公司人事管理制度（精選）
在現在社會，越來越多人會去使用制度，制度泛指以規則或運作模式，規范個體行動的一種社會結構。這些規則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編為大家收集的公司人事管理制度，歡迎閱讀與收藏。
公司人事管理制度1
1、考勤管理原則
1.1職能部門員工及業務部門內勤員工須嚴格按照工作時間進行考勤;
1.2業務人員則可以有一定的彈性工作時間，但其工作安排須提前得到直接上級的核準;
1.3員工違反考勤紀律按公司有關規定處理。
2.1工作時間
2.1.1公司實行每周五天工作制，周一至周五正常工作時間為每天上午08:30 --- 12:00，下午14:00 --- 17:00(周五提前半小時下班);
2.1.2正常上下班員工須在每天上午08:30前、中午12:30 --- 14:00期間、下午17:00后通過公司門禁系統刷卡三次，刷卡記錄將作為員工的考勤記錄;
2.1.3因工作關系未能正常上下班的員工，須提前得到直接上級的'許可，并在到達和離開公司時刷卡以作記錄;
2.1.4公司不允許他人代為刷卡，如有發現，當事雙方將受到公司的紀律處分。
2.2遲到、早退、曠工
2.2.1遲到超過30分鐘，當月遲到時間累計超過8小時，按曠工處理;
2.2.2員工無特殊原因未請假、或請假未獲批準而未上班，一律視為曠工。職工無正當理由經常曠工，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天，經批評教育無效，按國家相關法律法規處理。
3、加班管理
3.1原則上公司不鼓勵員工加班，確因工作需要加班，除另有規定外，需填寫《加班核準單》，經相關領導審批后送人力資源部留存;
3.2加班一般每日不超過1小時，特殊情況每日不超過3小時，每月累計加班一般不應超過36小時;
3.3不安排女員工在懷孕期或哺乳未滿1周歲嬰兒期
8間加班;
3.4特殊或緊急情況處置可突破加班時間限制和常規程序，但須事后補辦相關手續;
3.5公司部門經理層以上員工實行目標管理，其額外工時工作視作應盡義務。
4、休(請)假管理
4.1員工休(請)假必須提前填寫《休(請)假申請表》，并獲得批準后，方可離崗休假;
4.2休(請)假不超過3天(含3天)時，基層員工的申請由所在部門經理審批，部門正、副經理以上員工的申請由分管領導審批;
4.3休(請)假超過3天時，基層員工的申請須同時經分管領導批準，部門正、副經理以上員工須同時經總經理批準;
4.4由于特殊原因無法提前辦理請假手續者，須本人或委托他人及時與直接上級聯系，并于上班后立即辦理補假手續
5、考勤相關制度
5.1門禁卡管理規定
門禁卡使用
(1)員工出入公司需隨身攜帶門禁卡，按照考勤制度的要求上、下班刷卡。人力資源部將以此作為核定考勤的主要依據。
員工離職門禁卡收回流程
(1)員工辦理離職手續至人力資源部;
(2)將門禁卡交給相關人員，相關人員簽字確認后方可繼續辦理離職手續。
公司人事管理制度2
總則
第一條本規則依據集團公司章程制定，凡員工的職務、任免、聘用、試用、報到、服務、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，悉依本規則規定辦理。
第二條本公司員工職稱規定如下：
（一）集團高級主管—董事長、總裁、總監、法律顧問。
（二）集團部門（營運公司）主管—主任、總經理、副總經理。
（三）部門主管—經理、副經理。
（四）部門員工—科員。
第三條本集團聘用各級員工以學歷、品德、能力、閱歷、年齡、體質適合于職務者為原則，但特殊需要時不在此限。
第四條每一職位均設置“崗位責任書”，說明其職務、職權、職責內容。
第五條集團各部門、崗位的設置，應以核定的“崗位人員編制表”（附件1）人數為限。因業務擴大需要新增的人數，應經部門（營運公司）主管核定后，填寫《人員需求審批表》報總裁審定，呈董事長審批。
任用
第六條新進員工聘用，由人力資源部統籌安排，根據部門呈報計劃，以《崗位責任書》為任用依據，因事擇人，使人與事合理配置。
第七條各級員工的任用，均應綜其專業、職稱、學歷、閱歷等予以派任。
第八條職務的任免，除依集團公司章程規定須由董事會核定者外，部門（營運公司）主管可根據需要，填具調派意見表呈董事長核定任免。
第九條各級職務任免的審批程序如下：
(一)集團總裁、總監、法律顧問—由董事長審批任免。
(二)集團部門、營運公司主管—由總裁報請董事長審批任免。
(三)公司部門經理—由公司總經理報請總裁審批任免，董事長核備。
(四)公司部門副經理—由公司總經理審批任免，報請董事長核備。
以上職務任免經分級審批后由集團人力資源管理部發任職通知、聘書。
員工招聘、錄用
第十條原則；本集團招聘人才應根據當地人才市場管理部門的有關規定，遵循公開、公平、公正的原則，面向社會、公開招收、全面考核、擇優錄用。
第十一條錄用；對招收的不同人員在考核內容和標準上，可有不同的側重，招聘管理人員的，側重專業、職稱、學歷、閱歷條件的考核；招收技術員工的，側重身體條件、實際技能水平的考核；集團對應聘者一視同仁，招聘工作由人力資源部會同用人部門一起進行，經面試及復試合格后，量才錄用。
第十二條被錄用員工按規定填寫《員工錄用審批表》并實行試用，期考察，除公司主管及以上人員外，未有工作實踐（應屆、列屆畢業生）的員工試用期為6個月，有工作實踐經驗（再就業）的專業技術員工試用期為3個月，試用期資薪按各崗位工資的80％發給。
第十三條新進員工在報到后、試用前，應辦妥下列手續：
(一)填寫本集團《員工登記表》；
(二)繳驗學歷、職稱證件及身份證并復印存檔；
(三)繳驗近期醫院體格檢查表；
(四)繳驗前任職公司（機構）離職證明書；
(五)交最近半身正面免冠照片三張；
(六)簽訂《勞動合同》。
員工培訓
第十四條員工教育培訓的內容，包括入職培訓、管理人員培訓、通用技能培訓、專業技術培訓、職稱培訓。
（一）入職培訓；包括企業文化、管理制度、工作要求、崗位職責等相關內容的培訓。
（二）管理人員培訓；對集團總部及各營運公司主要管理員工的管理能力培訓。培訓內容：前沿管理理論、實用管理技能等。
（三）通用技能培訓；對員工應具備的基本職業技能和職業心理素質等內容進行培訓。
（四）專業技術培訓；根據不同專業需要，開展財務管理、建筑工程、市場營銷、人力資源管理、項目管理等專業知識的培訓。
（五）職稱培訓；按照上級有關部門的通知要求進行。
第十五條員工參加各類專業培訓和職稱培訓，必須符合以下條件：
（一）專業對口，確因工作需要；
（二）部門推薦或同意，經人力資源部門審批。
第十六條在培訓過程中，人力資源部實行相應監督。員工培訓后，人力資源部負責對培訓效果實施評估。
第十七條員工經批準參加培訓學習的，學費先由單位代支，未獲結業證或成績不合格的，培訓費用由個人支付。
第十八條未經批準自行報考各類院校及電大、函大的員工，不論學成與否，學費一律自理；脫產學習的，必須辦理離職手續；
第十九條凡由集團（營運公司）出資組織參加的專業學歷教育、專業培訓及外出考察，員工學成后必須在本集團（營運公司）繼續服務5年，方可離職或解除勞動合同。在前述期限內，除集團（營運公司）批準解除勞動合同外，其他任何理由離開集團（營運公司）的，都必須按規定交納相應的培訓費。
第二十條員工在試用期內因品行不良、能力欠佳的，或發現其進入集團（營運公司）前有不法行為的，應予停用。
第條有下列事情之一的，不得任用：
二十一(一)剝奪公民權，尚未恢復的；
(二)曾犯刑事案件，經判刑確定的；
(三)受禁治產宣告，尚未撤銷的；
(四)通緝有案，尚未撤銷的；
(五)吸食毒品的；
(六)在其他公司（機構）服務，未辦妥離職手續的；
(七)其他公司（機構）開除的；
(八)身體有缺陷或健康情況不符要求的；
(九)未滿十八周歲的；
服務
第條本集團（營運公司）員工均應遵守下列規定：
二十二(一)準時上、下班，承辦工作講效率、求質量、不拖延、不積壓
(二)服從上級指揮，如有不同意見，應以書面陳述或婉轉相告。一經主管決定，切應遵照實行。
(三)恪盡職守，保守集團（營運公司）業務機密。
(四)愛護本集團（營運公司）財物，不浪費，不化公為私。
(五)遵守集團（營運公司）一切規章制度。
(六)保持集團（營運公司）信譽，不作任何有損公司信譽的行為。
(七)注意自身品德修養，切戒不良嗜好。
(八)不兼任集團（營運公司）以外的職業。
(九)待人接物態度謙和，爭取同仁的支持、合作。
(十)嚴謹操守，不得收受與集團（營運公司）業務有關人士的饋贈、賄賂或向其挪借款項。
(十一)員工因過失或故意致公司遭受損害時，應負賠償責任。
第十三條各級員工應遵守本集團（營運公司）一切公告。其職責二除依《崗位責任書》說明外，上級主管交辦的其他應急工作，亦應盡力完成，不得拒絕接受。
第十四條集團（營運公司）實行每周48小時工作制，星期天及二國定假日為休假日。工程（業務）部門因值班制度星期天不休息的，由部門安排補休一天。
第十五條每日工作時間為八小時，工程（業務）部門如因工作需二要，可依照政府有關規定延長工作時間，所延長時數可累計補休或作加班，其加班費依照公司有關規定辦理。
第二十六條管理部門每日上、下班的時間，可依季節變化事先制定并公告實行，工程（業務）部門每日的工作時間，應視工程（業務）需要，制定一班制或多班輪值制。
第二十七條員工出勤實行簽到制，上班應親自簽到，不得委托他人代簽，如有代簽情況的，雙方均以曠工論處。
第二十八條員工出勤應依出勤管理規定辦理，員工出勤管理辦法另訂。
第二十九條員工請假，應照下列規定辦理：
(一)病假--因病須治療的，請病假，每年累計不得超過30天，可以休假日抵沖。逾期仍未痊愈的，即予停薪留職（痊愈后上班止），以一年為限。
(二)事假--因私事待理的，請事假，每年累計不得超過14天，可以休假日抵沖。
(三)婚假--本人結婚，常規婚假8天，晚婚的，可給婚假15天。
(四)喪假--配偶喪亡的，給假八天，父、母、子、女喪亡的，給假六天，其他親屬喪亡的，給假三天。
(五)分娩假--女性員工分娩，給假八周(假期中之周日、例假均已并入計算)。懷孕三個月至七個月而流產的，給假四周，七個月以上流產的，給假六周，未滿三個月流產的，給假一周。
(六)公假--因參加政府舉辦之資格考試(以集團公司批準為原則)、兵役征召或黨（民主黨派）、團集會，及參加各級選舉的，可請公假，假期依實際需要情況決定。
（七）公傷假--因公受傷享受公傷假，假期依實際需要情況決定。
第三十條請假逾期，除病假依照前條第一款規定辦理外，其余均以曠工論處。因患重病非短期內所能治愈、經醫師證明屬實的，可視其病況與在集團（營運公司）資歷及服務成績，報請總裁特準延長其病假，但最多不得超過三個月。事假逾期系因特別或意外事故，并提出證據的，可請總裁特準延長其事假，最多15天，逾期再按前條規定辦理。
第三十一條請假期內之薪金，依下列規定支給；
(一)請假未逾規定天數或經延長病事假的，其請假期間內薪金照發。
(二)請公假的薪金照發，但如公假期間另有薪金（不含會議補貼）的，停發薪金。
(三)公傷假薪金依照勞動保險條例由保險機關支付的，集團（營運公司）補足其差額部分。
第三十二條員工請假，均應填具請假單呈核，副總經理及以上員工請假，以及病、事假延長特準申請的，應呈請總裁核準，副科長及以上員工請假，由分管副總經理核準，其余員工由部門經理核準。病假在七日以上的，應附醫師的證明，公傷假應附醫院或特約醫院證明，凡未經請假或請假未準而不到崗的，以曠工論處。
第三十三條曠工一天扣發當日薪水，當月考核出勤記分為零。
第三十四條請病、事假的，當月考核出勤記分核減，全年請病事假逾30天的，當年考核出勤配分為零。
值班管理
第三十五條公司在節假日及每工作日以外應辦的事務，除由各部門主管負責協調處理外，必要時應建立值班制度，以處理下列事項；
(一)突發事件及各項應急措施；
(二)災害、盜竊及其它危機事項；
(三)指揮、監督保安人員及值勤工人；
(四)上級臨時交辦的各項事宜。
值班時間規定如下；
(一)周一至周六；每日下午下班起至次日上午上班止。
(二)節、假日日班；上午8時起至下午5時半止(可隨辦公時間的變更而變更)。夜班；下午五時半起至次日上午8時止。
第三十六條值班安排表可由各部門自行編排，事前公布、通知到人。懸掛值日牌，寫明值班員的姓名、值班時間及值班職權、職責。
第三十七條值班員工應將值班時所處理的事項填具值班報告表，于交班時送主管領導轉呈核查。遇有情急、突發事件時，應立即呈報集團公司應急工作組，請示主管領導辦理。
第三十八條值班員工收到電文應分別依下列方式處理；
(一)屬于職權范圍內的可即時處理；
(二)非職權所及事件，視其性質立即聯系相關部門主管處理；
(三)密件應原封妥善保管，待上班時呈送行政管理部。
(四)急件或限時信件應立即電告有關領導。
考核
第三十九條集團（營運公司）各級主管對其下屬員工，負有工作考核之責任，員工考核，應堅持公正、公平、公開的原則，以崗位職責為依據，實行主管考核與員工評估相結合、定性考核與定量考核相結合的方法執行。
第四十條員工考核辦法；分為試用考核、月度考核及年終考核等三種，按下列相應辦法實施；
(一)試用考核：
1.依據第十二條規定，聘任人員在試用期滿后應通過試用考核，考核由試用單位人事管理部門組織；
2.除試題考核外，考核人員應督導被考核人員提交《試用期心得報告》，注明具體事實情節，呈總經理核準后，報集團（營運公司）人力資源部備核；
3.考核合格的，《勞動合同》轉正并按職務崗位標準享受工資待遇；
4.考核不合格的，解除《勞動合同》。
(二)月度考核
1.月度考核由行政管理部負責；在月末將《員工月度考核表》下發，員工根據當月各項工作實際情況，對照崗位職責，進行客觀、詳細的自我評核，將工作績效量化配分，逐一詳填后交部門主管評分；
2.各級主管應對所屬員工的工作效率、假勤、操行、態度、學識進行嚴正考核，按《員工月度考核表》說明要求并簽署意見并交行政管理部；
3.《員工月度考核表》于每月底前由集團（營運公司）人力資源部匯總、核評后，交考核管理小組依據平時工作成績及勤惰情況評級；
4.考核評分取A、B、C、D四等級，其中A級為優，B級為良好，C級為及格，D級為劣；
5.月度考核與薪金掛勾，考核評分在C級及以上的，當月薪金全額發放；C級以下的每少一分扣除當月工資的1/85，連續三月考核評分在D級以下的即自動除名。部門、各營運公司評A級員工的，每月控制在30%以下。月度考核評級后，資料密存，以備作年終考核依據。
6.月度考核自當月1日起至月底止。
（三）年終考核
1.年終考核由行政管理部實施，于每年12月中旬進行；
2.年終考核主考單位：考核管理小組，由集團總裁、集團人力資源管理部主管、部門（營運公司）主管等成員組成；
3.對員工年終考核的主要依據為《員工月度考核表》；
4.員工填寫《年終考核表》，由行政管理部統計并復核評比結果，次年1月上旬將成績通知本人并存檔；
5.員工在考核年度中曾受記過以上處分，請假超過規定期限或曠工累計達三天以上的，不得考列B級及以上；
6.年終考核評定時，應于慎重，評定年度A（優）級員工，控制在10%，評定年度B（良好）級員工，控制在15%，評定年D（劣）級員工，控制在5%，并須詳述具體事實及理由。
7.年終考核與年終獎金發放掛勾，評分等級C級（含C級）以上發放全額年終獎金，評分等級C級以下的，年終獎金酌情扣除。年終考核為員工崗位調整、薪金調整、合同續簽的參考依據。
8.部門主管、營運公司主管及以上的考核由董事長評定。
9.考核年度：自1月1日起至12月31日止。
第四十一條員工考核的內容；包括工作態度、工作能力、工作業績三個方面，分別按30、20、50配分。
（一）工作態度考核
工作態度考核是對員工工作熱情、工作積極性所做的測評，它擔負著業績與能力考核的`橋梁作用。態度考核要素是由工作責任感、積極性、熱情以及與其他部門的協作態度、遵紀守法等方面構成。
（二）工作能力考核
工作能力考核是對各具體職務所需要的基本能力及經驗性能力進行測評。能力考核的構成要素是指擔當職務所需要的基本能力，即知識與技能，以及從工作中表現出來的判斷力、理解力、創造力、表現力、計劃力、折衷力、指導和監督力、管理和統帥力等經驗性能力。
（三）工作業績考核
作業績考核是對本公司員工在擔當本職工作、完成任務中所發揮出來的能力進行測評。業績考核的要素是工作數量、工作質量、工作秩序以及工作改進和改善情況等構成。
第四十二條考核工作程序；分為自我評分、主管領導評分、人力資源部審核、考核管理小組審定四個步驟。
（一）自我評分
1.月度考核：員工按《月度考核表》要求填寫；
2.年終考核：員工應根據本人崗位職責要求（另見崗位責任制考核辦法），嚴肅認真，實事求是，客觀全面地作出個人工作總結。
（二）主管領導評分：各部門各營運公司可根據本單位的實際情況制定考核實施細則，報集團公司領導核準后實行。集團公司部門經理、營運公司主管的考核應雙向進行；即既接受本單位員工的考核，又接受集團公司領導的考核。
（三）考核的審核與審定：人力資源部負責考核審核，被考核者對考核結果有異議的，可以提出口頭或書面復議申請，呈考核管理小組出最終審定。
第四十三條考核結束后，主管與員工要及時分析原因，并制定相應的改進措施計劃。
第四十四條考核結果交由行政管理部存入員工個人檔案。
獎懲
第四十五條集團（營運公司）獎勵分精神獎勵和物質獎勵，精神獎勵的；授予先進工作者，先進集體等稱號，頒發獎狀和榮譽證書；物質獎勵的；根據工作的效績，以獎金和實物兌現。分為嘉獎、獎金及晉級三種，其處理范圍如下：
(一)有下列情況之一的，應授予部門先進工作者榮譽并嘉獎：
1.當年年終考核列B級的；
2.品德良好，足為同仁表率，有具體事跡的；
3.其他有利于本公司或公眾利益之行為，且有事證的；
4.維護公司財物及設備，致節省費用有顯著成效的；
5.承擔臨時重要任務，能如期完成，并達成預期目標的；
以上獎勵由集團行政管理部備案、營運公司主管申報、總裁審批；
(二)有下列情況之一的，應授予公司先進工作者榮譽并發給獎金：
1.當年年終考核列A級的；
2.及時制止了重大意外事件或變故的發生的。
3.對公司業務有重大建議或創新，因而提高質量或降低成本的。
4.對工程質量、工期管理卓有成效，為公司增加效益的。
5.對集團（營運公司）管理提出創新意見，經付諸實施后成效顯著的。
6.對材料采購、商品房銷售、財務政策研究、財物調度、人力運用等管理有重大改善，降低成本或增加收入可明確計算其價值的。
7.對天災、人禍或有損集團（營運公司）利益之事件，能奮勇救護，或預先防止，使集團（營運公司）免受損失且有事實為證的。
以上獎勵的獎金數額，視實際貢獻價值決定。由集團（營運公司）行政管理部備案、考核管理領導小組申報、總裁審定、董事長審批；
(三)有下列情況之一的，應授予集團先進工作者榮譽并予晉級：
1.年終考核連續三年被列A級的；
2.對主管業務表現出卓越才能、品德優良，工作成績特優，且有具體事跡足資為證的。
3.工作上有特殊功績，使集團（營運公司）增加收益或減少損失的。
以上獎勵，由集團（營運公司）行政管理部備案、總裁核報、董事長審批。
第四十六條員工懲誡；處罰是對員工的輔助教育，對于違反國法、紀律、公司規定的員工，將視情節輕重和造成的損失大小給予分為警告、記過、降級及免職四種處分方式，其處理范圍如下：
(一)有下列情況之一且有具體事證的，應予警告：
1.未經準假，而擅離工作崗位的；
2.無正當理由，延誤公事致公司發生損失的；
3.對上級主管不滿，因持不同意見而擅自違抗、不聽指揮的而任意謾罵的。
4.行為不檢，有損公司聲譽的。
5.在工作場所喧嘩、口角不聽勸阻的。
6.對同事有脅迫、恫嚇及欺騙行為的。
(二)有下列情況之一的，視情節輕重應予記過處分：
1.年終考核當年列為D級的；
2.公司內酗酒滋事，妨害秩序并被治安處罰的。
3.向外泄漏公司業務機密的。
4.指揮不當或監督不周，致部屬發生重大錯誤，使公司發生損失的。
(三)有下列情況之一的，應予降級：
1.年終考核連續二年列為D級的；
2.對本身職務不能勝任的。
3.故意損壞公司財物的。
4.在公司內賭博，或有傷風化的行為的。
5.在公司內打人或互相打罵不聽勸阻的。
6.未按照規定或指示，擅自改變工作方法，致使發生錯誤，使集團（營運公司）蒙受損失的。
(四)有下列事情之一的，應予免職：
1.年終考核連續三年列為D級的；
2.無故繼續曠工至三日以上，或一月內無故曠工累計達六日以上時。
3.未經許可，擅自在外兼職，或參加經營與公司業務有關之事業的。
4.蓄意違抗合理指揮，或打罵侮辱主管行為情節嚴重的。
5.利用職權營私舞弊的、招謠撞騙的。
6.有偷竊行為，經查明屬實的。
7.私藏武器、攜帶兇器或違禁品的。
8.散播有損集團（營運公司）之謠言，妨害工作秩序的。
9.因故意或過失之行為，而引起災害的。
10.有煽動怠工或罷工之具體事實的。
11.觸犯刑律，確定判刑的。
第四十七條員工之獎懲事項，由各部門主管列舉事實，逐級核定，除嘉獎、警告由各部門經理核定外，其余均須報總經理核定并呈請董事長批準。
第四十八條其他未經列舉而應予獎勵或懲誡事項，可視情節輕重分別予以獎懲。
第四十九條員工在同一年度功過可以互相抵銷，以嘉獎抵警告，獎金抵記過、晉級抵免職。
第五十條員工觸犯法律，交由司法機關依法懲處。
解除勞動合同
第五十一條有下列情形之一者，員工可以提出解除勞動合同：
1、不適應現任崗位工作，集團（營運公司）不能另行安排的；
2、本人或家庭有特殊情況不能堅持工作的；
第五十二條有下列情形之一者，員工暫時不得解除勞動合同：
1、重要工作尚未處理完畢，須由本人繼續處理的；
2、在特殊崗位上任職，涉及集團（營運公司）機密，且調離上述職位時未到解密期的；
3、正在接受審計檢查或正在接受立案審查的；
4、勞動合同中另有約定的。
第五十三條申請解除勞動合同的審批程序為：
1、員工本人向部門負責人提出申請。
2、部門負責人向人力資源部提出報告。
3、人力資源部與離崗員工約談，經勸說和挽留無效。
4、報權限領導審批并簽署意見。
5、人力資源部依據審批意見及移交清單為離崗員工辦理離崗手續。
第五十四條員工解除勞動合同應嚴格按照審批程序執行，不得擅自離崗，未經批準擅自離崗的員工，所造成的后果由員工本人承擔；提出解除勞動合同申請后，待批期間應遵守勞動紀律，做好本職工作。
第五十五條勞動合同期限未滿的，簽訂勞動合同時另有約定、離職情況在約定范圍內的，集團（營運公司）出資培訓而未到規定的服務期限的員工要求解除勞動合同時，集團（營運公司）暫不允許，可按規定要求解除勞動合同員工支付相應的賠償費用。
第五十六條有下列情形之一者，可予終止勞動合同：
1、勞動合同期滿后不再續聘的；
2、聘任期內，違反紀律和制度、犯有嚴重錯誤或因玩忽職守、造成公司嚴重損失的；
3、因能力、學識原因，不能勝任派聘工作，不宜繼續擔任所聘職務的；
4、因身體、年齡等原因不能適應派聘工作的。
第五十七條終止勞動合同的審批程序：
1、所在部門負責人提交終止員工勞動合同的報告（報告需載明理由和事實根據）；
2、人力資源部根據報告，核對終止勞動合同理由，在聽取當事人意見的基礎上，與當事人主管協商后，再作終止勞動合同的決定；
3、經權限領導審批并簽署意見；
4、人力資源部依據審批意見及移交清單為離崗人員辦理離崗手續。
第五十八條員工解聘后，相應的職務待遇不再繼續享受，但有特別約定的除外。
第五十九條員工解除及終止勞動合同的，其經濟補償按有關法律、法規規定執行。
第六十條除名是集團公司與員工解除勞動關系的行為。員工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或一年以內累計曠工超過30天的，集團公司有權對員工除名。
第九十一條員工除名與終止勞動合同的審批程序同。
離職
第四十三條員工有下列情況之一的，應予停職：
(一)有違犯本集團（營運公司）規章之嫌疑，情節重大，但尚在調查之中，未作決定的。
(二)違犯刑事案件，經司法機關起訴，但未確定判刑的。
第四十四條前條第(一)、(二)款如經查明，無過失或判決無罪的，可申請復職，如準予復職，除因非本身過失而致停職的外，不得要求補發其停職期間之薪金。
第四十五條在停職期間，薪金停發，并應即辦理移交。
第四十六條本集團（營運公司）如業務緊縮，或不可抗力停工之原因，可裁遣員工，辦理離職，但應在事前預告，其預告期間規定如下：
(一)在集團（營運公司）服務一年以下三個月以上的，于10日前預先通告。
(二)在集團（營運公司）服務三年以下，一年以上的，于20日前預先通告。
(五)在集團（營運公司）服務三年以上的，于30日前預先通告。
(六)員工對于其所承受之工作不能勝任時，本公司亦可予以解雇，并照上項之規定日期事先通告。
第四十七條員工在接到前項預告后，因另謀工作的，可以于工作時間請假外出，但每星期不得超過兩個工作日，請假日之薪金照發。
第四十八條依照第四十五條規定，解雇員工時，除預告期間發給工資外，并依下列規定，發給資遣費；在公司連續工作每滿一年的，發給一個月薪金。以上所稱薪金，以員工最后服務月份之薪金為準。
第四十九條員工辭職，應于七天前以書面形式層轉部門經理核準后報總經理批準。部門副經理以上員工辭職，應層轉總經理核準后報董事長批準，應辦妥移交，并可依其申請，發給離職證明書，但不發給任何補助或津貼。如離職未經核準，或移交不清，即擅自離職的，以免職處理。
第五十條員工不論依照上列任何條款暫時或永久離開本集團（營運公司）的，均應辦妥移交，如因移交不清，致本公司發生損害的，均應依法追究其賠償責任。
調動
第六十七條集團（營運公司）內部人事調動或人員調劑，由公司人力資源管理部負責辦理，被調動的員工及所在部門不得借故拒絕執行。
第六十八條在集團（營運公司）內部調動的人員，須重新續簽勞動合同，公司工齡可予延續計算。
第六十九條根據企業發展及戰略調整的需要，集團（營運公司）將進行必要的人事調整，相關部門應配合人力資源部做好員工的調動工作。
退休
第五十一條本公司對到達一定年齡的員工將按照國家有關規定實行退休，辦理退休手續，具體事項按國家現行制度執行。
員工有下列情況之一的，可申請退休，經核準后生效：
(一)服務集團（營運公司）滿20年，男性年滿60歲，女性年滿50歲的。
(二)服務集團（營運公司）滿30年的。
第五十二條員工有心神喪失疾病或身體傷殘不能勝任職務、經醫院證明屬實的，應令其退休。
第五十三條達到法定年限且已辦理正式退休手續之員工，身心強健仍能勝任其職的，或因集團（營運公司）工作需要的，經董事長認定，可繼續延長服務期。
第五十四條員工退休金（非社會養老保險金）給予，以退休員工在職的最后三個月之平均薪津(綜合薪津)為基數，于核準退休時一次性發給（詳見附表）。辭職、停職、免職的不在其例。
第五十五條申請退休由申請人填具《退休申請表》，連同身份證及相關證明文件報核。其服務年限按到職之日起至服務最后之日計算，未滿半年的以半年計，滿半年的以一年計。年齡計算以身份證為準。
工作移交
第九十六條員工因工作調動、離職等原因，離開原工作崗位，應嚴格按移交規定辦理移交工作。移交清單經核準權限領導簽署意見后交人力資源部門。主要內容按以下情況把握：
1、工作：包括工作任務、業務渠道、工作物品等；
2、檔案及財務：借閱的資料、財務欠款、股金退款等；
3、生活方面：包括住房、車輛、生活用品等；
4、其它：如就餐卡、工作服等；
5、如有約定物品需要折算現金的，則按約定辦理。
第九十七條移交涉及兩個或兩個以上單位的，由人力資源部門予以協調。離職人員所在單位在辦理好本單位移交后，應督促其到人力資源部門報到；若離職人員有關證件在單位保管的，應在其辦理公司所有移交后，方可歸還其證件。
第九十八條任職人員（經營負責人、副總、總監等）接到職務解聘通知書，應立即作好移交準備工作。移交工作由人力資源部門牽頭，相關職能部門負責人共同參與辦理。移交內容主要包括：
1、工作移交：
①負責人已完成的工作情況；
②未開展的工作；
③正在開展的但未完成的工作。對已完成的工作須歸檔，未完成的工作須整理好，移交給下任或指定人。
2、資料移交：主要包括單位重要的經營計劃、合同文本、主要用戶及合作伙伴情況、對外聯絡情況以及相關業務文件、資料、批示等。
3、物品移交：
①單位提供的辦公用具；
②單位提供的其它物品。
4、印章、印鑒交接：
①單位印章；
②單位財務印章及印鑒；
③單位合同專用章；
④統一制作的個人印鑒。
5、其它遺留問題移交：主要指除以上移交外的，須當面交代的相關工作。
6、離任審計。主要包括經濟效益審計（主要針對獨力核算的單位負責人）和經營工作的總體評價等。
第九十九條調動、離職、離任人員應在辦完移交手續后，方能離開原崗位（職務）。調動、離職離任人員所在單位負責人應按有關規定監督移交工作順利完成。
撫恤
第五十六條員工在職死亡，或因執行職務而致殘、死亡的，依下列標準支給撫恤金：
(一)員工在職死亡的，參照第五十二條規定之退休金額支給撫恤金。服務年限不滿五年的，以五年計。
(二)因執行職務而致殘失去部分或全部工作能力而必需解雇的，參照第五十二條規定之退休金額支給撫恤金。服務年限不滿15年的，每年遞減二基數，至最低15基數為止。情況特殊的可由總經理報請董事長另加50%以內的特別撫恤金。
(三)因執行職務而致死亡的，參照前款規定支給撫恤金，其情況特殊的可由總經理報請董事會加給80%以內之特別撫恤金，但經特準的不在此限。
第五十七條員工因自殺或犯罪而死亡，或已在停職期間死亡的，不予發給撫恤金。
第五十八條受領撫恤金之員工遺族，除立有遺囑、另有指定的外，應依下列排序受領：
(一)配偶(以未改嫁的為限)及子女；
(二)父母；
(三)祖父母；
(四)孫子女；
(五)同胞兄弟姊妹(以未成年的為第一優先，未結婚的次之)。后項排序內的遺族受領人，必須提出前排序受領人已死亡、改嫁、結婚等事實證明。在同排序中有數人時，應共同具名承領，自愿舍棄應領部分的，應出具書面聲明。
保險
第五十九條本公司員工，應一律參加社會養老保險及醫療保險。
第六十條參加社會養老保險及醫療保險，應于新進的同時，親自填寫相關保險表格一式二份，交行政管理部代辦參保手續。應繳納的保費，由集團（營運公司）補助xx%，自行負擔xx%。自行負擔部分，由財務部門按月代扣代繳。
第六十一條參保后應享受的各項權利及應得的各種給付，均應由集團（營運公司）行政管理部門代向社保機構洽辦。保險人除依法應享之給付外，集團（營運公司）不再給予額外賠償或補助。
出差
第六十二條員工因公奉派出差，應依集團（營運公司）財務管理規定標準，各項差旅費用，均應檢據報銷。
第六十三條出差天數，應由指派部門主管于事前核定，如出差公務提前完畢，應立即返回，不得滯留。因公確實難于核定天數前返回的，應列具事實理由，呈由原指派部門主管核準。
第六十四條出差前，可酌情預借旅費，返回后三天內應即報銷旅費，多繳少補。
第六十五條出差應按照最近路線直赴出差地點，非經許可，不得繞道或延滯非公差地區。
第六十六條出差期間，不得有危害集團（營運公司）之行為，遵守法律及當地習慣，違法違紀、惹事生非造成事故的，均由出差人自行負責，與集團（營運公司）無涉。
薪金、獎金
第七十三條集團（營運公司）全權決定所屬員工的薪金待遇。
第七十四條集團（營運公司）執行董事會批準實行的結構薪金。
第七十五條集團（營運公司）實行“按勞取酬、多勞多得”的分配原則，根據員工的職務、職責、能力、貢獻、表現、工作年限等綜合因素決定薪金等級。
第七十六條員工的薪金，由決定聘用者確定，行政管理部行文通知、財務部門發放。
第七十八條集團（營運公司）按照國家有關規定為員工辦理養老、醫療等保險。
第七十九條集團（營運公司）執行國家勞動保護法規，員工享有相應的勞保待遇。
第八十條員工的獎金由集團（營運公司）根據實際效益、按有關規定提取、發放。
福利及建議制度
第六十七條本集團（營運公司）員工，可享受本公司現行的一切福利設施。
第六十八條集團（營運公司）設立“員工合理化建議制度、舉報制度”。
行政管理部門設置意見箱，由集團（營運公司）高級主管親自定期啟閱。員工對于工作上之困難，無法解決而必須由上級主管或其他部門協助的；對集團（營運公司）某項管理措施不滿意而提出申訴的；發現營私舞弊等不法現象而有證據擬予檢舉的；或根據平時工作經驗、學識及研究心得，對集團（營運公司）經營管理提供建設性建議的，均可以書面形式列具理由、事實、內容等投入意見箱內，亦可公開呈報上級主管轉呈總經理或有關部門主管核閱。如不便書面說明，則可以述明理由、定期約見、口頭報告。
第六十九條提供意見人必須署名，否則不予受理。屬舉報案件，應實事求是，提供證據，如系捏造事實、惡意中傷、誣告失實的，檢舉人應承擔相應法律責任，除被害人可依法起訴外，集團（營運公司）將依據第三十七條有關規定，對惡意舉報者予以嚴肅懲處。
第七十條集團（營運公司）對提供之意見，經采納施行后，可視其對本公司之貢獻價值分別議獎。如屬檢舉案件，經查明屬實的，除對檢舉人酌情給予獎勵外，并為其保密。
附則
第七十一條本規則由集團（營運公司）人力資源部負責解釋。
二○一一年三月日
集團有限公司
公司人事管理制度3
公司原則上實行每周6天工作制，工作時間上午8：00-12：00，下午13：00-17：00;業務人員、經理級以上的高管人員為不定時工作制。
員工進出公司均應打卡，考勤卡記錄為有效的工作時間記錄；遲到、早退10分鐘以內的者，每次扣款10元；遲到、早退11-30分鐘者，在10元基礎上加罰1元/分鐘，30分鐘以上2小時內作事假1天處理，但事后必須補辦手續，無正當理由的以曠工論處，2小時以上4小時內視曠工半天，超過4小時視曠工一天。
因天氣、交通事故等本人無法預見和控制的以外情況，出現遲到、早退、漏打卡者，需向公司提交情況說明，經總經理核準后可不做違紀處理
●請假
因故不能出勤應提前一天辦理請假手續，請假一日（含)以內，部門經理有權核準，前提是不能影響部門工作，請假2日以內的，還需經人力資源經理批準，2日以上3日內的，還須總裁(總經理）批準；總裁直管人員請假，須總裁（總經理）批準
請假的最小單位為2小時，不足2小時的按2小時計，超過2小時不足4小時的按半天計，超過4小時的按1天計；
事假不帶薪。員工請假一次不能超過3天，全年累計事假不得超過15天，超過15天的作待崗處理。
員工因病需停工休息的，須有二級以上醫院開具的病假單，否則以事假處理。病假期間工資按哈爾濱市勞動局和社會保障局有關規定執行。公司有權指定醫院復診；如無醫院開具的病假單，則按事假或調休處理。
上班時間外出就診，須事先取得部門經理的。批準，辦理外出申請手續。外出時間如有醫生開具的病假單，可作病假處理，無病假證明的，且超過2小時不滿半天，按半天事假處理，超過半天的以一天處理；
因急事、急病不能提前辦理請假手續者，在上班后15分鐘內電話告知本部門主管，返回后補辦相關手續；否則按曠職論處。
請假者應做好休假期間工作安排，并保持與本部門的電話或郵件聯系；
虛假請假理由屬欺騙公司行為，如發現并確認屬實者，予以辭退。
●加班與調休
不定時工作制崗位員工，需在工作時間以外處理事務的，不做加班論處（國定假除外）；
員工如需調休，應提前1天辦理調休手續，填寫請假申請，由部門經理批準；，部門經理調休由總經理批準；如因緊急情況需要臨時調休的，上班后15分鐘內電話告知本部門主管，返回后補辦相關手續；否則按曠職論處。
員工每月調休原則上不得超過2天，有特殊情況需要調休2天以上的，需報總經理核準。
調休者應做好休假期間工作安排，并保持與本部門的電話或郵件聯系。
四、工資
●工資計算
公司實行月薪制，每月15日為公司發薪日，發放上月至上月末的工資；25日為提成發放日，發放上月至上月末的提成。
公司所有崗位薪金標準由基本工資部分與績效考核獎部分組成。績效考核部分與每月績效考核結果直接相關，具體詳見各崗位的考核辦法；
公司根據經營狀況確定發放年終獎金，獎勵金與員工的績效考核成績直接掛鉤；
公司有權根據效益和每位員工的工作表現、績效考核成績進行適時的薪資調整；
員工患病休假在6個月內的，連續工齡小于2年者；病假日工資按員工平均工資的60%計發；連續工齡大于等于2年且小于4年者，病假日工資按職工日平均工資的70%計發；連續工齡大于等于4年且6年者，病假日工資按職工日平均工資的80%計發；連續工齡等于6年且小于8年者，病假日工資按職工日平均工資的90%計發；連續工齡大于等于8年者，病假日工資按職工日平均工資的100%計發。
●工資發放
工資核算由人力資源部負責，發放由公司財務部負責；
公司在以下情況可不發放或抵扣員工當月或次月工資；
1)未辦理任何離職手續私自離職；個人借支未在發放工資前或離職辦理時結清；
2)因員工過錯給公司造成一定經經濟損失，侵占公司財物。
五、福利
●企業福利（培訓）
所有在職員工都可享受公司提供的培訓，培訓工作由公司執行。培訓分為崗前培訓和崗中培訓，員工必須參加，培訓后不合格者，不能上崗工作；
因工作需要須占用上班時間參加崗位技能培訓的，須經人力資源部和部門經理批準；
如果員工參加公司資助的.培訓，勞資雙方在培訓前須在自愿的基礎上訂立勞動合同的補充協議，以明確員工因接受該培訓而需為公司服務的最低年限，以及員工在該年限內離職須向公司補償培訓費用的計算方法；
●企業福利（帶薪假期）
年休假：工作滿一年的員工可按公司規定享受帶薪休假五天；工作滿三年以上的員工，每多一年遞增一天，到十五天為止；員工休年假，應指定好職務代理人，按請假審批權限申請并報公司備案。需一次性休完年假的員工，需提前二十天提出申請。
轉正員工可按工作地相關規定享受婚、喪、產假
婚假：女方滿20周歲、男方滿22周歲的員工提出結婚，均能享有3天婚假（女方滿23周歲、男方滿25周歲，享有10天婚假）。婚假包括公休日，婚假須在結婚登記后三個月內享用，延遲須經人力資源部批準。員工休婚假10天前填寫“假期申請單”，經人力資源部批準后，邊同有關證明復印件交人力資源部備案。婚假必須一次用完，因故未休假的，事后不得補休；
產假：凡符合國家規定的產假（生育、自然流產、人流），假期以醫院證明為準。產假包括公休日、法定假日。產假期間的生活費和醫療費按《哈爾濱市城鎮生育保險辦法》辦理；
喪假：父母、子女、配偶、配偶之父母去世，員工享有3天喪假；祖父母、外祖父母、兄弟姐妹（包括配偶方），員工享有1天喪假；
工傷假：員工工傷，按黑龍江省工傷管理條例執行；
帶薪假員工休假期間不享受考核工資。
公司人事管理制度4
一、總則
第一條 目的。
為使本公司員工的管理有所依據，特制定本制度。
第二條 適用范圍。
(一) 本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。
(二) 本規則所稱員工，系指本公司聘用的全體從業人員。
二、聘用
第三條 本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先依據新進人員事務處理流程的規定提出申請，經總經理核準后，由辦公室辦理招聘錄用事宜。
第四條 新進人員經考試或測驗及審查合格后，由辦公室辦理試用申請表，原則上職員試用三個月。期滿考核合格者，方得正式錄用;但成績優秀者，應適當縮短其試用時間。
第五條 試用人員如因品行不良或服務成績欠佳或無故曠職者，應隨時停止試用，予以解雇;試用未滿三日者，不給工資。
第六條 試用人員報到時，應向辦公室送交下列表件：
(一)戶口復印件及醫院體格檢查表。
(二)最后工作單位離職證明。
(三)保證書及三個半月內半身免冠照片4張。
(四)試用同意書。
(五)人事資料卡。
(六)其他必要的文件。
第七條 凡有下列情形者，不得錄用。
(一)**尚未恢復者。
(二)被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。
(三)吸食**者。
(四)拖欠、挪用公款、有記錄在案者。
(五)患有精神病或傳染病者。
(六)品行惡劣，曾被開除者。
(七)體格檢查經本公司認定不適合者。
第八條 員工一經錄用臨時性、短期性、季節性及特定性工作，視情況應與本公司簽定“勞動合同書”，雙方共同遵守。
第九條 本公司從業人員分八個職級。從業人員晉升辦法另訂。
第十四條 保證人如需中途退保，應以書面通知本公司，等到被保證人另外找到保證人，辦理新的保證手續后，才能解除其責任。
第十五條 保證人有下列情形之一者，被保證人應立即通知本公司更換保證人，并應于下列事情發生后十五天內，另外我到連帶保證人。
(一)保證人死亡或犯案者。
(二)保證人被宣告破產者。
(三)保證人的'信用、資產有重大變動，因而無力保證者。
(四)不欲繼續保證者。
第十六條 被保證人離職三個月后，如無手續不清或拖欠公款等情況，保證書即發還其本人。
第十九條 員工每日工作時間以八小時為原則，生產單位或業務單位每日休息另訂公布實施。但因特殊情況或工作未完成者應自動延長工作時間。每日延長工作不得超過三小時;每月延長的工作時間不得超過四十六小時。
第二十條 經理級(含)以下員工應親自打卡計時，不得托人或受托打卡，否則雙方均按曠工一天處理。
第二十一條 員工如有遲到、早退或曠工等情形，依下列規定處理：
(一)遲到、早退。
1、 員工均需按時上、下班，工作時間開始后三分鐘至十五分鐘到班者為遲到。
2、 工作時間終了前十五分鐘內下班者為早退。
3、 超過十五分鐘后，才打卡到工者以曠職(工)半日論，因公外出或請假并經主管證明者除外，員工當月內遲到、早退合計每三次以曠職(工)半日論。
4、 無故提前十五分鐘以上下班者，以曠職(工)半日論，因公外出或請假并經主管證明者除外。
5、 下班而忘記打卡者，應于次日經單位主管證明后視為不早退。
(二)曠職(工)
1、 未經請假或假滿未經續假而擅自不到職以曠職(工)論。
2、 委托或代人打卡或偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠職(工)論。
3、 員工曠職(工)，不發薪資及津貼。
4、 無故連續曠職三日或全月累計無故曠職六日或一年曠職達十二日者，予以解雇，不發給資遣費。
公司人事管理制度5
一、目的
為了更有效的的員工人事檔案進行妥善管理，有效的保守機密；同時為了維護人事檔案的完整，防止材料損壞，便于高效、有序的利用檔案資料，特制定本管理辦法。
二、檔案管理內容
1、員工入職檔案：個人簡歷、員工入職登記表、應聘人員登記表、面試記錄及待遇核定事項審批、筆試試題、身份證復印件、學歷學位證復印件、離職證明、各類合同及協議。
2、員工培訓檔案：培訓通知、培訓總結報告或者考評結果、培訓審批表、員工外派培訓合同、外出培訓反饋表（證書原件）、員工培訓統計表。
3、績效管理檔案：將員工績效考核相關資料按月歸類整理。
4、員工離職檔案：員工離崗包括員工與公司解除（終止）勞動關系，死亡等情形。
三、檔案相關規定
1、基礎管理
1.1原則：分類標準、歸檔及時、排列有序、層次清楚、整理規范。
1.2員工入職前，人力資源部對人事檔案的真實性、有效性進行核查，如有虛假，可不予錄用和解聘處理。
1.3對人事檔案按入職時間分類歸檔，按在職人員、離職人員進行整理，并及時登記于《入職員工人事檔案登記》（見附件一）《離職員工人事檔案登記》（見附件二），并在檔案前頁填寫各種人事資料的名稱及對檔案進行編號，人事檔案原則上是永久保存。
1.4當在職員工的基本資料有變動時（如學歷變動、身份證號碼變動、個人技術職稱變動、婚姻情況變動等），應及時將相關資料復印件交人力資源部歸檔，原件當場查驗。
1.5調動和錄用入公司的`員工，應在辦理手續前調閱檔案。在其報到新崗位前，對調入或新建立的檔案都應登記。
1.6對員工進行考察、考核、培訓、獎懲形成的材料要及時收集、整理保持檔案的完整性，歸檔的材料必須認真鑒別，保證材料的真實、文字清楚、手續齊備。材料須經審批蓋章和本人簽字的，應在蓋章、簽字后歸檔。
1.7員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上三年后方可銷毀（高管及核心人員保留該員工離崗8年止）。
1.8人力資源部檔案員要注意檔案管理環境的清潔、整潔。
1.9檔案應分類編號存放，一個員工一個編號，防止重名重姓員工檔案交叉，制電子目錄，以便查閱。
2、檔案的查、借閱
2.1檔案分為保密與非保密，保密檔案禁止查閱，只能在檔案室閱覽，不得外借；非保密級檔案因工作需要查、借閱，須填寫《查、借閱人事檔案單》（附件三），經過行政人力資源部經理批準后方可查、借閱。
2.2任何單位一般不得垮部門查、借閱人事檔案，下級員工不得查、借閱上級員工的人事檔案。
2.3公司級領導、行政人力資源部可直接查、借閱員工人事檔案。
2.4所有經過批準后借閱的人事檔案需在三天內歸還人力資源部（除特殊情況可延長），對借閱后到期未歸還者、歸還損壞、私自復印檔案者、遺失者依照公司檔案管理的相關規定處理。
2.5人力資源部做好查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記（附件三）。
3、查、借閱檔案注意事項
3.1不得涂改、圈劃、抽取、撤換、損壞檔案材料。
3.2不得擅自復印、拍攝檔案內容，如有工作需要從檔案中取證須經行政人力資源部經理同意。
3.3查、借閱者不得擅自泄露檔案內容，違反者視情節嚴重，予以懲處。
4、檔案的銷毀
4.1公司任何個人和部門非經同意不得銷毀員工檔案資料。
4.2某些檔案到了銷毀期時，由人力資源部填寫《公司員工人事檔案銷毀審批登記》（附表五），經行政人力資源部經理批準后銷毀。
4.3經批準銷毀的人事檔案，人力資源部須認真核對，將批準的《公司員工人事檔案銷毀登記》和將要銷毀的人事檔案做好登記并歸檔，登記表永久保存。
四、制定、修訂、廢除與實施
本管理辦法經行政人力資源部經理批準后，由人力資源部實施，修訂和廢止亦同。
公司人事管理制度6
一、總則
（一）為了規范集團的人事檔案管理工作，加強對人事檔案的收集、補充、鑒別、匯總整理、借閱、借用、轉遞、保管等工作流程的內部管理監控，維護集團人事檔案的規范性和保密性，根據國家人事檔案管理法律法規和集團檔案管理制度等有關制度，結合集團人事檔案管理工作實際，特制定本制度。
（二）本制度適用于集團系統內部人事檔案管理工作。
二、檔案管理人員工作職責
（一）綜合辦公室安排專職管理人員，負責對人事檔案的收集、補充、鑒別、整理、借用、借閱、轉遞、保管、規范等管理工作，原則上管理人員檔案資料終身保存，普通員工檔案至少保留兩年；
（二）集團人事檔案管理人員工作職責：
1 .嚴格遵守《中華人民共和國檔案法》和保密制度，保護檔案的安全，不得泄露檔案內容，做好人事檔案的安全保密、保護工作；
2 .根據集團公司人事檔案工作具體情況，完善各項必要的規章制度，堅持原則，嚴格按照檔案管理工作的`各項規章制度辦事;
3 .收集、鑒別和整理人事檔案材料，辦理人事檔案的查閱、借閱和轉遞等工作。及時登記人事職務、工資、職稱等的變動情況，為有關部門提供人事檔案信息；
4 .積極主動地去發現人事檔案工作的新情況、新問題，并定5期向部門領導請示報告工作；.積極參加檔案管理學習,提高業務水平和工作能力。
（三）未經允許，任何人不得借閱人事檔案資料。
三、紙質資料管理
（一）收集綜合辦公室檔案專管員在收集人事檔案資料時，要仔細核對資料信息，保證資料完整、真實、有效，資料收集齊全后須及時整理歸檔。
（二）整理
1 .人事檔案分類人事檔案紙質資料大致分為基礎檔案資料、
輔助檔案資料、離職檔案資料三大類；其中基礎檔案資料和輔助檔案資料屬于在職期間的資料，離職檔案資料是員工離職時需要辦理的資料。
（1）基礎檔案資料入職基本資料資料，包括但不限于姓名、性別、部門、職位、崗位、出生年月、年齡、民族、籍貫、政治面貌、身份證號碼、學歷、專業、學位、家庭住址、聯系電話、緊急聯系人姓名地址單位聯系電話、入職時間、項目經歷、家庭情況，工作履歷等；
員工入職相關審批文件資料，包括但不限于入職審批表、員工薪酬說明書、新員工提供的以前工作成果文檔（如需要）等；員工各類證件資料，包括但不限于身份證、畢業證、學位證、資格證、駕駛證、各種專業證書、比賽獲獎證書等等；員工各類在職資料，包括但不限于轉正申請書、試用期員工轉正定級考核表、每年度工作總結等；
（2）輔助檔案資料
①輔助檔案資料是指除了基本資料以外的其他在職期間的檔案資料，這部分檔案資料會根據實際情況定期或不定期的更新。
②輔助檔案資料分類累積類資料：是指不可用新版替代舊版的輔助檔案資料，這一類資料需要累積存入人事檔案中;更新類資料：是指可用新版替代舊版的輔助檔案資料，這一類資料僅需用新版替代舊版存入人事檔案中即可（舊版抽出,新版存入）
③輔助檔案資料（累積類）主要包括：培訓學習）總結資料、任免類文件、調動交接資料共四類；
④輔助檔案資料（更新類）主要包括：勞動合同及保密協議和體檢資料共兩類。
（3）離職檔案資料離職檔案資料是指在辦理離職手續時需填寫、上交、歸檔的檔案資料。
四、檔案組卷、存放規定
1.設立專用的檔案柜。檔案存入箱柜時排列系統，重要檔案要專柜存放。
2 .以部門為單位，分類設置基礎檔案資料、輔助檔案資料及離職檔案資料檔案盒，將每位員工的人事資料對應存入部門人事）32Cnl6cm檔案袋的分類文件盒中，必要時可統一使用（長（寬）*（22Cnl高）*的檔案盒存儲檔案。
3 .檔案盒背側應當貼有人事基礎檔案資料、人事輔助檔案資料及人事離職檔案資料及檔案號。
4 .檔案盒內首頁應當設置檔案索引表。
5.歸檔的文件材料，必須用統一的報告紙、擬稿紙書寫。
五、電子檔案管理
電子檔案管理對應于紙質人事檔案，即將員工檔案原件用掃描的形式，保存一份完整的電子檔案，同樣設立人事基礎檔案資料、人事輔助檔案資料及人事離職檔案資料文件夾,以部門為單位存入。為后續的查閱與調取提供便捷；也可防止因意外致使原件丟失、破損、被盜竊、被毀損等情況出現；
1 .電子信息錄入：綜合辦公室檔案專管員必須在員工入職（含新入職人員、離職返聘、實習人員）當天及時對其所有相關個人信息進行初始錄入，部分暫未收集到位的資料信息需在員工入職后一星期之內全部錄入公司人事管理系統。
2 .電子信息更新：員工個人信息發生變動時，需及時對其電子信息進行更新。
六、監督與處罰
對違反本規定有下列情形的，由綜合辦公室會同有關部門進行處理：
1、擅自向外公布、泄露檔案材料的；
2、擅自涂改檔案內容或偽造檔案材料的；
3、利用職務便利調取檔案資料謀取私利的。對前款所列情形負有責任的單位或直接責任者，要視情節的輕重，給予批評教育或開除處分;觸犯法律的，要依法追究責任。
本制度自頒發之日起生效。
公司人事管理制度7
一、基本原則：
1．企業制定相應的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業與員工之間的物質利益關系，把物質利益作為調動員工積極性、創造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經營責任制、對員工工作能力及業績進行考評的基礎上，結合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個人物質利益的關心，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業技術水平，提高勞動生產率。
2．謀求穩定、合作的勞資關系原則：對扎根于華之的優秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長期合作的勞資關系。
3．員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1．薪資標準
公司實行崗位工資制、貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的.重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報公司總經理確定。
2．年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定（一般一年確定一次）。
1）薪制對象：公司聘任的中層以上管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。
2）年薪標準：由公司總經理根據工作業績，能力責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據）。
3．月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報人力資源部審核，公司總經理審批。
1）月薪制對象：試用期員工、駕駛員、保安（門衛）、文員、非正式員工等。
2）年薪標準：由部門中層管理人員確定，人力資源部審核，公司總經理審批。
三、薪資結構
1．崗位工資：
貫徹“因事設崗，因崗定薪“，依照該崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素確定。
2．工齡工資
1）一般員工：崗位工資*2．5%*n（n為工齡）。
2）老員工（入公司時間三年以上）：崗位工資*3．5%*n（n為工齡）。
3）工齡工資不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發放工齡工資。
3．獎懲浮動工資：
指生產部門根據內部考核標準對員工實施獎懲的一種額定工資。
四、工資支付制度
崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動工資為足月工資；試用工資按日計工資。
五、薪資的發放
1．發放原則：根據公司目前薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發放的有效運作。
2．薪資審批辦法
1）各部門員工當月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請各部門負責人核實并簽字后，報相關主管負責人審批。
2）享受年薪制的員工的薪資由總經理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
3．薪資計算時間：每月1日至月末。
4．薪資發放時間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動節、國慶節等則提前發放。
5．薪資發放方式：除零星工資以現金支付外，其它所有員工工資均以工資卡形式發放。
6．薪資調整：公司根據經營目標完成率及生產目標完成率考慮社會生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后，由總經理決定調整系數。調薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。
7．緊急調薪：公司遇重大經營、財務等方面的問題，經部門經理辦公會議討論通過，總經理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過30%。
8．零星調薪：
1）員工薪資調整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據，每季度考核一次，并于季度的末月對員工的薪資進行一次調整，特殊薪資調整由總經理審批。
2）員工的薪資調整只能在崗位工資*1．5系數間調整。
3）員工職務、職稱及崗位變動，從文件生效之日起按新的工資標準發放薪酬。
六、風險工資
1．年薪制人員實行年度風險工資，月發45%，余55%作為年度考核工資。
2．中層以下不實行年薪制的管理人員的薪資月發80%，20%作為績效考核工資；其余員工薪資每月全部發放。
3．風險金的返還：各部門嚴格按照考核標準考核，并領取專用表格，于考核期的末月25日前將考核結果報人力資源部，部門未申報的作為風險項目工資返還比例為零。
七、工資查詢
財務部在發放工資之時應按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項目的明細，若員工發現當月工資有誤，可以到人力資源部查詢。
公司人事管理制度8
第一章總則
第一條為使公司人事管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定以下制度。
第二條公司的用人原則：德才兼備，以德為先
第三條公司的用人之道是：因事擇人，因才適用，保持動態平衡。
第四條公司人力資源管理基本準則是：公開、公正、公平、有效激勵和約束每一位員工。
1、公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度。
2、公平是指堅持制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。
3、公正是指對每位員工的工作業績做出客觀、公正的評價，并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。
第五條公司涉及人力資源方面的管理均依照本制度執行。
第二章員工
招聘管理
第六條公司所需員工，一律公開條件，通過各種途徑面向社會招聘。
第七條本公司員工的任用應以所核定的“人員編制表”人數為限，其任用條件以“職位說明書”為依據，采用面試和筆試兩種方式，依實際需要任擇其中一種實施或兩種并用；若需筆試，試卷由用人力資源部提供。
第八條各崗位人員的派任，均依總公司統一調控為準則。
第九條員工招聘程序如下：
1、用人部門需規范填寫《員工需求申請表》，并按要求通報相關領導審批，批準后交送人力資源部。
2、人力資源部選擇合理有效的招聘渠道，并發布招聘信息。
3、人力資源部收集應聘人員的求職登記表、身份證、學歷證以及其它有關業務資歷材料。
4、人力資源部主持面試，用人部門或公司領導視情況參加，并在《應聘人員登記表》中填寫意見。
5、面試后兩天內，由人力資源部向合格的人才發出通知，并辦理報到手續。
6、經核定錄用人員應按規定日期到人力資源部辦理妥下列手續：
①一寸近期免冠彩色照片3張；
②填寫《員工檔案登記表》；
③交驗個人身份證、畢業證以及其它相關證件（如職稱證、資格證）原件及復印件；
④辦理經濟擔保。
第十條擔保
1、凡公司員工均須辦理擔保手續，擔保形式如下：
①最高學歷證原件
②鄭州市固定房產復印件及該房產所有人書面擔保。
上述兩種形式，任選其中一種即可。
2、在本公司工作的員工不能擔任保人。
3、擔保人所負一切擔保責任，決不因被擔保人的工作地點有所不同而借口推脫。
4、公司于每年定期“對保”，并在認為必要時隨時辦理“對保”。
5、被擔保人離職一個月后，如無手續不清或虧欠公款等情況，即向本人發還經濟擔保相關資料。
第三章勞動合同
第十一條勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利與義務的協議。
第十二條公司規定勞動合同期限均為一年。
第十三條連續兩年與公司簽定勞動合同者，公司提供或繳納基本養老及醫療保險
第十四條簽訂勞動合同的員工須承諾保守公司商業機密。
第十五條在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據員工合同期內工作表現確定是否繼續聘用該員工，并將結果及時通知人力資源部。人力資源部根據雙方續簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明者，即視為自動待崗（待崗期間無薪）。
第十六條員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續簽，員工又不能聯系到新工作部門時，勞動合同終止，合同期滿，員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同。
第十七條人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續。
第十八條XX
第四章檔案管理
第十九條員工檔案是為每位員工建立的內部管理資料，包括員工的有關招聘、錄用、合同、考核、薪資、獎懲、培訓等材料，建立此檔案旨在方便內部管理。
第二十條員工檔案自員工報到之日起建立，每人一份，按部門動態管理歸類，依員工順序號進行存放保管，由人力資源部指派專人負責管理。
第二十一條公司員工內部檔案應及時、全面地收集到人力資源部門統一保管，各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時遞交人力資源部保管。若員工個人情況有變更，如：姓名、籍貫、文化程度、專業技能等，員工應以書面方式及時準確通報人力資源部，以便員工檔案內有關記錄得以相應更正。駐外機構在當地招聘的人員須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所應聘人中的主要個人資料整理，匯總后交公司人力資源部存檔。
第二十二條為確保檔案的準確，檔案管理人員應隨時對檔案進行檢查、核對；員工離職時，其檔案應以年度為單位歸入離職人員檔案，保存期限為兩年。
第二十三條員工人事檔案的使用
1、員工人事檔案是為公司決策部門提供各種人事方面的基本依據，并為人事統一分析提供資料。
2、查閱、借閱員工檔案的人員須是中層以上管理人員，且只能查、借其下屬檔案；查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱（調閱）登記本》，檔案借出時間不超過5個工作日。
3、檔案管理人員和查閱者不得私自增刪，涂改，泄露檔案材料內容。
第二十四條員工檔案僅供公司內部使用。
第五章員工管理
第二十五條凡屬公司的員工，公司對其擁有管理、調度和分配的權利。
第二十六條服從公司安排是每個員工第一素質。
第二十七條公司各部門員工自進入公司起，就應受到公司文化體系的教育、培訓，遵守公司各項管理制度。
第二十八條各部門員工應接受上級主管的指揮與監督，不得違抗。
第二十九條員工應尊重和維護公司信譽和形象，凡涉及本公司方面的信息，非經許可不得對外公布；除辦理本公司指定任務外，不得擅自以本公司名義開展各種活動。
第三十條員工在服務期間不得經營或出資與本公司類似及職務上有關的事業，或兼任公司外的'職務。
第三十一條員工應盡忠職守，并保守業務上的一切機密。
第三十二條員工應愛護一切公司財物，非經許可，不得私自攜出公司。
第三十三條員工對外接洽業務，應態度謙和，不亢不卑，并不得有驕傲滿足等損害公司名譽的行為。
第三十四條員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得吵鬧，斗毆，搬弄是非或其它擾亂秩序妨礙紀律的行為。
第三十五條所有員工須按公司規定積極參加公司會議及各項活動，期間違紀者按平時規定的3倍處罰。
第六章考勤休假
第三十六條工作時間規定
1、公司行政人員實行每周六天工作制，每周工作時間為周一至周六。
2、公司實行的作息時間為：
上午：8：00-12：00下午14：00-17：30
若需調整作息時間則由行政部另行通知。
第三十七條考勤管理
規定
1、公司考勤記錄實行打卡制，員工每天上班前、下班后兩次打卡，無論任何情況均需打卡；
2、公司嚴禁代人打卡，代人打卡被發現者，第一次對雙方當事人各處以罰款50元，第二次對雙方各處以罰款200元，并各記大過一次；
3、考勤卡上空白處以《出差、請假登記本》上的內容為依據，不在由人力資源部填寫。
第三十八條考勤內容
1、遲到：上班時間已到未打卡者，且時間在半小時之內
2、早退：未到下班時間而提前離崗者，且時間在半小時之內。
3、擅離職守：工作時間未經領導批準離開工作崗位者，且時間在半小時之內。
4、曠工：遲到、早退、或擅離職守超過半小時，或未經準假而不到崗者。
第三十九條考勤處罰
1、員工每遲到或早退一次罰款10元，以后逐次累加10元；
2、一個月遲到、早退合計5次（含）以上者記大過一次，第一次被記行政大過者罰款200元，第二次被記行政大過者罰款1000元；
3、曠工半天（遲到半小時以上，或者早退半小時以上按曠工半天計）扣1天半的工資；
4、曠工1天扣3天工資；
5、在一個月內曠工兩天（含）以上，或者全年累計曠工5天（含）以上上者，予以辭退；
6、調休、出差、請假若在《出差、請假登記本》上無記錄，以曠工論處，但因突發事件或急事不能先行告假、出差者，應利用電話或其它方法迅速向直屬上級告假，事后須在2個工作日內補填《出差、請假登記本》
第四十條休假規定
1、除規定假日及因公出差外，凡不能上班的員工均應依本規定請假。
2、員工請假須填寫《請假單》事先報主管批準，并按規定辦妥工作代理人，經審批后，方得離開，否則以曠工論。但因突發事件或急病不能先行告假者，應利用電話或其它方法迅速向直屬上級告假，事后須在2個工作日內補填《請假單》。
3、假期已滿，但未銷假，又未續假者，也以曠工論。
4、批準權限：部門經理假期必須由總經理批準，員工3天（含）以內的假期由部門主管領導批準，3天以上的假期由總經理批準。
第四十一條根據國家及公司的規定，請假分為以下幾種：
1、病假：員工本人因身體不適需要到醫院就醫，而不能到崗工作的，視為病假；年累計病假不超過10天（含）的，為半薪假，超過10天的為無薪假。病假必須向考勤員出示醫院相關證明，無證明者按事假處理。
2、事假：員工本人因私事不能到崗工作的，視為事假；事假為無薪假，如未滿一個工作日的，按鐘點計算。
3、婚假：員工或其親屬結婚可以申請婚假，婚假為有薪假，婚假需提前3天持有效證明申請。
①員工本人結婚的，婚假為5天，晚婚者7天；
②員工子女結婚的，可請婚假2天；
4、產假：女方為無薪假，公司可保留其原有崗位；男方可享受5天帶薪假
5、喪假：有薪假
①員工父母，配偶喪之的，可請假5天；
②祖父母，兄弟姐妹（直系）及子女，岳父母喪之的可請假3天。
第四十二條公司住外營銷人員每月可帶薪休假3天，但休假須經部門經理批準并報人力資源部備案。當月未休息者，可享受全勤獎60元；累計6個月全勤獎者，可報銷所負責市場到鄭州往返車旅費，同時享受7天特別帶薪假。
第四十三條國家法定節日主要包括以下幾種：
元旦（一天）五一（三天）國慶（三天）春節（七天）共計14天
第四十四條若因業務需要，本公司可臨時變更休假日或于休假日照常上班。
公司人事管理制度9
ee實業有限公司人事變動管理制度
一、晉升及降級
由申請部門填寫《人事異動申請及審批表》(附件一),轉人力資源部辦理臨時考核及簽注意見后,報送公司總裁/董事長審批。
二、調職
由申請部門填寫《人事異動申請及審批表》(附件一),送至單位會簽,轉人力資源部簽注意見后,報送公司總裁/董事長審批。
三、未批準的升、降、調申請單退回申請部門
經批準的.申請單則由人力資源部依據發布《調整工作崗位通知書》(附件二)副本抄送申請部門及本人,并限期辦理業務移交手續,履任新職。若職稱變動或崗位變動,由人力資源部變更薪資名冊。
四、留職停薪
1、人員有留職停薪的需要時,可由申請人填寫《人事異動申請及審批表》,由人力資源部簽署意見后報公司總裁/董事長審批,發放《留職停薪通知單》(附件三)。
2、留職停薪期滿時,當事人應到人力資源部及時辦理復職手續。
3、留職停薪人員,不保留員崗位,申請復職時,如原所在部門無崗位時,則另行調整崗位。
五、免職
凡符合免職規定者,可由所在部門和人力資源部填寫《人事異動申請單及審批表》(附件一),會簽意見后,報公司總裁/董事長審批,發給《離職通知單》通知(附件四),辦理離職手續。
六、附則
本制度自20xx年11月1日起執行。
公司人事管理制度10
一、人才招聘錄用
第一條招聘原則
(一)員工的招聘將根據公司崗位需求進行。
(二)招聘錄用采用公平、公正、公開的原則,招聘優秀、適用人才,招聘以面試方式為主。
第二條錄用條件
(一)具備以下情況均將視為不符合錄用條件:
(1)被公司開除或未經批準擅自離職者;
(2)未滿16周歲;
(3)有欺騙、隱瞞行為者;
(4)患有精神病或傳染病者;
(5)工作能力不符合要求。
第三條錄用程序
(一)各項目服務中心根據本單位發展或職位空缺情況,配合行政人事部進行招聘。
(二)新錄用人員報到應先到行政人事部辦理下列手續:
(1)如實填寫相關人事資料表格;
(2)核對并遞交學歷證書、職業資格證書等原件及復印件;
(3)核對并遞交身份證原件及復印件;
(4)交1寸免冠彩色免冠照片1張;
(5)持本人的煙臺市工商銀行卡;
(6)員工每年的繳納180元安全保障基金;
(7)到財務繳納60元飯卡及工牌押金,我們為您辦理員工就餐卡及工牌;如需公司提供住宿,請到財務繳納100元宿舍押金,我們為您提供床上用品7件套。
二、入職管理
第一條試用與轉正
(一)新聘員工根據崗位設置不同的試用期
保潔員試用期為3天,3天之后經考核合格辦理入職手續,試用期工作時間計入工資,3天之內離職者不計工資;
其它崗位員工原則上試用期為3個月,試用期內發現不符合錄用條件的,公司可隨時解除勞動雇傭關系。試用期滿且經考核合格后可轉為公司正式員工,試用期滿考核不合格的延長試用期或予以辭退。
(二)試用期滿后轉正程序
新員工填寫轉正申請表,由部門負責人、服務中心項目經理、行政人事部對新員工的工作表現依次進行評價,根據公司工資標準填寫轉正意見并擬定轉正工資,報總經理審批。
第二條員工入職接待
(一)新員工報到時由行政人事部負責接待,并全力幫助解決生活、工作等方面遇到的困難。
(二)新員工報到后,行政人事部幫助辦理飯卡及工牌,部門協助為員工安排好住宿。
(三)新入職員工必須保持儀容、儀表干凈整潔,按公司的規定著裝,佩戴工牌,試用期未發放工裝人員根據部門要求盡量規范著裝。
(四)新員工進入部門以后,由部門負責人安排老員工盡量采取一帶一的方式對新員工進行幫帶,引導員工盡快熟悉工作區域,了解工作職責,進入工作角色。
第三條物業公司員工均應遵守下列規定:
(一)員工在工作時間不允許抽煙、吃零食、看報紙、上網及做其他與工作無關的事情;更不允許崗前崗上飲酒,打架等,一旦發現將給予辭退處理。
(二)員工應本著節約、杜絕浪費的原則,循環利用使用過的單面紙打印或復印。單面紙的內容必須為一般性的文件或資料,對涉及保密信息不得循環使用,以免信息外泄。
(三)維護公司信譽,不做任何有損物業公司信譽的行為。
(四)注意本身品德修養,切戒不良嗜好。
(五)嚴格操守,不得接受公司內部員工、業務單位、客戶的饋贈、賄賂或向其挪借款項。
三、培訓及考核
第一條培訓目的
(一)通過培訓,使員工達到并保持在本職工作崗位上進行規范操作的要求。
第二條新員工入職培訓
(一)新員工入職培訓由行政人事部組織實施,各部門配合。
(二)培訓內容包括員工手冊、公司簡介、公司組織結構介紹、人事制度、勞動紀律、安全教育等。
第三條在崗培訓
(一)在崗培訓由各部門組織實施,行政人事部配合。
(二)培訓內容包括部門規章制度、操作流程、工作標準,并結合實際工作案例進行,注重業務能力、技術掌握等。
第四條管理人員培訓
(一)管理人員統一培訓由行政人事部牽頭,培訓內容包括管理理論、管理能力、管理技巧、營銷理論、財務知識等。
第五條培訓考核資料
(一)培訓考核資料應歸檔保存,作為晉升或獎懲的依據。
第六條考核的類型
(一)考核分為試用轉正考核和年終考核。
(二)員工考核記錄將作為轉正、升遷、調薪及獎懲的依據。
第七條考核制度
(一)考核分為試用轉正考核、年終考核。
(二)試用轉正考核:由部門負責人、部門員工考核試用人員,經評估合格后,報行政人事部,由物業公司總經理審批。
(三)年終考核:每年年底執行。由部門負責人對部門員工先行考核,報行政人事部總評,由物業總經理審批。
(四)考核內容包括員工的工作態度、工作能力、工作業績、團隊精神、遵紀情況等。
(五)考核工作由部門負責人、行政人事部、物業負責人根據員工的工作績效、專業技能、工作態度以及全年的功過記錄等以客觀的態度予以評定。
四、薪酬管理
第一條薪酬框架
(一)物業公司建立了以崗位工資及補貼相結合的薪酬制度。
(二)實行同崗同酬的原則,按公司制定的崗位工資標準執行,做到同崗同酬,嚴禁不遵照崗位工資隨意調整工資。
第二條試用期管理
(一)員工試用期結束后,考核合格,參照崗位工資標準,執行崗位工資;考核不合格,根據情況延長試用期或予以辭退。
第四條其他
(一)對于工作單位調動、崗位調動或職務變動人員的工資,由物業公司根據新的工作崗位或調整后職務的工資標準重新確定工資。
(二)外聘人員工資原則上按照招聘時簽訂的勞動合同執行。
五、勞動合同及勞動保險管理
第一條合同種類
(一)合同分為勞動合同、集體合同、在籍合同三種。
第二條簽訂范圍
(一)勞動合同簽訂范圍:外聘技術人員、管理人員、重點崗位人員以及大學專科以上學歷員工。
(二)集體合同簽訂范圍:普通崗位員工。
(三)在籍合同簽訂范圍:在籍人
員。
第三條簽訂日期
(一)簽訂日期:員工入職1個月內簽訂合同,并蓋本單位行政章。
第四條注意事項
(一)勞動合同由行政人事部組織員工簽訂。
(二)合同內容要完整清晰,禁止空格或更改,如有更改,必須在更改處加蓋單位領導的印章。
(三)員工簽完合同后,須于落款處簽字摁手印,公司領導審核后,簽字或蓋章表示同意。
第五條合同檔案管理
(一)合同簽訂完畢后,行政人事部將勞動合同及電子版索引報總公司辦公室。集體合同由行政人事部存檔。
第六條合同期限屆滿
(一)勞動合同期限屆滿前,勞動者應當提前30日將終止或續訂勞動合同意向書以書面形式通知行政人事部。
第七條保密協議
(一)外聘師傅、重點崗位技術人員在簽訂勞動合同的'同時必須簽訂保密協議。
第八條公司保險
(一)公司保險類別分為社會勞動保險、安全保障基金。
第九條社會勞動保險
(一)繳納社保的范圍及條件
(1)對檔案由公司代理的大專以上學歷的員工,試用期合格且與公司簽訂5年以上勞動合同者可申請繳納社會保險。
(2)對工作滿2年的重點崗位、技術骨干及其它普通員工,年齡在40歲以下,且與公司簽訂5年以上勞動合同,根據個人意愿,可申請繳納社會保險。
(二)申報程序
(1)符合條件的員工到行政人事部領取繳納社會保險申請表,并按要求如實填寫,經所在部門及本服務中心物業領導批準后,報總公司審批。
(2)行政人事部在接到員工申請表后,按照實事求是的原則對員工資料進行審核,審核無誤后報物業公司總經理審批,逐級審批后報總公司辦公室。
(3)審批批復后,由行政人事部社保人員通知員工按要求辦理相關參保手續,同時辦理社保手冊(單位保管)及醫療保險證、醫療IC卡(個人保管)。
第十條安全互助基金
(一)員工每年需繳納160元安全保障基金,基金用于員工出現的各種意外情況的補助。
六、崗位調動管理
第一條調動類型與程序
(一)調動分為平行調動(各項目之間)、晉升、降職。
(二)員工不得拒絕公司對其職位、工作地點的調動,否則將終止合同。
(三)任何調動必須由物業公司行政人事部按規定程序進行,個人不得私自調整工作崗位。
第二條平行調動
(一)平行調動:職位級別、薪酬不變的情況下的工作變動。
(二)平行調動發生情況:
(1)部門工作量增減。
(2)新項目需要。
(3)工作急需。
(4)員工不能勝任現任職位。
(5)崗位輪換。
(6)其它原因。
第三條晉升
(一)晉升:職位級別或薪酬向上調整的職位變動。
(二)晉升的條件:
(1)員工在原崗位表現優秀。
(2)有擔任高一級職位的能力和潛力。
(3)完成晉升職位所必須的教育與培訓。
(三)晉升可通過自薦或直接領導推薦,經總經理審批實施。
第四條降職
(一)降職:職位級別或薪酬向下調整的職位變動。
(二)降職的條件:
(1)不能勝任本職工作。
(2)由于組織結構調整,職位被取消,目前沒有合適的職位空缺。
(三)降職人員從降職的次月起執行新職位的工資與福利標準。
(四)降職應當從嚴掌握,員工有權對降職提出異議,但公司一經決定,員工應當服從。
七、離職管理
第一條終止合同
(一)勞動合同期滿或雙方約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。
第二條離職手續辦理
(一)員工離職,需提前一個月向行政人事部遞交離職申請,公司確定離職時間后,向行政人事部領取離職審批單并填寫。
(二)歸還飯卡,公司收回《員工手冊》、個人的工裝及工具等。
(三)歸還財務借款,所經辦業務設計的資料(公文、圖書、技術資料等)。
(四)工作交接應由本人親自辦理,如有特殊原因經核準方可指定他人代為辦理,工作交接須填寫工作交接單,交接雙方,重點崗位須有監交人,簽字確認方可辦理離職。
(五)如未經同意自動離職或未填寫離職審批單而私自不上班者,本月出勤工資將不能給予發放;填寫離職審批單后及時歸還飯卡,入職時所交押金公司將給予退還。
公司人事管理制度11
制定人事管理制度，不管是在集團公司還是中小型企業中，都是完善企業制定的重要一步。以下整理了詳細的小公司的人事管理制度的范本，可供參考。
（一）第一節
總則
一、為進一步完善人事管理制度，根據國家有關勞動人呈法規、政策及公司章程之規定，制定本制度。
二、公司執行國家在關勞動保護法規，在勞動人呈部門規定的范圍內有權自行招收員工，全權實行勞動工資和人事管理制度。
三、公司對員工實行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂聘（雇）用合同。員工與公司的關系為合同關系，雙方都必須遵守合同。
四、公司勞動人事部，負責公司的人事計劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等項工作的實施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。
第二節
一編制及定編
五、公司各職能部門、下屬公司、企業，用人實行定員、定崗。
六、公司職能及部門及下屬公司、企業的設置、編制、調整或撤銷，由總經理提出方案，報董事會批準后實施。七、下屬公司、企業屬下機構的設置、編制、調整或撤銷，由經理提出方案，報總經理批準后實施。
八、因工作及生產，業務發展需要、各部門、下屬公司、企業需要增加用工的，必須按第一百零七條、第一百零八條之規定，履行手續后方準實施。特殊情況必須提前聘用員工的，一律報總經理審批。
九、下屬公司、企業需雇用臨時工人的，必須提前2個月作出計劃報勞動人事部審批，批準后由勞動人事部統一向勞動管理部門申請指標，按核準的指標及指定的地點雇用臨時工。嚴禁無指標雇用臨時工。
十、勞動人事部負責編制年度用工計劃及方案，供總經理參考。
第三節員工的聘（雇）用
十一、各部門、下屬公司、企業對聘（雇）用員工應本著精簡原則，可聘可不聘的堅決不聘，無才無德的堅決不聘，有才無德的堅決不聘，真正做到按需錄用，擇才錄用，任人唯賢。
十二、公司聘用的員工，一律與公司簽訂聘用合同。
十三、公司聘用的員工，一律脫離原級職別，由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘任。
十四、各級員工的聘任程序如下：
1。總經理，由董事長提名董事會聘任；
2。副總經理、總理經助理、總會計師等高級職員，部門主任（部長）及下屬公司、企業經理，由總經理提請董事會聘任；
3。部門副主任（副部長）、下屬公司、企業副經理及會計人員，由總經理聘任；
4。其他員工，經總經理批準后，由人事部及下屬公司、企業經理聘任。
上述程序也適用于各級員工的解聘及續聘。
十五、各部門、下屬公司、企業確需增加員工的，按如下原則辦理。
1。先在本部門、本公司、企業內部調整；
2。內部無法調整的，報請勞動人事部在公司系統內調配。
3。本系統內無法調配的，由用人單位提出計劃，報總經理批準后，由勞動人事部進行招聘。
十六、新聘（雇）員工，用人單位和受聘人必須填寫“雇用員工審批表”和“員工登記表”，由用人單位簽署意見，擬定工作崗位，經勞動人事部審查考核，符合聘雇條件者，先簽試用合同，經培訓后試用半年至1年。
十七、新員工正式上崗前，必須先接受培訓。
培訓內容包括學習公司章程及規章制度，了解公司情況，學習崗位業務知識等培訓由勞動人事部和用人單位共同負責。
員工試用期間，由勞動人事部會同用人單位考察其現實表現和工作能力。
試作期間的工資，按擬定的工資下調一級發給。
十八、員工試用期滿15天前，由用人單位作出鑒定，提出是否錄用的意見，經勞動人事部審核后，報總經理審批。批準錄用者與公司簽訂聘訂聘（雇）用合同；決定不錄者試用期滿退回原單位。
十九、臨時工由各下屬公司、企業在上級核準的.指標內雇用。報勞動人事部備案。
第四節
工資、待遇二十、公司全權決定所屬員工的工資、待遇。
二十一、
公司執行董事會批準實行的工資系統列。
二十二、公司按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則，根據員工的崗位、職責、能力、貢獻、表現、工作年限、文化高低等情況綜合考慮決定其工資。
二十三、員工的工資，由決定聘用者依照前條規定確定，由勞動人事部行文通知財務部門發放。
二十四、公司鼓勵員工積極向上，多做貢獻。員工表現好或貢獻大者，所在單位可將材料報監察部及有關部門審核，經總經理批準后予提級及獎勵。
二十五、公司按照國家有產在規定為員工辦理退休、待業等保險。員工享有相應的保險待遇。
二十六、公司執行國家勞動保護法規，員工享有相應的勞保待遇。
二十七、員工的獎金由公司、下屬公司、企業根據實際效益按有關規定提取、發放。
二十八、員工享有公費醫療待遇。員工本人的醫藥費按規定憑縣級以上醫院報銷憑證核準報銷。第五節假期及待遇
二十九、員工按國家法定節假日休假。因工作生產需要不能休假的，節日按日工資200%、假日按日工資100%計增發給加班工資或安排補休。三十、員工按國家規定享有探親待遇。具體如下：
1。員工在公司工作滿1年后，開始享有探親待遇；
2。與配偶不住在一起的，又不能利用工休假日團聚的，1年可探望配偶1次30天，另按實際需要經予路程假；
3。與父母都不住在一起，又不能利用工休假日團聚的，未婚員工探望父母1年1次20天，已婚員工4年1次20天，另按實際需要給予路程假。
4。員工探親按國家有關規定報銷往返路費，超過規定的費用自理；
5。探望配偶手未婚員工探望父母的往返路費，由所在單位負擔；已婚員工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內的，由本人自理，超出部分由所在單位負擔；
6。員工請假探親必須由所在單位統籌安排，經人事部核準；未經核準的按曠工處理。生產單位員工探親盡可能安排在春節統一放假。
7。員工探親期間的伙食費、住宿費、行李托運費經及參觀游覽等費用，均由員工處理，不得報銷。
三十一、婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周歲、女23周歲）假13天，異地結婚可適當另給路程假，假期內工資照發。
三十二、產育假：
1。女23周歲以下生育第一胎的，產假90天，其中產前休假15天；生育時難產的（如剖腹產、iii度會陰破裂等）可增加產假30天；
2。女24周歲以上生育第一胎的，產假120天；難產可增加30天；
3。凡在生育期間內已辦理“獨生子女證”者另增加90天；產生女結扎的另增加21天；
4。產假期滿后若有實際困難，經本人申請，單位領導批準，可請哺乳假至嬰兒1周歲，哺乳期間發給75%的工資。
5。產假期間，工資照發，不影響原有福利待遇。
三十三、節育手術假：
1。取環休息1天；
2。放環休息3天；
3。男結扎休息7天；
4。女結扎休息21天；
5。懷孕不滿4個月流產休息15—30天；流產后結扎增加21天；流產假期1年內不能超過2次；
6。懷孕4個月以上引產休息42天；引產后結扎增加21天；
7。以上假期內工資津貼照發。
三十四、員工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，喪假3天；異地奔喪的適當另給路程假。假期內工資和津貼照發。
三十五、員工按國家規定享有年休假的，由勞動人事部會同各單位統籌安排員工休假。因工作需要不能享受年假的，增發100%日工資。第六節辭職、辭退、開除
三十六、公司有權辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規定履行手續。
三十七、試用人員在試用期內辭職的應向勞動人事部提出辭職報告，到勞動人事部辦理辭職手續。
用人單位辭退試用期人員，須填報“辭退員工審批表”，經批準后到人事部辦理辭退手續。
三十八、員工與公司簽訂聘（雇）用合同后，雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職，用人單位不準無故辭退員工。
三十九、合同期內員工辭職的，必須提前1個月向公司提出辭職報告，由用人單位簽署意見，經原批準聘（雇）用的領導批準后，由勞動人事部經予國理辭職手續。
四十、國家干部、職工要求調離本公司，必須經勞動人呈部同意，報總經理審批后，才能按程序辦理調動手續。
四十一、員工未經批準而自行離職的，公司不予辦理任何手續；給公司造成損失的，應負賠償責任。
四十二、員工或用人單位認為其現工種不適合的，可向勞動人事部申請在公司內部調換另一種工作。在調換新工作半年后仍不能手任工作的，公司有權予以解聘、辭退。
四十三、員工必須服從組織安排，遵守各項規章制度，凡有違反并經教育不改者，公司有權予以解聘、辭退。
四十四、公司對辭退員工持慎重態度。用人單位無正當理由不得辭退合同期未滿的員工。確需辭退的，必須填報“辭退員工審批表”，提出辭退理由，經勞動人事部核實，對符合聘用的領導批準后，通知被辭退的員工到勞動人事部辦理辭退手續。未經勞動人事部核實和領導批準的，不得辭退。
被辭退的員工如系經人事、勞動部門批準調入的干部、職工，由勞動人事部負責聯系有關的人事、勞動部門另行分配工作。
四十五、辭退員工，必須提前1個月通知被辭退者。
四十六、聘（雇）用期滿，合同即告終止。員工或公司不續簽聘（雇）用合同的，到勞動人事部辦理終止合同手續。
公司不與之續簽聘（雇）用合同的員工如系經人事、勞動部門批準調入的干部、職工，由勞動人事部負責聯系有關的人事、勞動部門另行分配工作。四十七、員工嚴重違反規章制度、后果嚴重或者違法犯罪的，公司有權予以開除。
四十八、員工辭職、被辭退、被開除或終止聘（雇）用，在離開公司以前，必須交還公司的一切財物、文件及業務資料，并移交業務渠道。否則，勞動人事部不予辦理任何手續，給公司造成損失的，應負賠償責任。
四十九、公司對被辭退及未獲公司續聘的員工，按其在公司的工齡計算每年發給其1個月工資。不滿1年的按1年計。
第七節附則
五十、公司屬下各公司、企業的人事管理，均適用本制度。
五十一、本制度由勞動人事部負責執行。人事部可依據本制度制訂有關實施細則，報總經理批準后實施。
公司人事管理制度12
一、員工錄用：
本公司實行勞動合同制及其他國家規定的用工方式，面向社會，采取推薦和公開招聘相結合的辦法，擇優錄用。
(一)個人資料
1、入職公司時，員工須提供身份證、學歷證、學位證、職稱證、上崗證、指定醫院的體檢報告及其他相關證件的原件、復印件以及免冠近照三張，并親筆填報準確的個人資料。
2、當員工的以下個人信息發生變更或補充時，應及時填寫《個人信息變更申報表》，遞交公司行政人事部，以保證員工的相關權益不受影響：規章制度不能與公司的規章制度相抵觸，否則視為無效。
(11)業務合作位內的特殊(親屬)關系；
(12)其他員工認為有必要知會公司的個人信息
3、公司提倡正直誠實的作風，并保留審查員工所提供個人資料的權利，如有虛假，公司有權解除與其的勞動關系。
(二)入職報到
公司行政人事部是具體負責辦理報到手的職能部門，員工報到時，請按以下程序進行：
1、辦理報到登記手，填寫《員工履歷表》，領取《員工手冊》、考勤卡等；
2、進行職前培訓；
3、與試用部門負責人見面，接受工作安排。并由部門負責人或指定專人介紹部門職能、人員情況、工作職責、工作要求、部門相關制度及其他工作上的具體事務，如：確定辦公場所、領取辦公用品等。
(三)試用與轉正
通常情況下，員工試用期為三個月，確因情況特殊也可可能延長至六個月(不超過六個月)。當然，如果員工表現突出，經考核后，可縮短試用期。這段時間是員工與公司相互了解相互適應的時期。此期間，如果員工感到公司的實際狀況、發展機會與預期有較大差距，或由于其他原因決定解除試用關系的，可以完全自由地提出辭職，并按規定辦理離職手；同樣，如果員工的工作無法達到公司要求或由于其他原因，公司也會解除與員工的試用關系，而不作任何補償。
試用期滿前15天，員工須填寫《試用期員工自鑒報告》提出書面轉正申請，由員工所在部門分別對員工在試用期間的工作能力、工作表現及其他相關事項提出意見，并填寫《新進員工試用期轉正評核表》，報行政人事部和公司負責人審核批準后，由行政人事部向員工發放《轉正通知》，并辦理相關手。至此，員工就成為公司的正式員工了。
但是，同時應注意，如果員工在試用期內事假超過5天(含五天)，員工的轉正時間將會被順延；若事假超過15天，原則上，作自動離職處理。
公司因業務需要，可招聘臨時勞務工，簽訂《勞務協議》或《借用協議》，臨時勞務工的薪、福利待遇等，參照有關政策法規，由雙方協議商定。
《勞動合同》是公司與員工在自愿基礎上簽訂的，具有法律效力。員工簽約時，必須仔細閱讀其內容。
二、體格檢查
員工必須經醫院檢查身體合格后，方能被錄用，體檢費由本人承擔。此外，公司將根據工作崗位，指定醫院要求復檢，若發現員工患有傳染性疾病或不適宜原工作的疾病時，公司將調換其工作崗位或解除勞動關系。
三、工作時間
公司實行的工時制度按國家《勞動法》的規定，公司各部門可根據各自工作特點及經營狀況的需要，在遵守政府規定的工作制度前提下，具體安排上班和休息時間，員工應從工作需要，按部門規定的時間上下班。
四、薪金福利
(一)薪酬
公司實行保密的崗位工資制：
1、員工薪由基本工資、崗位工資、績效獎和福利津貼和加班工資組成，并按實際崗位級差確定。
2、員工的.薪計發以考勤卡及《考勤匯總表》為依據。薪按月計發，每月發放一次，每月15日發放上月工資，遇節假日則在最近的工作日支付。
3、薪酬的計算根據實際工作天數按比例計發。
4、薪酬的保密性：公司實行薪保密制度，對于薪情況外泄的或相互打聽薪酬而造成負面影響的，一經核實，公司將對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理。
5、每月薪發放時：公司將在每月付薪日時將工資轉入以員工個人名義開立的銀行帳戶內，員工可以憑存折到銀行領取；或由公司將員工工資條密封后發放至各部門負責人，再由部門負責人轉交員工本人。
6、薪資調整
有以下任一情況，員工的薪資會作相應的調整：
(1)、公司經營狀況發生變化或社會綜合物價指數出現較大幅度的變動；
(2)、經過考核，員工的業務能力、工作態度、工作績效超出或未達到公司的要求；
(3)、員工職務發生變動；
(4)、公司負責人直接決定。
7、薪資結算
(1)、員工如果在試用期內離職，工資按試用期工資標準結算；如果在非試用期期間離職的，按轉正后薪資標準結算；
(2)、試用期內員工享受試用期工資及試用期福利待遇。如試用期滿且工作表現和技能符合公司要求者，并按照公司員工試用期轉正審批程序辦理相關手續后，薪資按轉正后標準計發，但試用期間月發工資與轉正后月發工資之間的差額不予補發。
(二)福利
所有在職員工工均可享受以下帶薪假期：
元旦(一天)
春節(三天)
勞動節(三天)
國慶節(三天)
五、員工關系
一、調配與勞動關系
(一)調職、提升：
根據公司業務需要和員工的品行、能力、工作業績及潛質等綜合表現和公司實際工作需要，員工可被調動或提升至其他崗位。晉升的員工在接受新職位后的試用期一般為三個月，試用期滿并合格稱職者才被正式委任，并開始享受新崗位的薪待遇。
員工晉升、降職、調動時薪的確定：經公司考核后，晉升和降職人員的薪酬，以公司所發的“職位調派”為依據。原則上職務晉升人員，任命后三個月內為任職試用期，其薪標準按原來所享受的標準執行。三個月后經考評合格委任，即開始享受新崗位的薪待遇。因公司工作需要而臨時代崗的人員，其薪標準按原來所享受的標準執行。降職人員，自降職通知下發后，其薪的發放標準即按降職崗位的薪標準計發。對于正常調動的人員，其薪標準的確定將遵循調入部門的薪標準原則和以崗定薪的原則。
員工也可向所在工作部門或公司行政人事部提出調職的申請。
(二)處分事宜
在工作期間員工如有違反公司規章制度的，公司有權按有關規定給予處分。員工若被依法追究刑事責任或者勞動教養等，勞動合同/聘用關系自行解除。
(三)離職
1、試用期內離職>
在試用期內，員工本人或公司都可以隨時提出解除試用勞動關系。離職時，員工必須提出書面辭職申請，并經相關領導的審批，交接好本職工作后，到公司行政人事部辦理相應的離職手。
2、合同期內離職：
(1)辭職
如果在合同期內提出辭職，應提前一個月以書面形式提出申請，經相關領導審核批準，交接好本職工作，到公司行政人事部辦理完相應的離職手續后方可離職。
(2)解除勞動合同或聘用關系
員工如果有下列情形之一的，公司可以隨時解除勞動合同或聘用關系：
①嚴重違反勞動紀律、公司規章制度或不從工作調動者；
②嚴重失職、營私舞弊，給公司利益、象、聲譽造成損失或影響；
③有欺騙公司行為的；
④隱瞞個人歷史或重大病史的；
⑤有吸毒行為或參加國家禁止的邪教組織的；
⑥被依法追究刑事責任的或者違法犯罪的
⑦違反公司《獎懲制度》規定的其他情。
員工亦須辦理完相應的離職手后方可離開。
(3)合同終止：
按照《勞動法》有關規定執行。
合同期滿后，如果員工本人不愿或公司不再與員工簽合同，均應提前進行告知。員工必須在辦理完相應的離職手后方可離開。
4、離職手：
員工辭職或被公司解雇，必須辦理離職手并填寫《員工離職手清》交部門負責人簽字認可，報公司行政人事部審核，公司行政人事部審核后報公司地產常務副總經理室批準，然后結算離職工資。
離職工資的結算原則上每月一次，定于每月發薪日，《員工離職手清》及相關資料存入個人人事檔案。
離職手包括：
(1)交接完畢所有的工作；
(2)交還所有公司資料、文件、員工手冊及其他公物；
(3)退還辦公用品、宿舍等；
(4)結清與公司的帳目，還公司款額；
(5)如與公司有其他協議的，還應履行協議中所約定的事項。
以上交接事項，均須經相關負責人員簽字確認。
員工未經批準而自行離職的或給公司造成損失的，負賠償責任，同時公司保留進一步追索的權利。
二、內部溝通
(一)員工溝通
1、公司提倡良好、融洽、簡的人際關系；同時提倡個人與公司及個人與個人之間的溝通。
2、公司注重與員工的關系及相互之間的溝通，并把溝通作為對全體員工尤其是各級管理人員的基本要求以及考核要素之一。
3、公司行政人事部是員工關系管理的主要機構，將為員工在工作滿意度提升、勞動保障、申訴處理等方面提供幫助。同時，各級管理人員同樣負有與員工溝通的責任。
(二)員工申訴
當員工對公司的經營管理措施有不同意見，或發現有違反公司各項規定的行為時，當員工對處分或處罰結果不或認為受到不公正待遇時，可以擇適當的申訴渠道向公司申訴。
申訴程序：公司鼓勵按照如下程序逐級反映情況，如果員工堅持認為必要，可以越級申訴，但地產常務副總經理的決定為最終決定。
(三)特殊關系回避準則
1、公司堅持舉賢避親的人事原則。員工不得錄用或調動親屬到自己所管轄范圍內工作。向公司內任何部門推薦自己親屬或好友的，應向行政人事部門提前申明。
2、已經存在親屬關系的員工，不得在同一部門工作，并應回避有業務關聯的崗位。新的親屬關系產生一個月內，須向行政人事部門書面聲明。
3、公司不提倡員工與自己的親屬、好友所在位建立業務合作關系。有正當理由建立業務關系的，要主動向上司書面申報自己的親友關系，并應在相關的業務活動中回避。
4、員工應避免工作之外與業務關聯位的經營往來，不得利用職務影響力在業務關聯位安排親屬、接受勞務、技術服務或獲取其他利益。如確實無法避免，應事先向公司申報。
公司人事管理制度13
人事管理方面，每一個公司所采用的管理模式及所制定的管理制度都不同，以下整理了詳細的小公司人事管理制度范本，可供參考。
為了維護企業正常的運營，設立嚴格的人事規章制度非常必要。如果公司規模還不是很大，小企業可以選擇通過一些比較簡單的規章制度進行人事管理。
如何將規章制度的協商、公示程序，變得簡單易行。
開會形式
這是最好的形式，召集全體員工開會，向大家介紹規章制度內容，一方面可以作為協商、討論的形式，另一方面，對于討論后的內容，開會也是一種公示形式。必要的是，會議紀要應當明確此兩項內容，并且有明確的步驟流程，并且讓全體參會員工簽字。
直接簽字
簽字內容同樣包含兩個層次內容：一是，員工簽字表示同意公司執行怎樣的規章制度，二是，員工確認公司已就相關規章制度進行了公示程序，員工已了解相關內容。
為了表明員工簽字所涉的規章制度與公司執行的規章制度之間的關聯性，建議，直接在規章制度末頁設置專門的員工簽字頁，形成一套完成的文件存檔。
上述兩種方式操作起來，各有優劣。對于開會形式所產生的規章制度，要約束制度生效后新進的員工，則可以采用第二種簽字形式，讓新進員工直接簽字以確認其對規章制度的同意和知曉即可，無須重新履行開會形式。
另有一點，如果規章制度作出了修改，公司需要重新履行民主協商、公示程序，而非簡單地由人事部自行修改。“公司人事部享有最終解釋權”，已不再是一種免責的有效告知內容。
（1）規章制度的常見性錯誤：
一是對違紀的處罰如警告、記過、開除等規定不明確，違紀行為和處罰之間沒有對應關系，太過籠統，難以操作；
二是制度中有違反法律強制性規定的條款，對勞動者不具有法律約束力；
三是規章制度過于復雜化，內容前后互相矛盾，效力也不明確。這樣對企業來講，仲裁委和法院可能依據規章制度中不利于企業的部分作出裁決和判決，從而使企業面臨不利的境地；
四是規章制度制訂后，無法證明已向員工告知。如制度未經員工簽收，公布因時間長而取消張貼，但又無法證明其已盡告知義務，或者是新來的員工訂立勞動合同時，未在企業已頒行生效的規章制度上簽字等情況，勞動者可以辯稱其未知規章制度的內容，等等。
（2）確保規章制度的合法有效
最高人民法院20xx年3月發布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條對企業規章制度的法律效力進行了界定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這一規定其中的具體要求就包括內部規章本身內容的合法性，制定規章程序的合法性，具有公示性。據此，
企業制定的規章制度應當遵循以下原則：
第一，內容必須符合《勞動法》及有關法律法規和政策。法律適用效力首先是法律，再是企業規章，不能出現廠規大于國法的情況。企業在制訂和修正管理制度時，要注意與國家法律法規的銜接，不能與國家法律法規相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時，要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規定；在推行結構工資制度時，要考慮工資含量定額與最低工資標準和企業福利待遇之間的關聯性；在人事管理方面，要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規定；還要考慮國家勞動安全衛生制度、對女職工和未成年工的特殊保護制度、國家鼓勵職業培訓制度等等。
第二，必須依據法律規定的程序制定。新勞動合同法規定
，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。企業的其他規章制度也要在一定的范圍內征求勞動主管部門、企業職能部門和工會三方意見，以便集思廣益、共同協商、尋找平衡，企業只有遵守有關法律，按程序辦事，才能受到勞動法保護。
第三，必須要明確告知職工。不能出現暗箱操作，沒有進行公示告知的情況。對規章制度應采取適當的方式使職工周知，才能對職工產生效力，如下發文件、發放員工手冊和在企業報刊、局域網、公告欄、宣傳畫廊上公布等，但企業應當保留公示或讓員工閱讀的證據，以證明員工“已經知道規章內容”。筆者建議，用人單位可采取將規章制度作為勞動合同的附件，并在勞動合同中加入“本人在簽訂本合同前，已認真地閱讀了所有合同條款和公司規章制度，對其中無任何異議并自愿遵守”的說明。這樣做的好處是將勞動合同和規章制度一并結合起來簽字，成為確定雙方權利義務的依據，以后參照執行，就有了企業內部管理的“家法”。
（3）注意實用性和合法性的結合。
在實踐中，企業往往因“企”制宜，根據自身情況，考察內部各個部門、崗位的`職責，訂立出一套完整細密的規范，使得企業內部管理事項事事都能有規范可依。但有時這種規范往往只考慮了企業在操作上的便利而未考慮是否符合法律規定，出現了這種情況：在沒有爭議發生的日常管理中，這類規范可能起到了一定管理的作用；一旦有爭議發生，由于它的制定程序或實體內容的某些方面不符合法律規定，因此在司法實踐中就出現了不被認可其法律效力的情形，也就導致了企業依據這種不合法的規范，做出的對員工的處理自然也不合法，得不到法律的支持。因此，對于規章制度的制定，若要使其真正發揮作用，其制定內容必須既反映了企業管理的要求，又要符合法律政策的規定。實踐中需要兩方面的配合，一是企業通過對自身的情況認識，提出想要達到的勞動人事管理的要求；二是由熟知勞動法律方面的專業人士將企業的這種要求轉化為法律上認可的形式和內容，將事實和法律嚴密地結合起來，這樣的規章制度才能真正起到保障企業正常運行的作用。
公司人事管理制度14
第一章 總則
第一條 為了規范和完善某通信設備公司人力資源管理工作，提高人力資源管理水平，保證人力資源管理結果的科學性、合理性和及時性，制定本規定。
第二條 本規定適用于某通信設備公司的人力資源管理工作。
第三條 人事部是某通信設備公司負責人力資源管理的部門，主要負責人力資源的調配、培訓、薪酬、績效考核、績效獎金的發放等工作。
第四條 人事部的主要職責包括：建立和完善人力資源管理制度；負責公司員工的招聘、錄用、轉正、晉升等事務；組織制定公司員工的薪酬體系和績效考核制度；進行人力資源培訓和開發活動；擬定并執行公司員工福利計劃；積極開展員工關系的溝通和維護工作等。
第二章 人事選拔與錄用
第五條 人事部負責組織和實施員工的選拔與錄用工作。根據公司的需要，制定崗位需求并發布招聘信息，進行應聘者的篩選和面試。錄用人員應具備相關專業知識和技能，并通過公司的考核和面試環節。
第六條 錄用人員須提供個人簡歷、學歷證明、相關職業資格證書和推薦信等。按照相關法律法規和公司規定，對錄用人員的身份、學歷、資格進行核查。
第三章 崗位評估與職稱評定
第七條 人事部負責組織對公司所有崗位進行評估和職稱評定工作。評估指標包括：從事工作年限、學歷、專業技能、工作成績、工作態度等。評定結果作為員工的晉升和職稱評定的依據。
第八條 崗位評估和職稱評定的結果應公示，并在一定時間內接受異議申訴。經核實后，對申訴情況作出處理，并及時公布處理結果。
第四章 培訓與開發
第九條 人事部負責組織和實施員工的培訓與開發工作。根據公司的業務發展需求，確定培訓計劃并制定培訓方案，包括內部培訓和外部培訓。
第十條 具體培訓內容包括：崗位技能培訓、職業素養培養、管理能力培訓等。培訓對象根據員工的工作需要和發展方向確定，包括新員工、晉升員工、崗位調整員工等。
第五章 薪酬管理與績效考核
第十一條 人事部負責制定和調整公司的薪酬體系，并根據員工的工作表現和貢獻發放相應的薪酬。薪酬制度應公平、公正、合理，并與市場薪酬水平相符。
第十二條 人事部負責制定公司的績效考核制度，并根據績效考核結果確定員工的績效獎金。績效考核應客觀、公正，考核指標應與員工的工作職責和目標相匹配。
第六章 員工福利與關系管理
第十三條 人事部負責制定員工福利計劃，包括社會保險、住房公積金、健康體檢、節日福利等，并安排和組織相關福利活動。
第十四條 人事部負責處理員工關系問題。及時解決員工的工作糾紛和投訴問題，組織開展員工滿意度調查，改善員工的工作環境和工作待遇。
第七章 監督與評估
第十五條 人事部應定期對本部門的工作進行自查和評估，并報告給公司管理層。對重大問題和不合理情況，應及時糾正和改進。
第十六條 監督和評估工作由公司內部其他部門和外部專業機構進行，用于評估人事部的工作和結果的科學性和合理性。
第八章 附則
第十七條 本規定經公司領導審批后生效，適用于公司的全部員工。
第十八條 人事部應加強與各部門的協作和溝通，保持及時、準確地處理各項事務。
第十九條 如有需要，可根據公司的'實際情況進行調整，并報領導審批后生效。
第二十條 本規定由人事部負責解釋，未盡事宜由公司領導決定。
以上是某通信設備公司人事部的管理制度，主要包括人事選拔與錄用、崗位評估與職稱評定、培訓與開發、薪酬管理與績效考核、員工福利與關系管理、監督與評估等方面的內容。該制度的目的是為了規范和完善公司的人力資源管理工作，提高管理水平，確保管理結果的科學性、合理性和及時性。人事部作為公司負責人力資源管理的部門，承擔著員工招聘、培訓、薪酬、績效考核等重要工作，應積極履行職責，確保公司的人力資源管理達到良好的效果。第一章 總則
第一條 為了規范和完善某通信設備公司人力資源管理工作，提高人力資源管理水平，保證人力資源管理結果的科學性、合理性和及時性，制定本規定。
第二條 本規定適用于某通信設備公司的人力資源管理工作。 第三條 人事部是某通信設備公司負責人力資源管理的部門，主要負責人力資源的調配、培訓、薪酬、績效考核、績效獎金的發放等工作。
第四條 人事部的主要職責包括：建立和完善人力資源管理制度；負責公司員工的招聘、錄用、轉正、晉升等事務；組織制定公司員工的薪酬體系和績效考核制度；進行人力資源培訓和開發活動；擬定并執行公司員工福利計劃；積極開展員工關系的溝通和維護工作等。
第二章 人事選拔與錄用
第五條 人事部負責組織和實施員工的選拔與錄用工作。根據公司的需要，制定崗位需求并發布招聘信息，進行應聘者的篩選和面試。錄用人員應具備相關專業知識和技能，并通過公司的考核和面試環節。
第六條 錄用人員須提供個人簡歷、學歷證明、相關職業資格證書和推薦信等。按照相關法律法規和公司規定，對錄用人員的身份、學歷、資格進行核查。
第三章 崗位評估與職稱評定
第七條 人事部負責組織對公司所有崗位進行評估和職稱評定工作。評估指標包括：從事工作年限、學歷、專業技能、工作成績、工作態度等。評定結果作為員工的晉升和職稱評定的依據。
第八條 崗位評估和職稱評定的結果應公示，并在一定時間內接受異議申訴。經核實后，對申訴情況作出處理，并及時公布處理結果。
第四章 培訓與開發
第九條 人事部負責組織和實施員工的培訓與開發工作。根據公司的業務發展需求，確定培訓計劃并制定培訓方案，包括內部培訓和外部培訓。
第十條 具體培訓內容包括：崗位技能培訓、職業素養培養、管理能力培訓等。培訓對象根據員工的工作需要和發展方向確定，包括新員工、晉升員工、崗位調整員工等。
第五章 薪酬管理與績效考核
第十一條 人事部負責制定和調整公司的薪酬體系，并根據員工的工作表現和貢獻發放相應的薪酬。薪酬制度應公平、公正、合理，并與市場薪酬水平相符。
第十二條 人事部負責制定公司的績效考核制度，并根據績效考核結果確定員工的績效獎金。績效考核應客觀、公正，考核指標應與員工的工作職責和目標相匹配。
第六章 員工福利與關系管理
第十三條 人事部負責制定員工福利計劃，包括社會保險、住房公積金、健康體檢、節日福利等，并安排和組織相關福利活動。
第十四條 人事部負責處理員工關系問題。及時解決員工的工作糾紛和投訴問題，組織開展員工滿意度調查，改善員工的工作環境和工作待遇。
第七章 監督與評估
第十五條 人事部應定期對本部門的工作進行自查和評估，并報告給公司管理層。對重大問題和不合理情況，應及時糾正和改進。
第十六條 監督和評估工作由公司內部其他部門和外部專業機構進行，用于評估人事部的工作和結果的科學性和合理性。
第八章 附則
第十七條 本規定經公司領導審批后生效，適用于公司的全部員工。
第十八條 人事部應加強與各部門的協作和溝通，保持及時、準確地處理各項事務。
第十九條 如有需要，可根據公司的實際情況進行調整，并報領導審批后生效。
第二十條 本規定由人事部負責解釋，未盡事宜由公司領導決定。
第二十一條 公司應加強對人事部工作的監督和評估，確保人事部的工作符合公司戰略目標和要求，并能夠有效地支持和推動公司的發展。
第二十二條 公司應建立健全的員工投訴和申訴機制，保證員工的合法權益得到保障。
第二十三條 公司應注重員工的職業發展和晉升機會，建立和完善員工的職業發展規劃和培養計劃。
第二十四條 公司應加強對員工的關懷和關愛，建立員工一對一心理輔導制度，幫助員工解決工作和生活中的問題。
第二十五條 人事部應加強與其他部門和外部機構的合作，共同探討和解決人力資源管理工作中的難題和挑戰，不斷提高人力資源管理的水平和效果。
第二十六條 公司應加大對員工的培訓投入，提升員工的工作技能和綜合素質，提高員工的競爭力和創造力。
第二十七條 本規定自頒布之日起生效，以通知發布的方式通知全體員工，并在公司內部進行宣傳和培訓。
公司人事管理制度15
總則
第一條為規范公司的人事勞資管理，特制定本規定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、休假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。
第三條本公司自總經理以下工作人員，均稱為本公司職員。
第四條本公司各級員工，均應遵守本規則各項規定。
□聘用
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條本公司聘用各級員工以態度、知識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條新進員工的聘用，根據業務需要，由人事部門統籌計劃，呈報標準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用
(一)副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務、具有五年以上實際工作經驗，年齡在35歲以上。
(二)部門經理，必須具備大本以上學歷，熟悉業務，具有五年以上實際工作經驗，年齡在26歲以上。
(三)一般職員，大專以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員(司機、打字員)，必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
(一)司機有汽車駕駛執照，并具有兩年以上實際工作經驗。
(二)打字員擅長中英文打字，有實際工作經驗。
□試用及報到
第一條新聘用人員應試用合格才為錄用，試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應到人事行政部辦理報到手續，并按規定時間上班。
(一)填寫個人履歷表;
(二)交登記照片3張;
(三)交身份證復印件1份;
(四)交學歷證書復印件一份。
(五)所執其他證書復印件一份
□保證
第一條本公司員工外地員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于辦妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人責任均按保證書及保證規約執行。
第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)以具有下列資格之一，經本公司認為適當者。
(一)團體保資本充實經合法登記有案的企業或機構;
(二)個人保有正當職業，在社會上有相當信譽及地位的人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司現職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現款、材料、成品等人員，其保證人應為相當的團體保。
第四條被保人如有下列各款事項之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續。
(一)違反本公司一切規章或營私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者;
(二)貪污公款挪用公物者。
(三)棄職潛逃者。
第五條保證人的職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更對原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條本公司員工的保證人如發現不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。
第九條本公司對員工的保證人如發現不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。
第十條本公司員工離職，經辦妥移交手續后3個月內未發現任何弊端時才發還保證書解除保證人的保證責任。
□職務任免
第一條各級職務的委派分為實授、代理二種。
第二條職務的任免除依公司章程規定須由董事會核定者外，各經理如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。
第三條職務任免經核定后由人事行政部門填發人事任(免)令。
第四條職務委派經核定后進行職務加薪，其數額按《公司薪酬管理辦法規定》執行。
□遷調
第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，概以抗命論處。
第二條部門經理依其管轄內所屬員工的`個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核人事行政部派調。
第三條奉調員工接到調任通知后，經理人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者呈準延期辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第五條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬上級暫時代理。
□解職
第一條本公司員工的解職分為當然解職、、辭職、停職、及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為當然解職。
第三條本公司員工自請辭職者，應于請辭日30天前以書面形式呈送人事行政部申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第四條本公司員工有下列情況之一者可命令停職
(一)保證人更換期間，所屬中心總監認為必要停職者;
(二)因病延長假期超過6個月者;
(三)觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者;
第五條命令停職者。 遇到下列情況，酌情予以處理
(一)因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者資遣或命令退休。
(二)因案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但有關機構撤訴或判決無罪確定后，可予復職。
第六條本公司員工于停職期間，停發一切薪津，其服務年限以中斷計。
第七條本公司員工離職，除當然解職及命令解職未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經各部門接交人簽準后才能離職。
服務
第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。
第二條本公司員工應接受上級主管的指揮與監督，不得違抗，如有意見應于事前表明。
第三條本公司員工應尊重公司形象與聲譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關的事業，但經董事長核準者不在此限。
第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業務上的一切機密。
第六條本公司員工執行職務時，嚴格遵守《職務說明書》及其他相關規定，不得畏難規避，互相推諉。
第七條本公司員工處理業務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對外接洽事項，應態度謙和，不得驕傲自滿以損害本公司名譽的行為。
第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得發生斗毆、搬弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀的事情。
第十條本公司員工出勤管理應由人事行政部統一管理，員工出勤管理辦法另訂。
第十一條本公司員工因業務需要加班者，應由部門經理簽署《加班核定表》后方可加班，如有特殊情況可先加班，后由中心總監簽署《加班核定表》。
□交接手續
第一條本公司員工交接分
(一)三級以上(含三級)人員交接。
(二)三級以下人員交接。
第二條
《公司人員分類表》規定的三級以上(含三級)的人員。三級以下人員者為直接經管財物或事務的人員。
第三條三級以上(含三級)人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
(一)人員名冊。
(二)未辦及未了事項。
(三)主管財務及事務。
第四條三級以下經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
(一)所經管的財物事務資料名錄。
(二)未辦及未了事項。
第五條三級以上主管人員交接時應由公司中心總監監交，三級以下人員交接時可由該部門經理監交。
第六條本公司員工的交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報中心總監核定。
第七條三級以上(含三級)人員移交應于交接之日將本章第三條規定的事項移交完畢。
第八條三級以下人員移交應于交接日將本章第四條規定的事項移交完畢。
第九條三級以上(含三級)人員移交時應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十條三級以下人員移交時，應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經核準指定負責人代為辦理交接時，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10內交接清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
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