制度，充分調到會計從業人員的工作積極性，全面提高其核算能力和綜合素質，結合我行運營模式和現有勞動組合模式，特制訂本辦法。
第一章總則
第一條目的
1、完善現行分配制度，充分調動會計人員的工作積極性，提高工作效率。
2、強化會計從業人員日常行為規范管理，培養遵紀守法、恪盡職守的優良作風。
3、提高員工認識，進一步順應我行內部改革需要，。
4、建立一種重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基礎的、能夠真正體現崗位和貢獻差異的分配激勵機制。
5、加強部門領導、主管、一般員工之間的相互了解，促進企業文化和團隊精神的建設。
第二條適用范圍
1、本辦法適用于市分行會計結算部全體工作人員，包括全體會計前臺工作人員和會計結算部本部機關工作人員。
2、本辦法中的績效考核是指通過對員工在出勤、優質服務、核算質量、內控管理、業務學習等方面進行日常記錄、定期綜合評定和根據員工綜合評定結果對員工除按上級有關政策直接發放到指定個人的基本工資、獎勵、補貼等性質外的所有貨幣化收入進行強制再分配的過程。
3、其他有權部門依照本辦法制定相應績效考核辦法。
第三條考核依據
根據會計從業人員在被考核期間的出勤、優質服務、核算質量、內控管理、業務學習和其他工作表現情況為依據，會計結算部領導、營業機構主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。
第四條考核原則
考核要求客觀公正，有權考核執行人對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量，盡量避免因各類彈性考核指標的不當運用而對員工工作實績和能力出現考核結果失真，造成不公平現象。
第二章崗位系數確定及績效工資分配原則
第五條機構崗位績效工資分配系數
根據我行現階段會計工作運營和勞動組合模式，結合各崗位工作性質、業務量、核算內容難易程度和內控執行要求將會計本部及所轄機構進行了共3類機構級類劃分和6級崗位系數確定。
機構級類
所含機構
崗位職別
人數
崗位系數
一
類
涪城支行營業部
會計主管
2
1.60
網點柜員
1.10
會計結算部本部機關
業務負責人
4
1.60
二
類
開發區支行興達辦事處
會計主管
2
1.50
網點柜員
1.05
三
類
科學城支行臨園路分理處
平政橋分理處火車站分理處
游仙分理處劍南路分理處
富樂路分理處
會計主管
7
1.40
網點柜員
1.00
會計結算部本部機關
一般員工
1.00
第六條綜合積分的組成及扣減原則
1、會計人員綜合積分分別由以下幾個考核項目按不同的積分權重關系共同組成：①、出勤情況②、優質服務③、核算質量及內控管理④、業務學習情況⑤、其他
2、會計人員績效考核按季進行，每個被考核人員當季各考核項目初始分值均為100分，各考核項目積分按一定的不同的權重關系共同組成員工的季末綜合積分。在一個考核周期內，有權考核人將對其所屬員工的日常實際工作情況，按考核項目進行嚴格考核和及時記錄，并根據實際記錄情況按季進行員工季末綜合積分的折算統計。
3、本考核辦法中所涉及的員工項目積分統計一律實行“單一扣減制”和分值“跨項目透支扣減原則”。“單一扣減制”是指所有考核項目積分分值只減不加；“跨項目透支扣減原則”是指當某項考核項目核定分值不足扣減時，可按順序（①、員工出勤情況→②、優質服務→③、核算質量及內控管理→④、業務學習情況→⑤、其他）在下一考核項目中進行等值扣減，以此類推，直至當次需扣分值得到足額扣減。
第七條會計績效分配原則及流程
1、會計績效工資總額＝市分行當季撥付會計部可分配績效總額
2、單位系數值＝會計績效工資總額÷∑（某類崗位人員人數X崗位系數）
3、某營業機構績效工資總額＝單位系數值X ∑（該機構某類崗位人員人數X崗位系數）
4、營業機構單位綜合積分績效工資對應值＝該營業機構績效工資總額÷該機構所有崗位人員當季綜合積分總和
5、某員工當季績效工資實際分配額＝該營業機構單位項目積分績效工資對應值X崗位系數X該員工當季實際綜合積分
第三章績效考核內容、實施方法及標準
第八條在區分不同工作崗位性質和業務屬性的基礎上，對各業務執行組及各會計前臺營業網點的全體會計從業人員進行有效的日常監督和持續考核。
第九條本辦法中的績效考核內容包括：
①、出勤情況
②、優質服務
③、核算質量及內控管理
④、業務學習情況
⑤、其他等5個方面，在對不同工作性質和業務屬性的崗位進行考核時，上述考核項目中的具體考核內容、標準及整體考核權重也有所不同。
本辦法將從會計前臺網點人員、會計主管及本部業務負責人、會計本部業務負責人、會計本部核算崗位人員、會計本部稽核崗位人員、會計本部業務檢查崗位人員、會計本部ATM及現金出納人員等幾個不同層面對績效考核各項內容進行明確定義，如在各層面未提及內容均與其他相關崗位考核內容及標準一致，請參照執行。
第十條對會計前臺網點人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：網點會計主管負責對網點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：
①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業務學習等方面）等在2次（含2次）以內，且單次在10分鐘以內者，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以內者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執行（下同）。
②、原則上不允許請事假，如遇特殊情況員工需請事假，且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進度的情況下，經會計部經理同意批準后準予休假，但每天須扣減員工項目積分0.5分；病假請銷假一律以國家相關法律法規為準，并酌情扣分。
2、優質服務（10）：由網點負責人（行長、經理）和會計主管負責考核網點員工優質服務質量，其中機構負責人和會計主管各占5分考核權重。
具體考核要求及標準：優質服務分對外優質服務和對內優質服務，對外優質服務實際是指柜面優質服務，對內優質服務主要是針對各工作環節中與其他相關部門或工作人員之間的協作態度和能力。
①、在受理柜面業務或與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶或內部員工對其工作服務不滿而受到投訴的，每次根據后果嚴重程度給予0.5－5.0分的積分扣減處罰；
②、雖無投訴記錄，但在上級業務主管部門人員的臨時性查訪或業務檢查人員的例行檢查中發現崗位員工有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質量及內控管理（70）：崗位員工此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監督結果和業務檢查組各類業務檢查統計結果。
具體考核要求及標準：通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業務檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質量和規范前臺操作流程，以達到嚴格內控制度，規避風險，實現利潤最大化的目標。
①、事后稽核部門對本崗員工發生的業務差錯進行逐筆分類登記；其中一般差錯每筆扣減經辦柜員項目積分0.1分，重大差錯每筆扣減經辦柜員項目積分0.5－1.0分，違規差錯每筆扣減項目積分1.0－5.0分；
②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0.1分；
③、會計稽核人員和會計業務檢查人員在回訪或日常檢查中發現崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減項目積分0.2分；
④、在會計結算部業務檢查人員（或內外部其他有權部門工作人員）對網點進行的日常檢查和專項檢查中發現的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示的扣分標準對被通報員工進行等額分值扣減。
4、業務學習情況（10）：業務學習情況分為業務學習組織落實情況和學習質量兩個方面。業務學習的組織落實主要由各營業網點會計主管（會計本部由業務負責人）承擔，包括業務學習的紀律性和學習記錄的完整性，此項除直接考核參加學習的員工外，還將納入對網點會計主管（會計本部納入對業務負責人）的績效考核項目中；學習質量是指會計結算部針對學習內容通過進行多種形式的業務考試（包括筆試和現場口頭抽問答題）得出的.員工成績。
具體考核要求及標準：
①、員工明知學習計劃安排，無故缺席者，每次扣減其項目積分1.0分；
②、所有會計從業人員在參加會計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分0.5分（會計主管或業務負責人每次扣減其項目積分2.0分）。
5、其他（5）：除上述4個考核內容外，其他經會計結算部研究決定需納入考核并進行積分扣減的臨時性事項（如：未按規定及時向會計部報送相關報表和未按質按量完成領導交賦的其他各項臨時性工作任務等），扣分標準由會計結算部根據實際情況酌情確定。
第十一條對會計主管及本部業務負責人的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部經理及網點負責人（支行行長或分理處經理）負責對網點會計主管（本部業務負責人由會計結算部經理直接考核）的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優質服務（5）：會計結算部經理及網點負責人（支行行長或分理處經理）負責考核會計主管（本部業務負責人由會計結算部經理直接考核）優質服務質量。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
3、核算質量及內控管理（80）：會計主管及本部業務負責人此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對會計憑證審查監督的綜合排名和由各類業務檢查形成的檢查通報結果。
具體考核要求及標準：會計主管應在日常工作中督促網點員工加強業務學習，對員工的業務操作能力和核算質量要及時做出評估，對一些錯誤操作和業務差錯要進行實時規范和責令限期整改，以提高網點整體業務水平和核算質量。
①、事后稽核部門對網點柜員發生的業務差錯進行逐筆分類登記，并按整體差錯率的高低將全轄所有網點進行綜合排名，每次綜合排名為后3名的網點，其會計主管將扣減綜合績分1。0分；
②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；
③、會計稽核人員和會計業務檢查人員在回訪或日常檢查中發現柜員未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減會計項目積分1.0分；
④、在會計結算部業務檢查人員（或內外部其他有權部門）對網點進行的日常檢查和專項檢查中發現的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示本網點通報人次進行項目積分扣減，按每人次0.2分扣減會計主管的項目積分。
4、業務學習情況（5）：業務學習情況分為業務學習組織落實情況和學習質量兩個方面。業務學習的組織落實主要由各營業網點會計主管承擔，包括業務學習的紀律性和學習記錄的完整性，此項將直接納入對網點會計主管的績效考核項目中；學習質量是指會計結算部針對學習內容通過進行多種形式的業務考試（包括筆試和現場口頭抽問答題）得出的員工成績。
具體考核要求及標準：
①、網點會計主管在學習的組織過程中，未及時通知需參加學習員工當次學習時間、地點及相關學習內容的，造成員工缺席或學習資料準備不齊等情況，每次扣減會計主管項目積分0.5分；
②、網點會計主管無故缺席或未按原計劃組織員工學習并做好相關學習記錄的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；
③、會計主管在參加會計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分2.0分。
5、其他（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十二條對會計本部核算崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優質服務（5）：由核算組業務負人負責考核本崗位員工優質服務質量。
具體考核要求及標準：此崗優質服務考核內容主要是針對各工作環節中與本部人員及其會計前臺網點人員之間的協作態度和能力。
①、在業務處理和與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關聯崗位員工工作完成進度且造成一定后果的，根據后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果，但在本部或其他有權部門人員的查訪或業務檢查時發現有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質量及內控管理（80）：內容和具體考核要求及標準與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
4、業務學習情況（5）內容：內容和具體考核要求及標準與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十三條對會計本部檢查崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優質服務（10）：由檢查組業務負人負責考核本崗位員工優質服務質量。
具體考核要求及標準：此崗優質服務考核內容主要是針對各工作環節中與本部人員及其會計前臺網點人員之間的協作態度和能力。
①、在業務處理和與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關聯崗位員工工作完成進度且造成一定后果的，根據后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果，但在本部或其他有權部門人員的查訪或檢查時發現有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質量及內控管理（75）：主要是指通過接受上級行或其他有權部門（包括本部稽核人員）的內外部檢查審計，檢驗其檢查職能的有效行使能力和對各崗位業務核算質量及操作流程的規范、監督、檢查效果。
具體考核要求及標準：
①、是否嚴格按照崗位職責對所轄網點及相關崗位進行了有效監控和檢查；
②、對檢查中發現的問題是否進行了及時提出整改意見并形成書面通報，是否就發現的問題進行了回訪；
③、是否對各被查單位進行了規定范圍內的仔細檢查，有無應查而未查現象；
④、是否對各項業務起到了規范和指導作用，是否根據需要對業務人員進行了必要的業務培訓，有無效果。以上各項如未切實履行，視情況每次扣減相關崗位員工項目積分0.5－5.0分。
4、業務學習情況（5）：包括本崗員工自身業務學習和對業務人員進行適時業務培訓。容和具體考核要求及標準與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
具體考核要求及標準：除未按要求對業務人員進行業務培訓每次扣減本崗相關員工項目積分0.5－1.0分以外，其他考核內容及標準與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十三條對會計本部稽核崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優質服務（10）：由稽核組業務負人負責考核本崗位員工優質服務質量。
具體考核要求及標準：與會計本部檢查崗位人員的考核內容及標準一致，請參照執行。
3、核算質量及內控管理（75）：主要是指通過接受會計結算部分管經理及本部業務檢查組的日常檢查和監督，對其日常稽核進度、稽核質量、業務稽核通報的完成質量的整體能力進行全面考查。
具體考核要求及標準：
①、每周部門分管經理將對其稽核進度進行抽查，發現未按規定進度進行稽核或稽核進度嚴重滯后的，每次扣減崗位員工項目積分0.10分；
②、部門經理或業務檢查組在檢查監督過程中發現該崗員工存在應發現而未發現的問題，每筆一般差錯扣減員工項目積分0.2分，每筆重大差錯扣減員工項目積分1.0－2.0分，違規差錯每筆扣減員工項目積分2.0－10分；
③、是否對當期各類業務差錯進行了深入分析并形成書面稽核通報，通報質量是否符合相關要求，如存在此類現象將視通報質量進行酌情扣減項目積分。
4、業務學習情況（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十三條對會計本部ATM及現金出納崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部分管經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優質服務（15）：由會計結算部分管經理負責考核本崗位員工優質服務質量。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
3、核算質量及內控管理（70）：徐處正在整理中
4、業務學習情況（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
績效考核管理辦法12
一、總則
（一）目的
為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成，特制定本方案。
（二）適用范圍
本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內累計不到崗時間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
（三）使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員的薪酬發放以及晉級、降級、調職和辭退的依據。
（四）原則
1.定量原則。
盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
2.公開原則。
考核標準的制定是通過協商和討論完成的。
3.時效性原則。
績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。
4.相對公平原則。
對于銷售人員的績效考核將力求體現公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現的是相對公平。
二、考核周期
（一）月度考核
每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業績情況。考核時間為下月1日~10日。
（二）年度考核
一年開展一次，考核銷售人員當年1~12月的工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機構
①銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
②各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經理或營銷總監審批后生效。
四、績效考核的內容和指標
對銷售人員的'考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度三部分內容，其權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態度占10%。其具體評價標準如下表所示。
五、銷售人員績效考核表考核
項目考核指標權重評價標準評分
工作績效定量指標銷售額完成率25%：
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分；高于5%另行規定。
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分。
銷售回款率15%超過規定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規定標準的，記0分。
新客戶開發10%考核期內每增加一個新客戶，加2分。定性指標市場信息收集2%：
在規定時間內完成市場信息的收集，加1分，否則記0分。每月收集有效信息不得低于條，每少1條扣1分。報告提交3%：
在規定的時間之內將相關報告交到指定處，加1分，否則記0分。報告的質量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記0分。銷售制度執行2%：每違規一次，該項扣1分。
團隊協作3%：因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一次，扣除該項3分。
工作能力專業知識5%：
①了解公司產品基本知識。
②熟悉本行業及本公司的產品。
③熟練掌握本崗位所具備的專業知識，但對其他相關知識了解不多。
④熟練掌握業務知識及其他相關知識。分析判斷能力5%：
①較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷。
②一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。
③較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來。
④非常強，能迅速地對客觀環境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業績。
溝通能力5%：
①能較清晰地表達自己的想法。
②有一定的說服能力。
③能有效地化解矛盾。
④能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。靈活應變能力5%：
①思想比較保守，應變能力較弱。
②有一定的靈活應變能力。
③應變能力較強，能根據客觀環境的變化靈活地采取相應的措施。工作態度員工出勤率2%：
①員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內）。
②月度累計遲到三次以上者，該項得分為0。日常行為規范2%：違反一次，扣2分。責任感3%：
①工作馬虎，不能保質保量地完成工作任務且工作態度極不認真。
②自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任。
③自覺地完成工作任務且對自己的行為負責。
④除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作。服務意識3%：出現一次客戶投訴，扣3分。
六、考核實施程序
①由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發放“銷售人員績效考核表”，對銷售人員進行評估。
②考核期結束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交“銷售人員的績效考核表”。
③考核期結束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統一匯總，并發給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。
④考核期結束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統計。
⑤考核期結束后的第10個工作日，將個人考核結果發給其上級主管，將整體統計表提交銷售公司總經理和財務部門，財務部門依據考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發放。
⑥如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。
七、考核結果的運用
根據銷售人員的年度績效考核的總得分，企業對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
考核得分薪資調整銷售級別調整：
90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級。
80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級或不變。
60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變。
50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級，給予一定考察期。
50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退。
績效考核管理辦法13
摘要：建立一套適合公立醫院績效考核的辦法，其目的在于：客觀全面地評價各部門員工的工作現狀、潛力及對患者醫療和服務的能力，反映其綜合效果和差距，以便認清各科室員工的實力和不足。績效考核是一個非常復雜的問題，涉及的方面較多，尤其是績效考核后的激勵機制對醫院的管理和發展又至關重要，建立健全醫院績效考核及激勵機制是醫院管理的基礎工作，是依賴的兩大支柱。
關鍵詞：醫院；績效考核；意義；方法分析
中圖分類號：F243.5文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（20xx）34-0132-02
一、醫院員工及科室績效考核體系研究的意義
建立一套適合公立醫院績效考核的辦法，其目的在于：一是客觀、全面地評價各部門員工的工作現狀、潛力及對患者醫療和服務的能力，反映其綜合效果和差距，以便認清各科室員工的實力和不足，調整人員結構，確保醫院人才體隊建設；二是通過建立績效評價考核指標體系，進行理論和實踐研究，建立正確的考核模型，對考核結果進行系統分析，實行全面質量管理，提高醫療質量，保障醫療安全，超越病人的期望值；三是在科室績效管理體制的改革的基礎上，對全院范圍內員工績效管理體制進行改革，提高員工的主動性、積極性，增強主人翁責任感，使職工在快樂中工作，在快樂中成長；四是為通過醫院績效管理及考核，提供經驗，為醫院的深入改革提供定量依據，使醫院管理更加規范化、合理化、科學化，醫院整體管理水平提升，為打造現代化品牌醫院打下堅實基礎。本課題研究的意義在于，結合榆林星元醫院的人力資源管理實踐，從績效管理的角度，進行研究和分析，積極探索有效的績效考核的理念、方法和措施；分析現有績效考核體系的流程和原則，實現績效考核目標和總體目標的統一；運用所學的人力資源及績效管理理論，通過實踐，來研究與分析績效考核的人力資源管理。
二、醫院員工及科室績效考核的概念與內容
對一個組織而言，績效有兩個含義:一是組織的'績效，即組織在數量，質量，效率，效益等方面個任務指標的完成情況；二是員工的績效，既員工在行為，態度及工作結果等方面的表現。員工的績效是組織績效的保證，組織績效是員工績效的體現。而員工的績效考核是對員工在一個既定時期內對組織的貢獻作出評價的過程。
績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效考核主要是針對員工的工作業績、工作能力、工作態度、工作潛力以及工作適應性等五大要素進行考核評估。
三、績效考核的評價標準與指標
績效考核標準的含義:在人員和組織的考核中，預先確定的判斷員工績效的依據。
勞勒從可測量的角度提出了六條選擇考核評價指針的標準，即不確定性原則、可能性原則、可觀察性原則、非污染性原則、排他性原則和可驗證性原則。評價指針應當滿足三個條件：第一，是與個體、組織或社會需達成的某些重要目標有關。這包括兩個方面：
（1）是指被認為是重要目標的效度，即對評價指針的測量既不應受到無關方差的污染，也不應不能充分解釋組織和個體欲實現的重要目標；
（2）是指目標實現測量的效度，即測量不應是有偏差的或微不足道的。第二，是可靠性。即在不同時期采取不同的（或可能明顯類似的）測量方法所作出的評價的一致性。第三，是實用性。即將要使用評價指針作決策的人必須認為評價指針是現實的、合乎情理的和可接受的。
績效評價是在信息極不對稱的情況下進行的，績效評價過程中的被評價者（組織或者個人）作為績效評價的主體和組織的行為者，對組織的績效往往擁有比評價者更多的信息。為了獲得更快的晉升、更多的培訓和獎酬，被評價者有隱瞞個人和組織真實績效水平的動機。在這種信息不對稱的博弈狀態下，信息的取得往往需要付出很大的成本。尤其是細節信息的獲取。因此在建立績效標準的時候也應該考慮，在目前的信息獲取能力的狀況下，如何把績效評價標準建立在一個具有經濟性的水平上。標準的建立應遵循如下四個步驟：
（1）確定雇員完成的工作；
（2）將相關的任務歸組為所需要的元素；
（3）將對整個績效的成功起關鍵作用的所需元素指定為關鍵元素；
（4）為每項任務建立和發展績效評價標準。
上述論述表明了績效評價標準的確定是一個嚴密而科學的過程，標準應當具有相當程度的普適性與穩定性，決不是可以隨意添加或刪除的。
四、績效評價指標的分類
績效考核按指標的計算數值結果分，一是相對指標，主要從工作的效率上來判斷，考核者在相同的時間和要求的條件下所完成的工作數量與質量；二是絕對的評價指標，主要是工作的效果，即實際的工作兩大小。對于以上兩個工作效率和工作效果的大小，應當考慮另外一個重要的評價因素，即工作的經濟性效益。按照指標是否量化分成定性指標和定量指標，定性指標一般是用于對被考核者德、能、勤、績中幾個方面的綜合評定，可以通過好、中、差等優差評語來反映，也可以賦予一定的分值來體現，定性指標主要有以反映考核者的主觀努力程度.定量指標是對被考核者業績的客觀反映，一般可以用具體的數字來表示指標如資本利潤率，市場占有率等。
五、績效評價標準體系構建方法分析
績效評價所獲得的信息有兩個主要目的：一是發展目的，諸如確定如何激勵員工使其有更高的績效表現，評估員工存在的且可通過額外的培訓加以改進的弱點，幫助員工形成適宜的職業目標；二是評價和決策目的，諸如人員晉升的決定，薪酬等級的設定及任務的分派等。
評價性評價是將著眼點放在對被評價者作出判斷上，它先對被評價者一段時間的績效表現進行歷史性的回顧與分析，而后通過將之與某些預先確定的目標或職位說明書上所羅列的操作性條款進行比較后再作出判斷。這種類型的評價往往與外部獎酬的分配，如薪水的發放聯系在一起。而發展性評價是在系統分析確定被評價者的發展需要后，將關注的焦點放在被評價者將來的績效表面上，因而，它試圖去確定被評價者可以改進的知識和技能，從而達到開發其潛能的目的。這種類型的評價往往與職業生涯的規劃和管理的連續性聯系在一起。很顯然，目的不同，要構建具體的評量指針體系時就會有不同的考慮。評價性評價往往更致力于研究“究竟在什么方面會有差異”以及“差異的程度如何”，而發展性評價則更注重于剖析“為什么會形成差異”。
根據績效評價的目的，在構建評價指標體系時有兩種路徑可循：一是“特質、行為、結果”路徑，二是“知識、技能、能力、努力、外部條件”路徑。如果僅從某一方面著手，經由“特質、行為與結果”分類的路徑來構建評量指針體系，可能會產業較大的偏差，具體比較（見下表）。
績效考核是一個非常復雜的問題，涉及的方面較多，尤其是績效考核后的激勵機制對醫院的管理和發展又至關重要，建立健全醫院績效考核及激勵機制是醫院管理的基礎工作，是依賴的兩大支柱。
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績效考核管理辦法14
一、總則
1、本制度所設定考核分如下幾種：
（1）轉正考核；
（2）專業考核；
（3）晉升考核；
（4）月度績效考核；
（5）年終績效考核。
2、公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任。考核過程中公司行政人事部總經理負責接受各層員工的咨詢及投訴。
3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業務和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務實、客觀地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則。考核標準、考核程序、考核后的獎懲等均必須規范、明確、公開；
2、考核中應堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；
3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的.直接上級進行，間接上級對考核結果調整修正；
4、要充分發揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；
5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類考核內容及程序
（一）、轉正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。
2、考核對象：試用期內的員工。
3、考核人：被考核者的直接上級，部門負責人可據實調整考核結果。
4、考核內容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態度、工作方法、管理監督能力、指導協調能力、工作績效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現、工作表現和績效、崗位知識、接受能力等。
5、考核結果處理：成績優者可提前轉正；
成績中至良者可按期轉正；
成績僅合格者延長試用期；
成績不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位／業務主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。
具體考核內容見《員工試用期績效評估表》。
（二）、專業考核：
1、考核目的：了解員工專業知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據。
2、考核對象：行政管理人員、財務人員、技術人員、工程人員、銷售人員等各專業工作人員。
3、考核人：各部門負責人主考，行政人事部協助。
4、考核方式：閉卷考試或現場模擬操作。
5、考核內容：各專業的理論知識及實際應用技巧。考題由業務主管部門擬訂，分管領導審定，并送公司行政人事部備案。
6、結果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結果知會被考核人員，通過培訓、訓練協助其提高專業知識與業務技能。
7、考核時間：根據實際情況及需要每年不定時組織進行。
（三）、晉升考核：
1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的上級領導、用人單位負責人、行政人事部。
4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。
5、考核內容與依據：
考核內容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準確，需提供如下考核依據：
a、新崗位的工作設想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門單位推薦或上級領導提出建議→業務主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領導審批。
7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調動及任命導致的晉升不包括其中。
績效考核管理辦法15
一、指導思想和原則
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞我辦職能定位，以提高執行力和工作效能為重點，把服務對象的滿意度作為評價處室及工作人員績效的重要標準，采取內部考核和服務對象評議相結合的考核方法，堅持客觀公正、公開透明、注重實效、簡便易行的原則，逐步實現績效考核工作的科學化和規范化，充分發揮績效考核的導向、激勵、約束作用，不斷提高機關管理水平和服務水平，為全市經濟社會又好又快發展提供堅強有力的機構編制保障。
二、考核對象
辦機關各處及其工作人員（工勤人員除外）。
辦信息中心及其工作人員（工勤人員除外）績效考核工作，參照本方案執行。
三、考核內容
（一）工作業績情況。重點考核各處及其工作人員履行職責、完成工作任務所取得的成效情況。
（二）自身建設情況。重點考核各處及其工作人員貫徹上級各項制度、提升整體素質、遵規守紀、改進作風等方面的情況。
（三）服務對象滿意度。重點考核了解服務對象對各處及其工作人員履行職責、依法行政、辦事效率、廉潔自律和服務水平等情況的滿意程度。
四、考核方法和計分方法
采取領導綜合評價、職能部門專項考核和服務對象滿意度調查相結合的方法進行。績效考核實行百分制，其中：領導綜合評價分值30分；職能部門專項考核分值40分；服務對象滿意度測評分值30分。特殊情況加分另計。
（一）領導綜合評價（分值30分）。年終或次年初，采取問卷方式，請辦領導根據各處工作人員工作質量、工作作風、服務水平、協作精神等考核要素，按照“優秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”四個等次進行評價，分別賦予0.9、0.8、0.7、0.6權重，綜合計分。
科級領導職務人員綜合評價得分，為辦領導問卷評價得分平均權重乘以30；科級及科級以下非領導職務人員綜合評價得分，為辦領導評價得分（問卷評價得分平均權重乘以15）和本處負責人評價得分（問卷評價得分平均權重乘以15）兩部分之和；各處的綜合評價得分，為本處工作人員得分的平均值。
（二）職能部門專項考核（分值40分）。由辦績效考核領導小組，對各處工作人員的出勤率、崗位工作業績和遵守規章制度和紀律、受獎勵、群眾投訴處理等情況進行考評，綜合計分。
工作人員專項考核得分，為個人出勤率、崗位工作業績和遵規守紀三部分得分之和；各處專項考核得分，為本處工作人員專項考核得分的平均值。
（1）出勤率（分值10分）。采用倒扣分辦法計分。出滿勤得分10分。請病假一周內不扣分，超出一周每天扣0.1分；請事假每天扣0.1分；曠工每天扣1分。扣完10分為止。
（2）崗位工作業績（分值20分）。根據工作人員的具體職務、崗位履職履責情況而定。
科級領導職務人員崗位工作業績得分，為行政管理得分與工作審核把關得分兩部分之和。行政管理（8分）。采用倒扣分辦法計分。未按辦領導和有關部門要求組織必要的教育、學習、培訓活動，或未按時上報有關情況材料的，每次（件）扣1分，扣完8分為止。工作審核把關（12分）。采用倒扣分辦法計分。辦文辦公辦事未按時完成任務，每件（次）扣1分，造成嚴重后果的`扣2分；發生質量差錯問題每件（次）扣1分，造成嚴重后果的扣2分，扣完12分為止。
科級及科級以下非領導職務人員崗位，采用倒扣分辦法計分。辦文辦公辦事未按時完成任務的，每件（次）扣1分，造成嚴重后果的扣2分；發生質量差錯問題每件（次）扣1分，造成嚴重后果的扣2分，扣完20分為止。
（3）遵規守紀（分值10分）。采用倒扣分、加分的辦法計分。工作人員受到投訴、舉報被查實，或違規違紀受到誡勉教育的每次扣1分，受到效能告誡的每次扣2分，受到組織處理的（通報批評等）每次扣5分，受到黨紀政紀處分的每次扣10分，扣完10分為止。
工作人員因工作成績突出，獲得市級表彰獎勵的每次加3分；獲得省級表彰獎勵的每次加5分、授予榮譽稱號的每次加8分；獲得部級表彰獎勵的每次加8分、授予榮譽稱號的每次加10分。所在處室因工作成績突出，獲得國家、省、市級表彰獎勵的，每次處主要領導個人分別加8分、6分、4分，處其他工作人員按處主要領導加分的50%加分。
（三）服務對象滿意度調查（分值30分）。采取問卷調查的方式，請服務對象對各處及其工作人員的服務質量進行評議計分。問卷發放范圍為：辦機關全體干部；市直對口單位組織人事處；縣區（開發區、新區）編辦（人勞局、黨群部）。服務對象滿意度調查問卷設置“滿意”、“基本滿意”、“一般”、“不了解”、“不滿意”五個等次，分別賦予0.9、0.8、0.7、0.6、0.5權重，綜合計分。
工作人員服務對象滿意度調查得分，為問卷權重之和除以問卷數乘以30。各處服務對象滿意度調查得分，為本處室工作人員得分的平均值。
（四）特殊情況加分。在績效考核中，辦機關績效考評總分排名前三名的，處主要領導分別加4、3、2分，處其他干部按處主要領導加分的50%加分。
五、組織實施
（一）加強組織領導。成立辦績效考核領導小組，與辦公務員考核委員會兩塊牌子、一套人馬。辦主要領導任組長，分管辦領導任副組長，各處主要負責人為成員。領導小組下設辦公室，辦公室設在辦綜合處，負責績效考核的綜合管理和日常工作。工作人員根據需要從機關各處隨時抽調。
（二）健全有關制度。健全機關工作人員考勤制度，主要真實地記錄工作人員出勤情況；健全機關工作人員日常工作數量、質量和時效登記制度，客觀地記錄工作人員平時工作數量、質量和時效情況；健全投訴制度，完整地記錄工作人員被投訴和受查處情況，為績效考評提供事實依據。
（三）落實工作責任。考勤制度由辦綜合處統一制發記錄載體，并按月回收考勤資料、匯總情況；各處長或副處長負責真實地記載本處工作人員出勤情況。工作人員的工作任務完成數量、質量和時效由本人登記，處長、副處長審核，處長、副處長由分管辦領導審核，辦綜合處按月收回登記資料并組織考核辦人員匯總情況。辦正科級紀檢員負責受理對全辦工作人員的投訴，對投訴情況進行調查核實并提出處理意見和建議。
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